Geen zin om alles te printen? Klik hier! - Max van Liemt

maxvanliemt.nl
herontwerp van HR. Maar het meest tevreden zal
ik zijn wanneer je geïnspireerd bent om ons mooie
vakgebied verder te ontwikkelen.
HR wil nog wel eens zijn beklag doen, dat het niet
bij de directie aan tafel zit om mee te praten over
de organisatieontwikkelingen en strategische keuzes.
Dat kunnen wij de directies niet helemaal
kwalijk nemen. Laten wij een van de belangrijkste
recente communicatielessen zelf toepassen: in
plaats van onszelf bij de directie op te dringen,
stel ik voor om hen zo met onze innovatieve en
bedrijfskundige visie, inzichten en werkwijzen te
verleiden, dat ze vanzelf onze hulp inroepen. Pull
in plaats van push.
NVP HR Future Award 2010
Met de verkorte versie van HR aan Z heeft Max de
NVP HR Future Award 2010 gewonnen. In de essay,
getiteld HR Re-engineering, is als onderdeel van
de opdracht ook een doorkijk genomen naar HR en
leiderschap in 2025. Dit laatste is nog niet aan bod
gekomen en is hieronder integraal weergegeven.
Strategie wordt ook wel eens als volgt gedefinieerd:
‘als eerste in de toekomst aankomen’. Aan
de hand van vijf trends wordt (met een knipoog)
beschreven hoe HR zich tot 2025 zal ontwikkelen.
Trend 1. HR Administratie is geen issue meer
Met één druk op de knop zijn alle HR managementrapportages
beschikbaar. Niet alleen van
het verloop en verzuim, maar ook over de medewerkerproductiviteit,
de individuele- en teamperformance,
inhuurindex etc. Met weemoed,
schaamte en een glimlach wordt teruggedacht
aan de periode dat de HR administratie zo’n druk
op de HR afdeling legde. De administratie is nu
volledig geautomatiseerd en papierloos.
Iedereen in Nederland heeft zijn persoonlijke
digitale personeelsdossier (PDPD) die (virtueel)
aan het eHRM-systeem van de werkgever wordt
gekoppeld voor de tijd dat hij daar werkzaam
is. De arbeidscontracten bevatten eigenlijk alleen
nog maar de afspraken over de te leveren
prestaties en de vergoeding (zie Trend 2) en worden
met digitale handtekeningen over en weer
bekrachtigd. De verwerking van de loonadministratie
was uitbesteed aan specialisten, maar
vanwege de eenvoud is dit weer in eigen beheer
genomen (backsourcing).
Trend 2. Medewerkers krijgen één
all-in vergoeding
De flexibele arbeidsrelaties (35% van de werkenden
is zelfstandig), de steeds kortere dienstverbanden
van vaste medewerkers en de zeer hoge kosten
(inkoop, ontwikkeling en verwerking) van het à
la carte beloningsbeleid hebben ertoe geleid dat
medewerkers één all-in vergoeding krijgen voor
hun geleverde prestaties. In dit bedrag zit alles
inbegrepen: pensioen, vervoer, opleidingen, ziektekosten,
vakantiegeld, vakantiedagen etc. Om te
voorkomen dat medewerkers de vergoeding niet
zo maar opsouperen zijn medewerkers wel verplicht
een (minimale) pensioen-, ziektekosten en
arbeidsongeschiktheidsverzekeringen af te sluiten.
Deze zijn echter onafhankelijk van de werkgever
waar je op dat moment voor werkt en gaan dus je
hele leven mee.
46
HR aan Z
Trend 3. HR bestaat alleen nog uit HR Webbers
De combinatie van het intelligente sensorweb en
de mobiele telefoon zorgen voor een volautomatische
registratie en afhandeling van activiteiten
en de bijbehorende berekening en uitbetaling van
de all-in vergoeding. De controller van de financiële
administratie zorgt voor de rapportage van
het HR budget en de HR managementinformatie.
Alle functieprofielen zijn vervangen door algemene
prestatiecontracten en het all-in tarief maakt het
arbeidsvoorwaardenbeleid en de verloning heel
eenvoudig. Kortom, de functies van de HR administrateur,
verzuimcoördinator, juridisch medewerker,
manager compensation & benefits e.d. zijn overbodig
geworden. De functies van recruiter, adviseur,
business partner en opleidingsadviseur zijn samengesmolten
tot één HR functie: de HR Webber.
De HR Webber is gericht op twee kernactiviteiten:
recruitment en ontwikkeling. Arbeidsmarktcommunicatie
is uitgegroeid tot een volwassen vakgebied
waar referral, alumni en recurrence (aantrekken
ex-medewerkers) recruitmentprogramma’s
integraal onderdeel van uitmaken. Sollicitatiegesprekken
vinden veelal via de mobiele beeldtelefoon
plaats en kunnen zeven dagen per week en
ook ’s avonds gevoerd worden. Websites van grote
werkgevers zijn uitgegroeid tot communities waar
de sollicitant live kan videoconferencen met zijn
mogelijke nieuwe manager en/of collega’s, waar
sollicitatietevredenheidsonderzoeken worden gehouden
(user generated content), waar vak-, product-
en branchenieuws te lezen is (mixing the
web), waar een spelletje gespeeld kan worden en
waar een virtuele rondleiding te volgen is.