januari - ACV Openbare Diensten

Werknemers (ambtenaren in ons geval)
worden sneller en meer ziek als de arbeidsomstandigheden
niet goed zijn.
Ook als men tegen zijn zin komt werken.
Die mindere arbeidsomstandigheden
kunnen door allerlei factoren worden
veroorzaakt en kunnen de betrokkenen
zowel fysiek als psychisch ziek maken. Dit
kan gaan van een slechte fysische werkomgeving
(warmte, koude, onveilige
omstandigheden, slecht ingerichte werkpost…),
tot te belastend werk zowel fysiek
als psychisch (té zwaar of té veel werk; té
grote verantwoordelijkheid…), en/of het
gevolg zijn van een slechte werkomgeving
op sociaal- psychologisch vlak (zoals
pesterijen, negatief management, overdreven
controle, geen teamgeest..).
Een ziekteverzuimbeleid betekent dat
men het ziekteverzuim tracht terug te
dringen door de deze arbeidsomstandigheden
te verbeteren. Een aangenaam
werkklimaat creëren, zodat de werknemers
‘graag’ en toch zeker niet tegen
hun zin komen werken. Deze redenering
geldt niet allen voor ziekte, maar gaat
ook op voor vervroegde pensionering,
de algemene productiviteit enz..
Cijfers als basis voor een
ziekteverzuimbeleid
Belangrijk is dat performante meetinstrumenten
objectieve afwezigheidcijfers geven.
Onderverdelingen op basis van leeftijd,
geslacht, loopbaanniveau, instelling,
afdeling, werkpost enz. moeten gekend
zijn. Hoe gedetailleerder deze gegevens,
des te beter de cijfers interpreteerbaar
zijn en dienstig zijn voor het nemen van
maatregelen om de arbeidsomstandigheden
algemeen of per doelgroep te
verbeteren.
Bijvoorbeeld als men een trend vaststelt
dat oudere werknemers meer ziek worden,
dan zal de werkgever zich moeten
afvragen of de arbeidsomstandigheden
voor de oudere werknemers niet moeten
worden aangepast (bv. door het werkritme
te verlagen of andere takenpakket
aan te passen). Als er in een bepaalde
afdeling een hoger ziekteverzuim wordt
vaststelt, kan de werkgever zich afvragen
wat er mis is die afdeling (bv. hoge werk-
8
Blikvanger ACV openbare diensten
belasting, negatieve leiderschapsstijl
chef, pestgedrag).
Verzuimbeleid verankeren
Het verzuimbeleid mag zeker niet gebaseerd
zijn op losstaande initiatieven.
Zonder enige organisatorische verankering
leidt zomaar een idee doorgaans
tot een mislukking. Dit betekent dat in
alle openheid over uitgangspunten en
doelstellingen moet worden gecommuniceerd
binnen de ganse organisatie.
Een grote betrokkenheid van medewerkers
en hun vertegenwoordigers zijn
een noodzakelijke voorwaarde. Een projectgroep
bestaande met participanten
vanuit de human resources afdeling, de
leidinggevenden, de preventieadviseur
en arbeidsgeneesheer, het management
en de reprensatatieve vakbonden kunnen
bijdragen tot een kwalitatief sociaal
ethisch ziekteverzuimbeleid, of in een
betere term, aanwezigheidsbeleid.
Herinneren we eraan dat het verbeteren
van de werkomstandigheden een wettelijke
plicht is voor iedere werkgever,
verankerd in de Welzijnswet en haar uitvoeringsbesluiten.
Het instrument ziektecontrole
Ziektecontrole speelt vooraal in op het
verhogen van de verzuimdrempel. Het is
niet aangewezen het beleid enkel en alleen
daarop af te stemmen, want los van
een totaalbeleid zullen weknemers dit
gemakkelijk ervaren als een motie van
wantrouwen en voedt dit instrument zodanig
arbeidsdemotivatie.
Ziektecontrole ‘rendeert’ enkel als het
vertrekt vanuit een totaalbeleid (niet enkel
repressief – controle, soms ook curatief
– reïntegratie van de medewerkers,
maar vooral preventief – verbeteren van
de arbeidsomgeving). Ziektecontrole
dient daarbij ter voorkoming en bestrijding
van een oneigenlijk gebruik van
ziekteverlof. Het kan zo de productiviteit
van de ‘zwartrijders’ normaliseren en zorgen
voor een hoger rechtvaardigheidsgevoel
bij collega’s.
Selectief en sociaal aanvaarbaar inzet-
ten van ziektecontrole vereist de voorafgaande
kennis van de nodige objectieve
cijfers in verband met de aard van de
ziekte, de duur en de frequentie van het
ziekteverlof.
Rol voor ACV-Openbare Diensten
Als de overheidswerkgever ziektecontrole
organiseert, eventueel binnen een
ziekteverzuimbeleid, bekijken we dit niet
met argwaan van op grote afstand, maar
reageren we pro-actief in de overlegstructuren
binnen onze overheidsdiensten.
Ons voorstel van aanpak:
• We wijzen de overheidswerkgever
er telkens op dat zijn beleid moet
gesteund zijn op actuele objectieve
(cijfer)gegevens. We analyseren dit cijfermateriaal.
• We staan voor een totaalbeleid, waarbij
we benadrukken dat een voorkomingbeleid
onze prioriteit geniet (preventieve
acties ter verbetering van de
arbeidsomstandigheden).
• We bespreken in onze respectievelijke
overlegorganen de uitgangspunten,
de uitvoering en de eff ecten van het
ziekteverzuimbeleid. Zonodig ijveren
we voor bijsturingen van het beleid.
Praktijksituaties voeden onze argumenten.
• Cijfers en evoluties brengen we in relatie
met de arbeidsomstandigheden.
• We wijzen de overheidswerkgever op
zijn wettelijke verplichtingen vanuit
de Welzijnswet en we herinneren hem
zo aan zijn permanente taak om de
arbeidsomstandigheden te verbeteren.
De preventieadviseurs en de leden
van het Comité voor Preventie en
Bescherming zijn betrokken en verlenen
hierbij hun advies.
• We ijveren voor een goed intern communicatiebeleid
vanwege de werkgever
en we informeren zelf onze
militanten en leden vanuit de overlegorganen
waar we deel van uitmaken.
Vanuit een positieve en preventieve benadering
kan het beheersen van het
ziekteverzuim bijdragen tot creatie van
werkomgeving met aandacht voor de
ontwikkeling van het menselijk kapitaal.