Bladet Kjøttbransjen nr 05 2011 - Kjøtt- og fjørfebransjens ...
Bladet Kjøttbransjen nr 05 2011 - Kjøtt- og fjørfebransjens ...
Bladet Kjøttbransjen nr 05 2011 - Kjøtt- og fjørfebransjens ...
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
jushjørnet<br />
Sosiale medier i arbeidslivet<br />
Av kari gimmingsrud <strong>og</strong> lars kokkvold, Advokatfirmaet Haavind AS<br />
Sosiale medier som Facebook <strong>og</strong> LinkedIn har<br />
blitt en viktig kommunikasjonskanal for både<br />
privatpersoner, bedrifter <strong>og</strong> offentlige institusjoner.<br />
For arbeidsgiverne gir sosiale medier<br />
mange muligheter <strong>og</strong> noen utfordringer.<br />
Et tastetrykk unna<br />
Det twitres <strong>og</strong> bl<strong>og</strong>ges om ulike tema <strong>og</strong>så i<br />
arbeidslivet. Nettsider som Facebook, Twitter,<br />
Flickr, LinkedIn <strong>og</strong> Youtube er allment kjent <strong>og</strong><br />
brukt. Til forskjell fra avisbaserte kommentarer<br />
<strong>og</strong> kronikker, er tilgangen til sosiale medier bare<br />
et tastetrykk unna <strong>og</strong> (nesten) alltid tilgjengelig.<br />
Det er brukerne som i stor grad skaper innholdet,<br />
<strong>og</strong> terskelen for å legge ut informasjon er lav.<br />
Skillet mellom privatliv <strong>og</strong> arbeidsliv viskes lett ut.<br />
Denne sammensausingen av fag, roller <strong>og</strong> privatliv<br />
utfordrer både arbeidstaker <strong>og</strong> arbeidsgiver.<br />
Hva kan en arbeidsgiver gjøre hvis arbeidstakere<br />
uttaler seg negativt om bedriftens produkter<br />
eller gir uttrykk for holdninger som er uforenlige<br />
med arbeidsgivers interesser? Hva med arbeidstakere<br />
som krenker andres rettigheter, for eksempel<br />
legger ut private bilder av kollegaer fra<br />
julebordet på Facebook, eller dyrepleieren som<br />
la ut bilder av døde kaniner på sin bl<strong>og</strong>g?<br />
Det er klart at arbeidstakers bruk av sosiale<br />
medier til privat formål i arbeidstiden kan styres<br />
eller begrenses av arbeidsgiver. Arbeidsgiver<br />
kan fastsette regler for bruk av arbeidsgivers<br />
IT-verktøy <strong>og</strong> videre bestemme når, hvordan <strong>og</strong><br />
hvor oppgaver skal utføres. Et annet spørsmål<br />
er om en begrensning er fornuftig. Mange virksomheter<br />
bruker selv sosiale medier for å kommunisere<br />
med brukere <strong>og</strong> kunder.<br />
Erstatningsansvarlig<br />
En arbeidsgiver kan – <strong>og</strong> til dels må – reagere<br />
dersom en arbeidstaker legger ut informasjon<br />
som krenker andres rettigheter, er taushetsbelagt<br />
eller konfidensiell. Arbeidsgiver kan i<br />
verste fall bli både erstatningsansvarlig overfor<br />
den skadelidte <strong>og</strong> strafferettslig ansvarlig for<br />
arbeidstakers opptreden (foretaksstraff).<br />
Spørsmålet om grensene for arbeidstakers<br />
rett til å ytre seg i det offentlige rom, er vanskeligere.<br />
En arbeidsgiver kan fritt beslutte hvem<br />
som skal uttale seg på vegne av virksomheten,<br />
men hva hvis arbeidstaker uttaler seg som privatperson?<br />
For eksempel informasjonssjefen i<br />
en norsk bank som på sin private bl<strong>og</strong>g uttalte<br />
seg om jordbruksoppgjøret i 2010 med overskriften<br />
«Jævla bønder». Informasjonssjefen<br />
mente at bøndene hadde fått for mye støtte fra<br />
Staten i oppgjøret. Banken rykket ut <strong>og</strong> forsikret<br />
at den var «glad i bønder» <strong>og</strong> innlegget ble slettet<br />
etter kort tid. Arbeidsavtalen <strong>og</strong> type stilling<br />
kan sette grenser for arbeidstakers anledning til<br />
å uttale seg. I slike situasjoner må arbeidstakers<br />
rett til å ytre seg veies mot lojalitetsplikten<br />
overfor arbeidsgiver.<br />
Offentlig informasjon?<br />
Et praktisk spørsmål er om en arbeidsgiver kan<br />
innhente informasjon fra Internett <strong>og</strong> eventuelt<br />
bruke denne i en tilsettingsprosess?<br />
Selv om informasjonen i utgangspunktet er<br />
åpent tilgjengelig, er adgangen til innhenting <strong>og</strong><br />
bruk ikke fri. Diskrimineringsreglene vil i stor<br />
grad forby innhenting av en del opplysninger<br />
blant annet vedrørende graviditet <strong>og</strong> etnisk bakgrunn.<br />
For eksempel følger det av arbeidsmiljøloven<br />
at arbeidsgiver ikke kan be om hvordan<br />
jobbsøkere stiller seg til politiske spørsmål eller<br />
om de er medlemmer av en fagforening.<br />
Arbeidsgiver kan heller ikke innhente slike opplysninger<br />
på annen måte – via en headhunter,<br />
Internettsøk e.l. – fordi slike opplysninger ikke<br />
skal påvirke ansettelsesprosessen.<br />
Så langt informasjonsinnhentingen går klar<br />
av diskrimineringsreglene, vil det i utgangspunktet<br />
være adgang til å søke etter informasjon<br />
om jobbsøkere på Internett. Dette er noe av<br />
årsaken til at enkelte kontakter ulike medier for<br />
å få slettet (negativ) informasjon, gjerne om<br />
handlinger <strong>og</strong> uttalelser flere år tilbake i tid.<br />
Arbeidsgivers innsamling, lagring <strong>og</strong> bruk av<br />
opplysninger må imidlertid skje i samsvar med<br />
personopplysningslovens regler. Blant annet<br />
må reglene om informasjonsplikt overfor den<br />
registrerte følges. Dette betyr for eksempel at<br />
arbeidsgiver normalt vil ha plikt til å informere<br />
jobbsøkere om at han innhenter informasjon fra<br />
Facebook-sider mv.<br />
Kontrolltiltak<br />
Et annet spørsmål er om arbeidsgiver via sosiale<br />
medier kan følge med på hva arbeidstakerne<br />
bruker tiden til, for eksempel ved å være «venn»<br />
med sine medarbeidere. Det finnes eksempler<br />
på at arbeidstakere har fått oppsigelse etter<br />
at han eller hun har vært aktive på Facebook i<br />
sykemeldingsperioden, lagt ut bilder av husbygging,<br />
drevet nettbutikk osv.<br />
Arbeidsmiljølovens regler om kontrolltiltak<br />
<strong>og</strong> personopplysningsloven begrenser adgangen<br />
til å innhente <strong>og</strong> bruke opplysninger om<br />
egne arbeidstakere. Når informasjonsinnhentingen<br />
settes i system, vil den kunne være et kontrolltiltak.<br />
Kontrolltiltak kan bare iverksette når<br />
tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold<br />
<strong>og</strong> det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning<br />
for arbeidstakeren. I tillegg er det krav<br />
om informasjon <strong>og</strong> drøfting med de tillitsvalgte.<br />
Et av poengene med reglene er at kontroll skal<br />
skje åpent. Arbeidsgiver vil likevel som hovedregel<br />
kunne bruke opplysninger som man har<br />
fått kjennskap til etter tips eller på en annen<br />
mer tilfeldig måte, under forutsetning av at den<br />
er mottatt på lovlig måte.<br />
Til sammenligning har for eksempel Tyskland<br />
langt strengere personver<strong>nr</strong>egler. Som utgangspunkt<br />
kan en arbeidsgiver ikke innhente <strong>og</strong><br />
bruke informasjon fra Facebook etc. selv om<br />
denne er åpent tilgjengelig. Slik informasjon er<br />
ansett for å være privat <strong>og</strong> ikke relatert til arbeidsforholdet.<br />
Retningslinjer<br />
Innenfor EU pågår <strong>og</strong>så et arbeid med å fornye<br />
personvernlovgivningen. Et av formålene er å<br />
styrke individets rettigheter, samtidig som man<br />
skal møte utfordringene ved globalisering <strong>og</strong><br />
nye teknol<strong>og</strong>ier.<br />
Ta kontakt<br />
Har du spørsmål eller kommentarer til<br />
artikkelen så ta kontakt med advokat Geir<br />
Steinberg eller advokat Nina Melandsø<br />
hos Haavind. De kan <strong>og</strong>så kontaktes hvis<br />
det er andre spørsmål eller behov for<br />
juridisk bistand i konkrete saker.<br />
grunnlag: norma cornes<br />
31<br />
k j øt t b r ans j en 5–<strong>2011</strong>
Change language