Alternde Belegschaften in Deutschland - Ruhr-Universität Bochum

gung anstreben, stellen damit eventuell ein Risiko für Arbeitgeber dar und werden u.U. seltener einge-
stellt. Senioritätsentlohnungen, die mit voranschreitendem Alter einen Anstieg der Entlohnung vorse-
hen, werden hauptsächlich im öffentlichen Dienst angewendet. In anderen Branchen bestehen Rege-
lungen z.B. der Entgeltsicherung bei Umsetzung älterer Arbeitnehmer (über 50 Jahren) auf einen ande-
ren Arbeitsplatz sowie Abgruppierungsschutz, die als implizite Senioritätsentlohnung verstanden wer-
den können. Sie dämpfen die Einstellungschancen Älterer, weil diese dadurch zu „unnötigen Kosten-
verursachern“ für Unternehmen werden. Um diesem Problem auszuweichen, sind mit den Hartz-IV-
Reformen von 2003 die Möglichkeit der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern ab 52 Jahren sowie
die Option auf Ausschluss aus dem Kündigungsschutz eingeführt worden. Während ersteres kaum
Anwendung findet aufgrund des geringen Bekanntheitsgrades, musste letztere Regelung 2005 korri-
giert werden, da sie laut des Europäischen Gerichtshofes europarechtswidrig gewesen ist (vgl. BMFSFJ
2006:86; Eichhorst 2006:6ff; Funk/Seyda 2006:28f, 37f). Darin besteht eine gewisse Wahrscheinlich-
keit, dass derartige Regelungen Altersdiskriminierung begünstigen können, obwohl die Intention des
Gesetzgebers gegenteilig gewesen ist.
Weitere wesentliche Regelungen für Ältere beziehen sich auf den Renteneintritt. In Deutschland hat
das gesetzlich festgelegte Rentenalter lange Zeit bei 65 Jahren für beide Geschlechter gelegen (vgl.
Tab.4 im Anhang). 32 Dass diese Grenze lange nicht von allen erreicht worden ist und wird, zeigt sich in
einem durchschnittlichen Erwerbsaustrittsalter von 61,3 Jahren. Ein möglicher Grund dafür liegt in
dem Umstand, dass Deutschland zu denjenigen Ländern gehört, die in wirtschaftlich schwierigen Zei-
ten eine ausgeprägte Frühverrentungspolitik verfolgt und breit angelegte Vorruhestandsprogramme
eingeführt haben sowohl auf staatlicher als auch auf betrieblicher Ebene. Frühverrentung ist lange von
allen beteiligten Akteuren wie Gewerkschaften, Betriebsräten, Arbeitgebern, Arbeitnehmern, etc. als
„sozialverträglicher Personalabbau“ akzeptiert worden. Ältere sollten Arbeitsplätze „freimachen“ für
jüngere Arbeitskräfte. Damit hat sich ein gesellschaftlich getragenes „Ruhestandsbewusstsein“ verbrei-
tet, wodurch Optionen des vorzeitigen Renteneintrittes populär geworden sind. Zudem sind dadurch
wahrscheinlich verschiedene Ausprägungen von Altersdiskriminierung v.a. in Großunternehmen be-
günstigt worden wie altersselektive Personaleinstellungs- und Rekrutierungspolitik, geringe Einbezie-
hung Älterer in betriebliche Fort- und Weiterbildung, alterssegmentierte Aufgabenzuweisung, etc., die
die Möglichkeiten Älterer auf dem Arbeitsmarkt und im Betrieb einschränken (vgl. Bell-
32 Diese Grenze wird sich in den kommenden Jahren für alle auf 67 Jahre erhöhen. Da bisher allerdings noch keine Ergebnisse
über die Einflüsse dieser Verschiebung bestehen, kann darüber an dieser Stelle keine Aussage getroffen werden.
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