Geen zin om alles te printen? Klik hier! - Max van Liemt

maxvanliemt.nl
Net zoals een sterk merk, creëert ook een sterk
werkgeversmerk waarde. De waarde zit hem indirect
in het werkgeversimago (employer of choice)
en direct in het simpelweg snel invullen van vacatures
(wel met de juiste mensen). De nieuwe ‘communicatiespelregels’
(interactief, ‘pull’ in plaats
van ‘push’, micromarketing, crossmediaal etc.) en
mogelijkheden (social media, bluetooth marketing
etc.) vragen nu wel om een herdefiniëring van de
werving en de arbeidsmarktcommunicatie.
Recruitment (werving en selectie) en de
strategische personeelsplanning vormen
de kernactiviteiten van de driver Capacity.
Een personeelsplanning wordt afgestemd
op het strategisch ondernemingsplan
en vormt de basis voor succesvolle
recruitment. De waarde van strategische
personeelsplanning (SPP) kan niet genoeg
benadrukt worden. Helaas passen maar
heel weinig organisaties dit instrument
toe. Dit is absoluut een gemiste kans omdat de personeelsplanning
de belangrijkste link is tussen de
organisatiedoelstellingen, de organisatiestrategie
en het HR-plan.
Wellicht dat bij veel organisaties een SPP ontbreekt
omdat het vanwege de vele variabelen vrij lastig is
om een goede planning te maken. Toch is het van
essentieel belang om te weten hoe de business zich
de komende jaren ontwikkelt en welke gevolgen
dit voor het personeelsbestand zal hebben. Of je
gaat outsourcen, insourcen, productie naar lagelonenlanden
wilt verplaatsen of een nieuw hightech
product wilt introduceren; het beïnvloedt
‘Zonder
klantwaarden
heeft de
organisatie
geen
bestaansrecht’
de personeelsplanning. En waar het voorheen bij
personeelsplanning veelal ging om de aantallen
(kwantiteit) zal er ook veel meer aandacht voor de
kwalitatieve component moeten zijn.
●2 CAPABILITY
Vanuit de visie (hoger doel, gewaagd doel, kernwaarden
en kernkwaliteiten) wordt duidelijk over
welke competenties (kennis, ervaring, vaardigheden,
gedrag, informatie, toegang tot netwerken
etc.) de medewerkers van de organisatie moeten
beschikken. Met de tweede driver Capability
wordt dit ‘vermogen’ bepaald.
Het streven is naar onderscheidende
kerncompetenties die de consument een
voordeel oplevert en die niet of nauwelijks
voor de concurrentie zijn te imiteren.
Voor Honda zijn de ontwikkeling en
fabricage van motoren een kerncompetentie;
voor Sony is dit miniaturisatie en
voor Apple is dit het design.
Leiderschap en Ontwikkeling (training, kennismanagement
etc.) zijn de belangrijkste kernactiviteiten
voor Capability. En de focus van Leiderschap
moet er niet alleen op gericht zijn om het maximale
vermogen uit het individu (talent management) te
halen, maar juist op die van het hele team. Een effectief,
of beter gezegd een excellerend team, kan
aan de hand van zes bouwstenen ontleed worden:
• Missie, visie en principes: streven wij hetzelfde
na als de rest van de organisatie?
• Doelen, taken en rollen: weet iedereen wat
van hem en haar verwacht wordt?
42
HR aan Z
• Procedures, systemen en communicatie: is de
werkwijze helder?
• Persoonlijke verhouding: hoe is de samenwerking
en wat gebeurt er bij afwijkend gedrag?
• Leiderschap: hoe faciliteert de teamleider het
team en de teamleden?
• Leren & Innoveren: hoe vergroten wij ons lerend
en innoverend vermogen?
In tegenstelling tot Commitment en Controlling
kunnen de drivers Capacity en Capability specifiek
voor bepaalde onderdelen van de organisatie gelden.
De benodigde aantallen en competenties verschillen
veelal per afdeling en/of per business unit.
Indien de situatie hierom vraagt moet dus voor iedere
business unit een ander HR Framework opgesteld
worden. Dit betekent overigens niet dat er
een wirwar aan competenties kan ontstaan. Hoewel
er tussen verschillende afdelingen en business
units verschillen kunnen zijn (denk maar aan de
afdeling Research & Development versus Verkoop),
moeten er, om focus en afstemming te bereiken,
ook duidelijke overeenkomsten zijn. De verschillen
komen in de vakcompetenties tot uitdrukking; de
overeenkomsten zijn bij de persoonlijkheidscompetenties
terug te vinden.
●3 COMMITMENT
De derde driver, Commitment, betreft de betrokkenheid
en de motivatie van de medewerkers zodat
zij hun vermogens en talenten maximaal kunnen
benutten en inzetten. Heeft Capability met
‘kunnen’ te maken; Commitment betreft dus het
‘willen’. Het commitment is dus eigenlijk een correctiefactor
op het vermogen van de medewerker,