Ledarskap och lidelse - Kungliga biblioteket

Som basis for min egen ledelsespraksis har jeg udviklet et personligt värdigrundlag
med 8 preferencer. Her hedder förste preference : Kura Sui – det er
et oldgräsk begreb, som betyder : ’at tage vare på sig selv’. Det er afgörende at
du kan tage vare på dig selv som leder og menneske, for det er forudsätningen
for at tage vare på andre. Du skal selv sätte gränserne. Du skal sörge for at
få de nödvendige hvil og passende näring – både åndligt og bogstaveligt.
Som leder skylder du dig selv og fällesskabet at besträbe dig på at väre
til stede i opdateret, god tilstand - mentalt, vidensmässigt, fysisk. Det
giver overskud til at löse opgaverne og holde de sväre processer ud, også når
de sträkker sig over mange måneder. At bevare sig selv i en frisk tilstand
befordrer en eksistentiel frihedsfornemmelse, fordi det betyder ’employability’.
Organisationen skal altså ikke ’hänge på dig’ til du skal på pension, bare
fordi du en gang er ansat. Og selv har du friheden til at gå nye veje, når du
ikke vil väre med mere.
Ledergrupper er substantielle succesfaktorer
En enkelt person vil själdent alene kunne overskue opgavernes kompleksitet.
Derfor spiller ledergrupper en hovedrolle i ledelsen af moderne organisationer,
og arbejdet med udvikling af ledergrupperne bliver af samme
grund et väsentligt succeskriterium.
I mit ledelsesarbejde er jeg altid begyndt med ledergrupperne – eller
rettere begyndt i en ny organisation med at forme en ledergruppe med
potentiale og lyst til udvikling og med sans for loyalitet – som en af flere
grundläggende värdier, vi må dele. Godt samarbejdede ledergrupper er udgangspunktet
for de förste sväre skridt og garanten for fortsat udvikling – til
stadighed mere radikal, mere avanceret.
Når organisationen rystes af uforudsete händelser eller er under pres for
eksempel fra eksterne aktörer, kigger alle i organisationen på ledergruppen.
Hvis ledergruppen signalerer overblik, handlekraft, selvtillid, fremtidstro,
og i övrigt har substans bag attityden, bringer det styrke og ro til organisationen.
Hvis ledergruppen derimod er indbyrdes splittet, og opträder illoyalt
overfor hinanden og overfor fälles beslutninger, forplanter disharmonien
sig i organisationen og skaber et utåleligt klima. Et klima, hvor forandringer
ikke kan trives.
De kriser mine organisationer har gennemlevet , mens jeg har haft rollen
122