VO-magazine-5-2015-2016_LR

S-CURVE
Op het Sophianum is mede in het kader van
Investeren in Ontwikkeling van Onderwijs gezocht
naar een manier om goede ontwikkelingen te
continueren. Directeur Hupperetz: “We hebben
het geld gedeeltelijk gebruikt om een heldere
structuur de school in te brengen; dat is de S-curve
geworden.” De S-curve (van managementdenker
Peter Robinson) kent vier stadia: nadenken,
onderzoeken, implementeren en borgen.
Hupperetz: “Ik hoop dat deze manier van werken
in de school gaat wortelen; dat we ons elke keer
afvragen: is het een goed idee, is het onderzocht,
kunnen we al gaan implementeren, en denken we
eraan het te borgen? Het helpt je de juiste dingen
in de juiste volgorde te doen.”
Als voorbeeld uit het eerste stadium noemt
Hupperetz: “We hebben al vroeg gezegd: we
moeten een denktank hebben, een creatieve groep
die alle voelsprieten buiten de school heeft zitten,
en die de school en de schoolleiding bestookt met
‘dit leeft er buiten jullie om, dit zijn signalen die we
hebben opgevangen, daar moeten jullie als school
iets mee doen’.” Een ontwikkeling in het tweede
stadium betreft de leerlingbegeleiding. “Uit het
zittend personeel kwam de vraag: kunnen we geen
onderzoek doen naar een andere manier van
leerlingbegeleiding? Daar zijn we nu mee bezig.”
De nieuwe docenten konden, anders dan gebruikelijk,
niet opteren voor een bepaalde school. Op basis van
de (innovatie)projecten die de verschillende scholen
moesten indienen, werden scholen en docenten zo goed
mogelijk gematcht.
‘Als je de vraag krijgt: welke mensen
heb je nodig voor je ambities en
ontwikkeling?, moet je veel scherper
formuleren’
Het lukte daarmee niet om tot een evenredige verdeling
te komen over de scholen. Dat is in 2015 enigszins
rechtgetrokken, nadat in een nieuwe wervingsronde nog
eens 25 fte’s in dienst genomen zijn. Tevens is van die
gelegenheid gebruikgemaakt om nog eens goed naar de
projecten te kijken: soms leken projecten van nabije
scholen wel heel erg op elkaar. Bonekamp: “We
organiseren nu kenniskringen over de scholen heen,
zodat ze ook van elkaar leren, en niet alleen van hun
eigen team en school.”
De school
LVO-school het Sophianum in Gulpen kreeg in het
eerste jaar vijf IOO-docenten toebedeeld. “Dat kwam
redelijk overeen met wat we gevraagd hadden”, zegt
directeur Hans Hupperetz. “Maar de procedure had
sowieso een gunstig effect. Vroeger zei je wat makkelijker:
‘ik heb iemand voor 12 uur Duits nodig en het
zou, omdat we aan internationalisering doen, ook fijn
zijn als die twee keer per jaar een schooluitwisseling
begeleidt’. Nu krijg je de vraag ‘welke mensen heb je
nodig in school voor je ambities en ontwikkeling?’.
Dan moet je als school veel scherper formuleren. Je
ziet daardoor vervolgens ook de lacunes en de zwakke
plekken in je organisatie.” Zeker in de tweede ronde
kwam daar nog een element bij. “Het was best handig
dat je met die mensen puur over ambities kon praten.
Ze wisten immers dat ze die baan al hadden, dus er zat
wat dat betreft geen spanning op. Dan hoef je als school
niet krampachtig te doen en als persoon in kwestie ook
niet.”
De inpassing van dit nieuwe type docenten verliep
relatief soepel. “Die IOO-ers hebben een assessment
ondergaan; daardoor weet je wat hun kernkwaliteiten
zijn en dan kun je ze beter plaatsen in de teams en de
diverse werkgroepen.”
‘Dat er mensen van buiten komen,
geeft een heel andere dynamiek’
Op het Sophianum is er zorgvuldig op toegezien dat
werkgroepen altijd bestaan uit zowel IOO-ers als
zittende docenten. De directeur: “Zo kunnen ze leren
van elkaar. Vergeet niet: de IOO-docenten kwamen de
school in met weinig of geen onderwijservaring en waren
driftig op zoek naar aansluiting met de praktijk. Aan de
andere kant gaan de zittende mensen leren waarderen
wat er naar binnen komt. We hebben bijvoorbeeld
38 VO-magazine 5 / April 2016