Geen zin om alles te printen? Klik hier! - Max van Liemt

maxvanliemt.nl
de kwaliteiten van de organisatie (inside out). Organisatieadviesbureau
&Samhoud gebruikt aan de
hand van vier vragen een eenvoudige maar zeer
treffende manier om een visie te beschrijven. De
visie bevat:
> een hoger doel: waar ontleent de organisatie
haar bestaansrecht aan?
> een gewaagd doel: waar gaat de organisatie
voor?
> kernwaarden: waar staat de organisatie voor?
> kernkwaliteiten: waar blinkt de organisatie in
uit?
Met alleen de beschrijving van een (inspirerende)
visie ben je er alleen nog niet. Het moet niet alleen
tot de DNA van de hele organisatie behoren;
het moet zich vooral uiten in de houding en het
gedrag van de medewerker: ‘live the vision!’.
Structuur en netwerken
De organisatiestructuur wordt van de visie afgeleid.
En omdat hierin de behoeften van klanten centraal
staan, wordt de structuur dus afgestemd op de
klant. HR moet zich dus bij de inrichting van de
organisatie ieder keer afvragen: Wordt de klant hier
beter van? Vanwege de steeds kortere time to market
en productlevenscycli en de veeleisende klant zijn
snelheid en flexibiliteit belangrijke eigenschappen
om concurrentievoordeel te behalen. Een sterk
hiërarchische en bureaucratische organisatie zal de
gewenste snelheid en flexibiliteit niet realiseren.
W.L. Gore (zie de casus), de Braziliaanse industriële
onderneming Semco, het Nederlandse Finext
(interim/consultancy van financiële functies) en
Vitae (personeelsbemiddeling) hebben met hun
platte netwerkorganisaties een voorsprong op de
toekomst genomen.
Vanwege de flexibilisering van de arbeidsmarkt zullen
dienstverbanden steeds korter worden. Misschien
heb je gedurende een paar maanden een expert
nodig om je recruitmentsite opnieuw in te richten.
Deze website kan weer even mee en anderhalf jaar
later huur je de expert weer tijdelijk in voor de volgende
release. Het werk organiseren gaat dus verder
dan alleen de inrichting van de eigen organisatie en
betreft juist ook de toegang tot en samenwerking
met talloze andere netwerken (concurrenten, leveranciers,
arbeidsmarkt, onderwijs, belangengroepen,
overheden, klanten etc.). De organisatie moet
de medewerkers faciliteren om hier invulling aan te
geven. Het is dan ook niet meer van deze tijd om de
internettoegang van medewerkers naar sociale netwerksites
te blokkeren.
Processen en systemen
De administratieve HR processen nemen in te veel organisaties
het merendeel van de HR capaciteit in beslag.
En dat terwijl hiermee op zichzelf voor de organisatie
nooit (substantiële) waarde gecreëerd wordt.
Wanneer het salaris niet goed wordt uitbetaald of de
verlofuren niet goed zijn geregistreerd heb je een
ontevreden medewerker. Omgekeerd staan ze niet te
juichen aan je bureau. Het kan dus alleen maar een
dissatisfier zijn. Een e-HRM-systeem zou een hoop
administratief werk uit handen moeten nemen, maar
in veel organisaties hapert dit juist….
Bedenk dat er met de HR administratie zoveel verloren
energie in gaat zitten, dat HR helemaal niet
35
HR aan Z
toekomt aan haar eigenlijke functie (bijdragen aan
de realisatie van de ondernemingsdoelstellingen).
En zo zet HR zichzelf buitenspel. Wil HR uitgroeien
tot een drijvende kracht achter de ondernemingsgroei
dan is een state of the art e-HRM systeem
echt onontbeerlijk.
Nog te veel wordt Het Nieuwe Werken geassocieerd
met ‘thuiswerken’ en ‘flexibele werkplekken’
en wordt het als een technisch systeem gezien. Natuurlijk
zijn efficiënte processen en ict-systemen
een voorwaarde om werk flexibel te organiseren
(plaats en tijd zijn geen issue meer), maar het blijven
faciliteiten en geen doelen op zich. Het doel
van het Nieuwe Werken is vooral om de arbeidsproductiviteit
en de kwaliteit van arbeid te verhogen.
Het Nieuwe Werken gaat dus om een andere manier
van organiseren, denken, leiderschap en soms
ook wel met andere medewerkers.
Medewerkers
De benodigde kwaliteiten (talenten) van medewerkers
moeten van de visie worden afgeleid. Over
welke kennis, vaardigheden en ervaring moeten de
medewerkers - nu en in de nabije toekomst - beschikken
om de organisatiedoelstellingen te realiseren?
Eerder hebben wij gezien dat organisaties
andere vergoedingen moeten inbrengen in de ruilrelatie
met de medewerkers. Zo hechten steeds
meer medewerkers veel waarde aan opleidingen
en ontwikkelmogelijkheden. Je zou zelfs de gedachte
er op kunnen loslaten dat trainingen voor
de organisatie niets eens nuttig hoeven te zijn,
maar dat het een marketinginstrument is om een
nieuwe medewerker te werven en te binden.