Libro de Absentismo laboral - Umivale

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J. M. PEIRÓ, I. RODRÍGUEZ-MOLINA Y M.ª G. GONZÁLEZ-MORALES 156 respecto a la protección de la salud no sea algo prioritario. Las personas no es que no sean conscientes de que la salud es importante, sino que te dicen: «¡Esto es lo que hay! Y tengo que trabajar, hacer horas extras para pagar deudas y conservar mi puesto de trabajo». Todo eso se enmarcaría dentro de las condiciones de trabajo. Esto es lo que hace que los trabajadores tengan una posición menos reivindicativa en riesgos laborales. En la figura 3 se presenta un resumen de los antecedentes del absentismo laboral descritos en esta sección. En la figura se representa gráficamente el eje imaginario delimitado por los dos tipos de antecedentes, push y pull, para facilitar la comprensión de los diferentes factores identificados en función de su situación en esta dimensión. FIGURA 3. Antecedentes del absentismo laboral en la dimensión push/pull GESTIÓN DEL ABSENTISMO “Es fácil coger la baja” Dificultad en seguimiento y control La inspección no funciona Sistema sanitario burocratizado, lento y sin recursos Complementos del 100% del salario por convenio push pull 4.6 Grupos de incidencia RIESGOS LABORALES Sindicatos: antecedentes tanto de AT como de CC Sector construcción: antecedentes de AT FACTORES / RIESGOS PSICOSOCIALES Falta de Motivación y Satisfacción, Conflictos, Clima de inequidad Falta de implicación y compromiso VS Precariedad y temporalidad MALA CALIDAD DE VIDA LABORAL Efecto multiplicador de factores pull y clave en la reincorporación VIDA PERSONAL Y TRABAJO Conciliación familiar y papel de la mujer (cuidado de niños y personas dependientes) Rol femenino de cuidadora y salario imprescindible Conciliación social y tiempo de ocio “Absentismo festero” Uso indebido de la prestación por IT CULTURA ORGANIZACIONAL Y SOCIAL Falta cultura de prevención Falta cultura de implicación y compromiso organizacional Cultura organizacional de absentismo Normalidad de bajas psicosociales Cultura de picaresca y engaño A la hora de transmitir o comentar las representaciones mentales sobre el absentismo, los participantes de las sesiones tienden a categorizar o describir la problemática en función de grupos de trabajadores. De esta forma, se descompone la realidad en partes más pequeñas, de manera que se pueda comprender mejor.
ANÁLISIS DE LAS PERSPECTIVAS DE LOS GRUPOS... Una de las categorizaciones más utilizada en las sesiones de RR. HH. y servicios médicos se realiza sobre la base del tipo de cualificación. Por un lado se utiliza la nomenclatura de trabajador de «cuello azul» o trabajador manual frente a trabajador de «cuello blanco» o trabajador administrativo. En este sentido se plantea que el fenómeno del absentismo en uno y otro grupo es diferente, con planteamientos y resoluciones totalmente distintos. Relacionada con esta categorización aparece la siguiente reflexión: a mayor cualificación, responsabilidad y compromiso con la empresa, menor absentismo. En la sesión de servicios médicos los comentarios en esta dirección se matizan en el sentido de que a mayor cualificación y responsabilidad también existe una mayor remuneración. Esta visión se resume en la frase de un participante de la sesión de RR. HH.: En puestos de responsabilidad la gripe actúa poco. Así, aparecen el compromiso y la implicación con la organización como aspectos clave del fenómeno. En este sentido, es el grupo de trabajadores manuales el que, según los participantes, presenta menor implicación y compromiso y, por lo tanto, los participantes observan dos tipos de absentismo. El primero sería un absentismo normal e inevitable debido a AT/EP o enfermedad común. El segundo es explicado como un «absentismo de rechazo», fruto de la falta de compromiso e identificación con la organización de los trabajadores menos cualificados o con menor responsabilidad en la organización: Hay gente que cada vez quiere estar menos en la empresa porque sus valores no coinciden con los de la organización y, por lo tanto, amparados quizá en la facilidad que hay para coger una baja, un -algia de cualquier tipo, lo convierten en una vía de escape. Se utiliza mucho el absentismo que llamamos de rechazo, por falta de implicación; éste es el aspecto más importante que estamos observando, la gente cada vez se implica menos o le cuesta más implicarse en la organización, y por lo tanto no quiere estar ahí, y si no quiere estar ahí pues lo tiene fácil. La cualificación también se relaciona con los niveles de AT en sectores como la construcción, donde la menor cualificación está relacionada con mayor número de AT, y con la duración del proceso. Según un participante de la sesión de RR. HH.: El grado de compromiso es directamente proporcional al número de días de baja... lo tenemos demostrado. Esto también tiene que ver con la temporalidad y antigüedad en este tipo de sector. La alta rotación existente en un sector como la construcción obliga a contratar temporalmente a personas con baja cualificación y mínima implicación que sufren más AT. 157
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