Libro de Absentismo laboral - Umivale

ANÁLISIS DE LAS PERSPECTIVAS DE LOS GRUPOS...
al 100% en caso de IT, ya descrito. Con este complemento el trabajador percibe
el mismo salario cuando está de baja y cuando está trabajando (exceptuando lo
correspondiente a horas extras u otro tipo de retribuciones variables). Desde las
empresas se percibe que, tal vez, esta circunstancia sea un factor que impida la
reincorporación temprana o que, incluso, motive la solicitud de bajas. Por ello,
algunos participantes han planteado retirar esta cláusula de sus convenios, reducir
el porcentaje a un 90% o incluir condiciones para que ésta sea efectiva:
Completamos al 100% la baja por CC, siempre que no suba el absentismo. Así, los
sindicatos controlan a los caraduras. En el comité de seguridad y salud se plantea el
nivel de absentismo global de la empresa. Pero parece que se van acostumbrando
y ya se asume el 100%. El que tiene más de 3 episodios al año tampoco percibe el
100%. Y esto lo tenemos en convenio.
El otro mecanismo retributivo que puede regular el absentismo, y que se comenta
en las sesiones, es el de complementos o premios al no absentismo. Se
proponen a diferentes niveles: global de la empresa, de la unidad de trabajo, individual
o combinado. A continuación se transcriben algunos ejemplos:
Hay ciertos mecanismos retributivos variables: bonos por presencia, calidad o producción
de los trabajadores manuales. Durante 3 o 4 años tienen un efecto positivo
y son un buen instrumento negociador en la negociación colectiva. Si la presencia
aumenta al 96% se da el bono; el mismo comité de empresa va controlando a los
trabajadores, el problema es que a los 4 años pierde la eficacia y hay que dividirlo
en colectivo e individual. A los 6 años se ha agotado el sistema. Otras opciones: la
filosofía de trabajo en equipo, estructura jerarquizada de mando intermedio… Pero
todo se agota y requiere imaginación.
Le decimos a los sindicatos que queremos quitar el complemento al 100% por baja,
pero como no nos dejan, al superar un 5% de absentismo de la empresa, no se cobran
los complementos que tenemos. ¿Efectividad? No sé decir.
A partir de 40 horas de baja se pierde el premio individual.
Nosotros un máximo de 2 bajas.
En el sector de la construcción no podemos, lo tenemos muy complicado.
Yo le he dicho a RR. HH. que premien el no absentismo, no en el sentido de empleado
del mes, pero con un día de vacaciones o algo así. Ahora mismo es importante que
exista una diferencia entre los que se quedan trabajando y los que están de baja.
En una empresa en la que trabajaba antes, había complemento de puntualidad, te lo
quitan si llegas tarde. También debíamos muchos días, y en lugar de coger la baja
se cogían los días.
En la sesión de servicios médicos se discute la efectividad de estas medidas. Algunos
participantes están de acuerdo con complementos en función de los índices
de absentismo del equipo de trabajo, que hacen que los trabajadores se impliquen
mutuamente. Otro opina que eso puede provocar otros problemas, como mobbing
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