max<strong>van</strong>liemt.nl De gevraagde veranderingen betreffen niet alleen organisaties; er wordt <strong>van</strong> de medewerkers nu ook een andere inbreng gevraagd: aanpassingsvermogen (flexibel en snel), creativi<strong>te</strong>it, innovatie, resultaatgerichtheid etc. De toegevoegde waarde <strong>van</strong> de individuele medewerker kan ook afhankelijk zijn <strong>van</strong> het netwerk dat de medewerker met zich meebrengt. Veel organisaties maken de fout <strong>om</strong> de verkeerde mensen aan <strong>te</strong> trekken. Vervolgens wordt er veel tijd, geld en energie in gestoken <strong>om</strong> het disfunctioneren <strong>te</strong> beperken (‘damage control’) of moet de conclusie worden getrokken dat een mismatch heeft plaatsgevonden, met alle gevolgen <strong>van</strong> dien. Er is ook s<strong>te</strong>eds minder tijd beschikbaar <strong>om</strong> een nieuwe medeweker in <strong>te</strong> werken en zo waardevol voor de organisatie <strong>te</strong> maken. De klan<strong>te</strong>n hebben namelijk weinig geduld. Organisaties moe<strong>te</strong>n dus alleen medewerkers aantrekken die (binnen kor<strong>te</strong> <strong>te</strong>rmijn) een bijdrage kunnen leveren aan de kernkwali<strong>te</strong>i<strong>te</strong>n <strong>van</strong> de organisatie. Ook <strong>hier</strong> dus focus en afs<strong>te</strong>mming. Leiderschap Medewerkers hebben hun buik vol <strong>van</strong> bureaucratische, autoritaire en dictatoriale leiders. De nieuwe leider is authentiek, transparant, De nieuwe professional Volgens Matthieu Weggeman, gespecialiseerd hoogleraar kennis- en innovatiemanagement, hebben professionals geen sturing nodig. Ze willen concre<strong>te</strong> afspraken over projec<strong>te</strong>n en resulta<strong>te</strong>n, voortdurend feedback en afgerekend worden op output in plaats <strong>van</strong> controle op aanwezigheid, planning etc. Weggeman duidt de wensen <strong>van</strong> de Nieuwe Professional aan met vijf F’en: Focus, Fast, Flexible, Friends en Fun. En volgens Hein Pouw en Hylke Oldenbo<strong>om</strong> <strong>van</strong> personeelsbemiddelaar Vitae herken je de Nieuwe Professional aan vier eigenschappen: vakmanschap, gelijkwaardigheid, eigen verantwoordelijkheid en het uitgaan <strong>van</strong> de eigen kracht. inspirerend en stuurt op resultaat. Hij geeft vrijheid, vertrouwen, verantwoordelijkheid en c<strong>om</strong>municeert in<strong>te</strong>ractief. Er mogen fou<strong>te</strong>n gemaakt worden en eigen fou<strong>te</strong>n worden toegegeven. De organisatie wordt zo vitaler, zelfdenkend en zelfsturend en is in staat <strong>om</strong> veel sneller op de noodzakelijke veranderingen in <strong>te</strong> spelen. Het geven <strong>van</strong> vrijheid aan de medewerker moet niet worden verward met ‘doe maar wat je wilt’ en een gebrek aan leiding. Het topmanagement heeft nog s<strong>te</strong>eds de verantwoordelijkheid <strong>om</strong> de uitgezet<strong>te</strong> koers <strong>te</strong> bewaken. Immers, zonder focus en afs<strong>te</strong>mming wordt de organisatie doelloos. De weg naar het doel kan iedere medewerker zelf bepalen; er wordt namelijk op output gestuurd. De laats<strong>te</strong> jaren is talentmanagement tot een ware hype uitgegroeid. Natuurlijk, het individu kan het verschil maken, maar het eers<strong>te</strong> kampioens<strong>te</strong>am met elf individuele voetbal- of hockeys<strong>te</strong>rren moet nog geboren worden. De aandacht <strong>van</strong> managers dient daar<strong>om</strong> veel meer op het ontwikkelen en pres<strong>te</strong>ren <strong>van</strong> excellerende <strong>te</strong>ams <strong>te</strong> liggen. De vraag is ook of het ‘nieuwe’ leiderschap (ook wel aangeduid als leiderschap 2.0) wel zo nieuw is. Immers 36 HR aan Z de 1e druk <strong>van</strong> De zeven eigenschappen <strong>van</strong> effectief leiderschap <strong>van</strong> S<strong>te</strong>phen Covey da<strong>te</strong>ert alweer uit 1989 en is inmiddels toe aan haar 50e Nederlandse herdruk. Hierin sprak Covey al over denken in <strong>te</strong>rmen <strong>van</strong> win/win, de emotionele bankrekening, in<strong>te</strong>gri<strong>te</strong>it tonen, eerst begrijpen dan begrepen worden en transformationeel leiderschap. Ook het boek Good to Great <strong>van</strong> Jim Collins verscheen voor het eerst al in 2001, ruim voordat de digitale revolutie op sto<strong>om</strong> kwam. In zijn onderzoek onder honder- ‘Een manager doet de dingen goed; een leider doet de goede dingen.’ den Fortune 500 bedrijven bleek het onderscheid voor de succesvolle organisaties onder meer <strong>te</strong> liggen in hun niveau 5-leiderschap. Niveau 5-leiders kenmerken zich door hun nederigheid en wils- kracht. Natuurlijk zijn ze ambitieus en hebben zij een ego, maar die is gericht op de eigen organisatie en niet op henzelf. Bij succes kijken ze naar bui<strong>te</strong>n en geven zij de credits aan de medewerkers; bij falen kijken ze in de spiegel en nemen zij de verantwoordelijkheid. Niveau 5-leiders zijn volgens Collins bescheiden en bes<strong>te</strong>den veel tijd en aandacht aan hun opvolgers <strong>om</strong> zo een ‘genie met duizend volgers’ <strong>te</strong> voork<strong>om</strong>en. Het is een in<strong>te</strong>ressan<strong>te</strong> vraag waar<strong>om</strong> het gewens<strong>te</strong> leiderschap nog niet overal vertoond wordt, <strong>te</strong>rwijl er al meer dan twintig jaar voldoende kennis over beschikbaar is. De veranderende <strong>om</strong>geving, waarbij de werknemers het voor het zeggen gaan krijgen, leidt misschien nu wel tot de urgentie <strong>om</strong> <strong>hier</strong>in <strong>te</strong> veranderen.
max<strong>van</strong>liemt.nl Vakinhoudelijk en persoonlijk groeien naar HR Business Partner? Volg het innovatieve en in<strong>te</strong>ractieve Ontwikkelprogramma HR Business Partner. Ga voor meer informatie naar www.hralsbusinesspartner.nl: klik <strong>hier</strong>! 37 HR aan Z
Change language