Libro de Absentismo laboral - Umivale

J. M. PEIRÓ, I. RODRÍGUEZ-MOLINA Y M.ª G. GONZÁLEZ-MORALES
Las medidas de gestión de los recursos consistirían en ofrecer ayuda (recursos
médicos, diagnósticos y psicológicos), realizar una adaptación o reubicación de
puesto (aunque no siempre es posible, y puede provocar un clima de inequidad
o un efecto dominó), implantar políticas de RR. HH. para flexibilizar la jornada
laboral, realizar formación preventiva e informar de alternativas a la baja.
Las medidas relacionadas con la política organizacional se centrarían en una
gestión y política RR. HH. adecuada y centrada en aspectos psicosociales (selección,
socialización, participación, trabajo en equipo, dirección por objetivos).
Además, según los participantes, resulta crucial crear un clima de confianza con
los trabajadores.
Por último, las empresas pueden utilizar su condición de agente social para
demandar recursos públicos adecuados como, por ejemplo, servicios psicológicos
y de asistencia social ajustados a las necesidades actuales de la población.
Gestión y control por parte de la empresa. Medidas correctivas y disciplinarias.
No se realizan muchas intervenciones relacionadas con medidas correctivas.
Podemos señalar que, ante riesgos laborales, se sanciona el hecho de no asistir a la
formación en prevención. Algunos opinan que es útil aplicar la disciplina de vez en
cuando para ejemplificar («quemar en la hoguera públicamente a alguien»).
Destaca el caso de una empresa que contrata un servicio privado para realizar
visitas médicas a los trabajadores. En el caso de que el médico informe de que la
persona se encuentra en condiciones de alta, no se le paga el complemento del
100% estipulado en el convenio colectivo. Esta medida suscita dudas acerca de su
legalidad y algunos participantes de la sesión servicios médicos plantean que ir a
la «caza del absentismo» de esa manera puede provocar un efecto rebote. En la sesión
de ayuntamientos se está de acuerdo en que las medidas disciplinarias deben
ser graduales y presentarse combinadas con otro tipo de estrategias.
Gestión y control por parte de la empresa. El papel de las mutuas. En la mayoría
de las sesiones se comenta que es muy útil usar los recursos que les ofrecen
las mutuas para adelantar pruebas diagnósticas, ciertos tratamientos e, incluso, el
seguimiento en los casos dudosos. Se ha creado un sistema alternativo frente a las
deficiencias del sistema sanitario y los trabajadores perciben que la empresa esta
comprometida con su salud.
Dado que, según los participantes vinculados a las empresas, la gestión de las
IT por AT por parte de las mutuas funciona perfectamente, se sugiere que tal vez
la solución sea privatizar también las bajas por CC. Sin embargo, hay participantes
que opinan que ésa es una solución lejana y no adecuada, pues no resuelve el
problema de base, dado que se ha de exigir a cada uno su responsabilidad, y los
sindicatos pueden no estar de acuerdo. Se propone otra medida que señalamos más
adelante: unidades de salud laboral en los centros de salud.
Los sindicatos opinan que las mutuas deberían tratar al trabajador como cliente
y no a la empresa. En el caso de que se optara por ello, la gestión de la CC por parte
de la mutua se debería realizar desde la corresponsabilidad compartida con una
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