Alternde Belegschaften in Deutschland - Ruhr-Universität Bochum

Älterer zwischen 55 und 64 Jahren bspw. ist schon seit längerer Zeit zu verzeichnen. Zwischen 1960
und 1990 ist der Anteil dieser Altersgruppe in Beschäftigung von 94% auf 81% abgesunken. Gesetzli-
che Regelungen haben ebenfalls dazu beigetragen, indem sie die Inanspruchnahme vorzeitiger Rente
ermöglicht haben („Vorruhestandsregelung“ in der „Ära Kohl“). Hintergrund dieser Bestimmungen
sind u.a. Annahmen einer nachlassenden Produktivität im Alter sowie einer abnehmenden körperlichen
und geistigen Funktionsfähigkeit gewesen (vgl. BMFSFJ 2001:30f; Lehr 2000:205f). Zusätzlich kön-
nen Formen der negativen und positiven Diskriminierung im Betrieb für ältere Arbeitnehmer angeführt
werden, die heute zum Teil nicht mehr gültig sind, aber lange Zeit Schwierigkeiten für diese Personen-
gruppe bedeutet haben. Zu ersteren zählen Umsetzung auf Schonarbeitsplätze, geringe Beteiligung an
Fort- und Weiterbildung, Höchstaltersgrenzen für bestimmte Tätigkeiten oder mit zunehmendem Alter
geringere betriebliche Aufstiegsmöglichkeiten. Positive Formen der Diskriminierung können die Situa-
tion Älterer auch erschweren bspw. bei der Wiedereinstellung. Zu diesen gehören das Senioritätsprin-
zip bei der Entlohnung, Verdienstsicherung bei Umsetzung, besondere Arbeitszeitregelungen, verstärk-
ter Kündigungsschutz, etc. (vgl. Ahrend/Konietzko 1995:20; Lehr 2000:208). Diskriminierung auf-
grund des Alters kann aber auch bei Betonung des besonderen Förderbedarfs Älterer auftreten.
Es hat verschiedene Umfragen gegeben, die verdeutlichen, welchen Einfluss Stereotype auf die Situati-
on älterer Arbeitnehmer haben. Bei früheren Befragungen von Vorgesetzten konnte bspw. festgestellt
werden, dass diese von älteren Mitarbeitern jene oben aufgelisteten negativen Eigenschaften erwartet
haben. Dabei ist anzumerken, dass die Vorgesetzten ihre älteren Mitarbeiter umso positiver bewertet
haben, je älter sie selbst gewesen sind und je enger der Kontakt zu den Mitarbeitern gewesen ist. Auch
die Beurteilung älterer Stellenbewerber ist schlecht ausgefallen, weil Führungskräfte z.B. oftmals
nichts von den wissenschaftlichen Erkenntnissen wie z.B. der Widerlegung der Defizitthese gewusst
und einen Leistungsabfall im Alter befürchtet haben (vgl. Backes/Clemens 2003:56; Filipp/Mayer
1999:179, 182ff; Lehr 2000:208ff). Neuere Studien zeigen ein (vermeintlich) anderes Bild. Eine Zu-
sammenschau verschiedener Untersuchungen von 2006 zur Beschäftigung Älterer zeigt, dass Arbeit-
geber mehrheitlich keine Unterschiede hinsichtlich der Qualifikation zwischen älteren und jüngeren
Beschäftigten sehen. In Bezug auf Leistungsfähigkeit gehen sie nicht von einer abnehmenden, sondern
im Vergleich zu jüngeren von einer andersartigen Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer aus. Eigen-
schaften, die Arbeitgeber besonders schätzen an älteren Mitarbeitern sind Erfahrung, Qualitätsbewusst-
sein, Arbeitsmoral und –disziplin, Loyalität, theoretisches Wissen sowie psychische Belastbarkeit. 58%
der befragten Arbeitgeber in NRW würden Ältere bedenkenlos einstellen. Allerdings haben lediglich
9% tatsächlich ältere Arbeitskräfte eingestellt. Die dabei zu Tage tretende Diskrepanz wird mit ver-
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