Download. - Firstbeat

sisältyy sekä asenne- että tunneulottuvuus. Työ on tärkeä ennen kaikkea sen tuottaman sisäisen
tyydytyksen takia; aktiivisuus näkyy myös muussa elämässä, ja työn imua kokeva näyttää
voivan hyvin myös muussa elämässään ja muissa rooleissaan. (Hakanen 2009, 33–34.)
Rauramo (2004) lähestyy työhyvinvointia Maslowin motivaatioteoriaa mukaillen, jolloin lähtökohtana
on ensisijaisten tarpeiden tyydyttäminen: aina, kun alemman tason tarpeet on tyydytetty,
voidaan nousta askel ylemmälle tasolle. Työelämään sovellettuna alimmalla portaalla
ovat fysiologiset tarpeet, joita ovat terveydenhuolto, ruoka, virvokkeet, liikunta, lepo, palautuminen
ja vapaa-aika. Toisella portaalla on turvallisuuden tarve, joka koskee koko työyhteisöä
ja –ympäristöä, ergonomiaa, työjärjestelyjä, palkkausta ja työn pysyvyyttä. Kolmas porras
koskee liittymisen tarvetta, johon kuuluvat ryhmät, tiimit, johtaminen, esimiestyö ja organisaation
me-henki. Tärkeätä on oikeudenmukainen, tasa-arvoinen, kannustava ja innostava
työyhteisö, jossa avoimuus, luottamus ja vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ovat keskeisiä
arvoja. Esimies-alaissuhteet ja palaverikäytännöt toimivat. Ponnistettaessa neljännelle portaalle
vastaan tulee arvostuksen tarve. Yhteiset missio, visio, arvot ja organisaatiokulttuuri
näkyvät kaikessa käytännön toiminnassa. Työntekijä saa arvostusta ja asiallista palautetta.
Eettiset arvot ja yhteiskunnallinen vastuu, laatu sekä työhyvinvointi nähdään osana strategiaa
ja johtamista. Yrityksessä on käytössä kannustavat, oikeudenmukaiset ja toimintaa tukevat
palaute- ja palkitsemisjärjestelmät sekä mittaus- ja arviointimenetelmät. Viimeisenä portaana
on itsensä toteuttamisen tarve, joka jakautuu älyllisiin ja esteettisiin tarpeisiin. Työelämässä
se tarkoittaa oppimisen ja osaamisen hallintaa, urakehitystä ja suunnittelua, tunneälyä ja luovuutta.
Mäkitalon (2008, 29–153) mukaan työhyvinvointia voidaan edistää osallistumalla työn kehittämiseen,
jossa sitoudutaan pitkäjänteiseen yhteistoimintaan kokeiluja ja osaratkaisuja toteuttamalla.
Työn kehittämiseen tarvitaan mukaan mahdollistaja, joka toimii asiantuntevana auttajana,
tuntee työhyvinvoinnin lähtökohdat, auttaa selvittämään ja tekemään ratkaisuja, mutta ei
anna niitä valmiina työyhteisölle, jossa todelliset tekijät ja toteuttajat ovat. Työskentelyn tulee
tapahtua yksilön sijasta yhteisöjen kanssa, jolloin työntekijät voivat osallistua oman työnsä
kehittämiseen. Työn kehittämisessä tarvitaan uudenlaista osaamista, uusia menetelmiä ja
oman toimintatavan muuttamista sekä luopumista vanhasta. Lisäksi se on jatkuvaa, koska
muutoskin jatkuu. Tätä prosessia Mäkitalo nimittää työhyvinvointia edistäväksi työn kehittämiseksi.
19