Genossenschaftsblatt 4/2010 - RWGV

Vom Suchen und suchen lassen –
vom Finden und Gefunden werden
Früher war es bei Fach- und Führungsstellen
die Samstagsausgabe einer großen
Frankfurter Tageszeitung, bei „normalen
Jobs“ die Samstagsausgabe des regionalen
Blattes. In der digitalisierten und globalisierten
Online-Welt fi nden sich auch für die
Rekrutierung von Mitarbeitern wichtige und
notwendige Veränderungen für Personalverantwortliche.
Doch wie stellt sich die Gemengelage
derzeit dar?
Am Anfang stehen die Klagen von Personalverantwortlichen
genossenschaftlicher Banken
über eine als zu gering empfundene
Bewerberresonanz bei Print- und Online-
Stellenausschreibungen zum Beispiel für
marktnahe Spezialistenfunktionen. Zudem
stehen steigenden bankseitigen Erwartungen
an Fachkräfte für Vertriebs-, Produktions-
oder Steuerungsaufgaben Bewerber
gegenüber, deren formale Qualifi kation oder
berufspraktische Erfahrung nicht Schritt
halten kann. Gelegentlich wird dann – mit
deutlichem fi nanziellen Aufwand – versucht,
mit wiederholten Einschaltungen von Stellenanzeigen
doch noch ein „Mehr“ an „besseren“
Bewerbungen zu erzielen. Dieser
Aufwand setzt jedoch häufi g zu spät im Rekrutierungsprozess
an. Bereits im Vorfeld einer
konkreten Ausschreibung sollte bedacht
werden, wie die Beschäftigungsmöglichkeiten
der Bank grundsätzlich vermarktet werden.
Wie macht sich die Genossenschaftsbank
attraktiv? Welche Informations- und
Kommunikationskanäle kann eine VR-Bank
zum Beispiel entlang der eigenen Online-
Plattform nutzen?
Günstig erscheint die Nutzung der Homepage
der Bank:
■ Darstellung von Muster-Karrierewegen in
der Bank oder alternativ von personalisierten
Muster-Berufsbiografi en „Elke
■
Müller hat Karriere gemacht …“
Eine gute Chance ist das Angebot einer
unentgeltlichen „freien Testung“ mit automatisiertem
Bewerber-Feedback zur
allgemeinen berufl ichen Orientierung
■
(Was sind meine Stärken? Welche berufl iche
Spezialisierung passt zu mir?).
Eine weitere Möglichkeit ist die „freie Testung“
mit Feedback, ob die Bewerber zur
Bank und zu einer konkret zu besetzenden
Stelle passen.
Folgende Instrumente und Prozesse können
bei der Rekrutierung helfen:
■ Biografi sche Fragen mit genau für die
GENOSSENSCHAFTSBLATT 4 | 2010
■
■
ausgeschriebene Position relevanten Fakten
als erster „Check“
Online hinterlegter Prozess mit automatischer
Antwort an den Bewerber, zum Beispiel
Angebot eines Telefonats mit der
Personalabteilung
Online hinterlegte Testung des Bewerbers,
der seine Kontaktdaten dafür angibt.
Weitere Konkretisierung und Veranlassung
auf Basis der erzielten Ergebnisse
durch die Personalabteilung.
Im Verlauf des Rekrutierungsprozesses erleben
Personalverantwortliche erhebliche
Herausforderungen. In „engen“ Bewerbermärkten,
zum Beispiel in Ballungszentren
mit hoher Bankendichte und starkem Wettbewerb
um Talente oder in sehr ländlichen
Regionen, in grenznahen Gebieten oder Regionen
mit einer überwiegenden Bevölkerungsabwanderung
kommt der initiativen
und diff erenzierten Recherche des Personalverantwortlichen
erhebliche Bedeutung
zu. Es gilt, ein Rekrutierungs-Maßnahmenbündel
zu entwickeln.
Neben der klassischen, anzeigengestützten
Suche (Print und Online) sollten inhaltliche
und technische Rahmenbedingungen geschaff
en werden, welche einen möglichst
kontinuierlichen Fluss von Initiativbewerbungen
zulassen. Ein Prozess ist zu gestalten,
diese initiativen Bewerber so wertschätzend
zu behandeln, dass sie zu einem
späteren Zeitpunkt „aktiviert“ werden können.
Hier ist auch die vorausschauende Einrichtung
eines externen – oder aber auch
internen – Bewerberpools zu erwägen. Der
externe Pool kann durch den Einsatz grundsätzlicher,
nicht auf einen bestimmten Job
zielender Imagekampagnen um die attraktiven
Möglichkeiten einer Beschäftigung in
der VR-Bank fl ankiert werden. In Verbindung
mit der genossenschaftlichen Identität
GGB-Beratungsgruppe GmbH
Die GGB-Beratungsgruppe ist seit 30 Jahren
erfolgreich in der Beratung genossenschaftlicher
Banken und deren Verbundunternehmen
tätig. Die GGB berät
und begleitet ganzheitlich, vernetzt und
umsetzungsorientiert zu aktuellen Problemstellungen
und für eine erfolgreiche
Zukunftsgestaltung. Das Beratungsspektrum
umfasst Strategieentwicklung, Marketing
und Vertrieb, Prozessoptimierung
sowie Personalsuche und Personalma-
Hintergrund & Analyse
(„Wir sind hier zu Hause“ oder „Wir sind vor
Ort“) ergeben sich hervorragende Chancen
einer markenbildenden Vermittlung der unternehmerischen
Verantwortung der Volksbanken
und Raiff eisenbanken um den regionalen
Arbeitsmarkt.
Eine weitere Unterstützung bietet die Auswertung
von Stellengesuch-Datenbanken.
Hier können dann Erfolgschancen erhöht
werden, wenn neben den genossenschaftsinternen
Kanälen auch eine Auswahl aus
anderen Geschäftsdatenbanken beziehungsweise
Netzwerken wie XING, Experteer,
Stepstone getroff en wird. Es gilt der
Grundsatz: Erfahrungen sammeln und das
Preis-/Leistungsverhältnis der Angebote
prüfen. Die Handlungsanforderung an die
Personalverantwortlichen lassen sich dabei
auf eine kurze Faustformel bringen: Die unterschiedlichen
Aktivitäten erbringen ein
Mehr an Bewerbern. Ein Mehr an potenziell
geeigneten Bewerbern wiederum erhöht die
Chance einer erfolgreichen Besetzung.
Zusammenfassend lässt sich feststellen,
dass die Rekrutierung externer oder interner
Mitarbeiter unter Kosten/Nutzen-Gesichtspunkten
ein wichtiger Erfolgshebel für die
Bank ist. Lediglich „durchschnittliche“ Besetzungsentscheidungen
reichen aktuell
nicht mehr aus. Die Professionalisierung des
Instrumentariums des Stellenbesetzungsverfahrens
ist allerdings nur dann zielführend,
wenn bereits vorab die Weichen für
eine erfolgreiche Vermarktung der Beschäftigungsmöglichkeiten
der Bank gestellt werden.
Vertraute Methoden der Rekrutierung
sind zu ergänzen mit weiteren Aktivitäten
der Analyse des sich diff erenzierenden Bewerbermarktes.
Kai-Uwe Uchtländer,
GGB-Beratungsgruppe,
kuchtlaender@ggb-bg.de
nagement. Durch unterstützendes Training
und Coaching werden die Menschen
befähigt, damit Konzepte verwirklicht
sowie Veränderungen erfolgreich
gestaltet werden. Für viele VR-Banken,
die auf Kontinuität und Nachhaltigkeit
setzen, ist die GGB langjähriger und
dauerhafter Beratungs- und Trainingspartner
im Rahmen des GGB-Partnermehrwertprogrammes.
www.ggb-bg.de
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