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Ressourceshumaines<br />
SERVICE<br />
CSL Conseil,<br />
recruteur de talents<br />
Gros plan sur le rôle et la démarche d’un cabinet<br />
de recrutementdans le secteur automobile.<br />
Certains les appellent des chasseursdetêtes.<br />
Mais il serait plus<br />
justedequalifier leur activitéen<br />
considérant qu’ils ont vocation<br />
àrepérer les talents nécessaires à<br />
la bonne marche des entreprises.<br />
C’est tout particulièrement le<br />
cas dans un secteur automobile<br />
en pleine évolution où les structures<br />
industriellesetcommerciales<br />
évoluent sans cesse.<br />
Leader dans le monde si discret<br />
du recrutement, CSL Conseil réalise<br />
50 %deson chiffre d’affaires<br />
dans l’univers delavoiture. Le<br />
cabinet est également reconnu<br />
dans celui de la banque/assurance.<br />
Didier Berry, qui aen<br />
charge ladivision automobile,<br />
précise qu’il réalise 60 missions<br />
de recrutement par an afin d’étofferles<br />
équipes des constructeurs<br />
(dans quatre cas sur dix), puis<br />
surtout celles des distributeurs<br />
de marques, comme d’autresprestataires<br />
du monde équipementier.<br />
Ce prestataire en ressources<br />
humaines complète son activitéde<br />
base par des missions de coaching<br />
ou de conseil en management de<br />
ressourceshumaines.<br />
Vivier d’un millier de noms<br />
Didier Berry et ses équipes proposent<br />
annuellement 35 à45personnes<br />
aux entreprises… Les profils<br />
recherchéssont trèsvariés:directeur<br />
de concession, directeur<br />
d’après-vente,directeurdesventes,<br />
responsable de fonctions support<br />
au sein des groupes de distribution(directeur<br />
financier,demarketing,<br />
ou certains chargés de relation<br />
client). Précision utile, les<br />
décideurssélectionnés sont bien<br />
souvent en activité. Pour trouver<br />
le candidat idéal, CSL Conseil<br />
peut puiser dans un véritable<br />
vivier d’un millier de noms. Le<br />
cabinet derecrutement rencontre<br />
une douzaine de candidats<br />
par semaine.<br />
Sélection<br />
Le choix du meilleur profil s’opère<br />
en fonctiondeladisponibilitédu<br />
candidat, l’urgence étant généralement<br />
un moteur du recrutement.<br />
Au-delà, une «chasse »efficace<br />
est fondée sur une identification<br />
sans faille des besoins de la<br />
structure quiaunposteàpourvoir.<br />
CSL Conseil retient des salariés<br />
«Une activité basée<br />
sur la confiance,<br />
l’efficacité et le devoir<br />
de réserve»<br />
Didier Berry,recruteur chez CSL Conseil.<br />
potentiels (via une shortlisteoù<br />
trois d’entre eux sont généralement<br />
réunis) après avoir informé<br />
les candidats sur les missions<br />
àremplir. Le cabinetderecrutement<br />
réalise, en toutelogique, un<br />
contrôle extrêmementrigoureux<br />
des références des candidats avant<br />
de les présenter àunclient.<br />
Protocole<br />
Évoquant le protocole d’un recrutement,<br />
ce spécialisteenressources<br />
humaines note qu’il débute<br />
par une phase de réflexion et<br />
de définition de la fonction, mais<br />
aussi de ciblage des enjeux du<br />
poste àpourvoir. Du reste, il admet<br />
quecesont ces mêmes impératifs,<br />
plutôt qu’une notion de simple<br />
rémunération, qui amène fréquemment<br />
un cadre àchanger<br />
d’entreprise. Cettephase achevée,<br />
intervient le tempsdulancement<br />
des rencontres avec unpossible<br />
employeur.Étape où les conseillers<br />
de CSL Conseil jouent de nouveau<br />
un rôle actif de facilitateurs. Cela<br />
va jusqu’à l’accompagnement et<br />
la mise en place de la personne<br />
recrutée, y compris durant sa<br />
période d’essai.<br />
Des missions de quatre<br />
àsix semaines<br />
Mais comment sont sélectionnés<br />
les « chasseurs »? Réponses:<br />
en vertu delaconnaissance du<br />
secteur d’intervention, de la<br />
qualité des échanges antérieurs<br />
établis avec les clients. D’où un<br />
phénomènederecommandation<br />
par bouche àoreille qui fait le<br />
buzz. Cela débouche sur des<br />
missions d’une durée de quatre à<br />
six semaines,sous contrat d’exclusivitéavecune<br />
garantie de poursuitederecherche,<br />
en cas d’échec<br />
initial. En toutediscrétion. ■<br />
Jean-Pierre Jagu-Roche<br />
L’avis de<br />
<strong>Jacques</strong><br />
<strong>Rivoal</strong><br />
C’est une évidence mais c’est la<br />
qualité du management qui fait la<br />
différence dans nos concessions et<br />
donc l’accompagnementpar la fonction<br />
RH. Nous offrons ànos partenaires<br />
de nombreux programmes de<br />
formation et aussi une école de vente.<br />
Je suis toujours étonné de constater<br />
que les métiers du réseau sontméconnus.<br />
Chaque année, nous pourrions<br />
former plus de vendeurs dans nos<br />
écoles et les conditions de travail<br />
dans l’atelier d’un terminal Audi<br />
sont aujourd’hui plus proches d’un<br />
laboratoireque des ateliers «cradosbricolos<br />
»d’avant.<br />
auto-infos.fr |mars2015 |n°1340 57
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