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de la empresa, dejó muy en claro
que la falta de franqueza es especialmente
terrible cuando hace
que los supervisores, por citar un
ejemplo, no proporcionen a sus
subordinados un feedback riguroso
en un estúpido intento por
“ser agradable”.
Tal como explicaba Welch, “luego
llega la recesión, hay despidos
y los trabajadores se preguntan
“¿Por qué yo?”. Es ahí cuando
descubren que su jefe no estaba
contento con el trabajo que venían
desempeñando”.
En GE, Welch insistió en que sus
managers adoptasen una fi losofía
bautizada como “ordenar y
despachar”. Esto signifi caba una
revisión anual que daba como resultado
un ranking de todos sus
empleados, para luego despedir
al 10% que se situase en lo más
bajo de dicha clasifi cación.
Suena duro, pero Welch compara
el tema con algo que se hace
constantemente para todos en el
sistema educativo. A unos cuantos
suspenden y hay otros que
desertan. “¿Por qué sólo se dan
notas a los niños, no a los adultos?”,
se pregunta, añadiendo
que para que este sistema sea
justo debe estar basado en la
sinceridad.
La franqueza empresarial que
tanto promulga Welch da cuenta
de procesos rigurosos, reales y
constantes, pero sencillos, como
que los empleados reciban regularmente
informes sinceros y exhaustivos.
O que la cultura corporativa,
como ocurrió en GE, se
nutra de conversaciones sin rodeos
y, sorprendentemente, en
un entorno de informalidad.
Welch, por ejemplo, insistía en
que la gente lo llamen “Jack”,
porque estaba convencido de
que así se sentirían más cómodos
y podrían ser sinceros con él.
Así fueron los 25 años de Welch
en GE. Este hombre, de pensamiento
infl uyente y estrategia
Jack Welch
visitará Perú el
juevas 18 de
octubre para
demostrar su
estrategia
basada en la
sinceridad.
clara, creó una fuerte cultura
corporativa y creó líderes.
Además, clasifi có a los managers
en cuatro grupos. Los que demuestran
tener los valores adecuados
y consiguen los objetivos
de benefi cios en sus divisiones.
Ellos eran ascendidos.
Los que no tienen ni lo uno ni
lo otro, son despedidos. Los que
tienen los valores adecuados, pero
no logran los objetivos “les das
otra oportunidad”. Y los que consiguen
las metas pero no comparten
los valores de la empresa.
“Esos son los que acaban con
las empresas porque merman el
compañerismo”. De ellos, invita
Welch a librarse porque si no lo
hacen, pueden corroer la cultura
de la empresa.
Jack Welch es enfático. “A largo
plazo eso es peor que ver caer los
resultados de una división”.
El mito de la gestión
empresarial
John Francis Welch, más conocido
como Jack Welch, marcó un
antes y un después en la gestión
empresarial durante las últimas
décadas del siglo XX. Él mismo
admite que siempre tuvo muy
claro lo que quería ser y cómo
conseguirlo.
En 1973, 13 años después de
empezar a trabajar en el conglomerado
estadounidense General
Electric (GE), expuso de manera
franca y directa su principal
objetivo en un informe sobre su
rendimiento destinado a sus superiores:
llegar a ser Consejero
Delegado del grupo.
Lo logró en 1981 y, desde entonces,
durante sus 20 años de reinado
al frente de GE, multiplicó
por más de 40 veces el valor de
mercado de la compañía, a la que
“La visión sin acción es un sueño.
Acción sin visión es simplemente pasar
el tiempo. Acción con visión es hacer
una diferencia positiva”.
[pág. 35]