Finans i pdf-format - Union in Nordea

More documents

Recommendations

Info

42489 FINANS SAMLET 30/05/03 13:44 Side 10 Fordele ved test Ansøger Giver et mere objektivt sammenligningsgrundlag og mindsker værdien af mere subjektive faktorer som håndtrykket og hårfarven Mindsker risikoen for at du ender i et job, der ikke passer til dig En mulighed for at vise sider af dig selv, der kan være svære at tale om eller forklare Mulighed for at opnå bedre selvindsigt Gør samtalen mere struktureret. Virksomhed En ekstra faktor i vurderingen af ansøgerne. Er derfor med til at give en mere objektiv vurdering og øge chancen for at finde den rigtige til jobbet Ulempe ved test God mulighed for meget hurtigt at komme til at tale om meget personlige emner Et værktøj til at gøre samtalerne mere ensartede og derfor lettere at sammenligne. Ansøger Giver ikke et særligt præcist billede. Selv de bedste test rammer maksimalt 35-40 procent rigtigt Umuligt at vurdere, om testen bruges ordentligt af virksomheden Et nej til testen er i langt de fleste tilfælde et nej til jobbet Mange virksomheder tager testen som et sandhedsbillede. En typisk fejl er, at de stoler mere på testen end på dig. Det er ofte uklart, hvad du bliver målt på. Virksomhed Giver ikke et særligt præcist billedel. Selv de bedste test rammer maksimalt 35-40 procent rigtigt Ressourcer. Koster både tid og penge at teste ansøgere og give dem feedback En test viser ikke alt. Virksomhederne riskerer at smide højt kvalificerede ansøgere ud med badevandet i sin jagt på 'den perfekte'. Kilder: Stig Meincke, Ghita Damgaard-Mørch, Karen Schultz 10 Finans juni 2003
42489 FINANS SAMLET 30/05/03 13:44 Side 11 Sandsynligheden for at støde på personlighedstest er stor, hvis du søger job i den finansielle sektor. Men branchen og eksperterne er delte i holdningen til, om de er etisk forsvarlige og kræfterne værd. Test eller kolera? Lige når du tror, at samtalen er vel overstået, sker det. I stedet for at give dig hånden og sige tak for i dag, hiver din potentielt kommende chef pludselig en test op af skuffen og beder dig sætte et par hundrede krydser i et skema på 20 minutter. For at være helt sikker på, at de ikke får et fejlskud i bøssen, vælger mange virksomheder nemlig at teste, om alle de pæne ord, ansøgerne flittigt deler ud af ved samtalerne, nu også har hold i virkeligheden. Ved eksempelvis at få dig til at tage stilling til udsagn som ”Hvilke af de to ord appellerer mest til dig: ’Konkurrere’ eller ’Samarbejde’?” og ”Foretrækker du karbad eller brusebad?”, forsøger de at forudse, om du i virkeligheden er et ustruktureret drog med tendens til at miste selvkontrollen. Eller måske det, der er værre. Sådan er hverdagen efterhånden i store dele af landets erhvervsliv, og sådan er det også i den finansielle sektor. Nyttigt redskab Blandt de seks største pengeinstitutter i Danmark, har kun Nordea valgt ikke at bruge test i forbindelse med rekruttering. »Vi har haft gode resultater med at ansætte nye medarbejdere ud fra en samtale, og har ikke hidtil haft behov for at supplere den med en test«, siger HR chef i Nordea Retail, Niels Gregers Hansen. De andre anser testning for at være alt fra et nyttigt redskab til et uundværligt værktøj i arbejdet med at finde de rette medarbejdere. Hos Danske Bank kan underdirektør Lars Mørch eksempelvis se en ’meget præcis sammenhæng’ mellem nyansatte elevers testresultater og deres udbytte af bankskolen. En undersøgelse af to elevårgange viste ligefrem, at det var muligt at forudse, præcist hvilke fag hver enkelt elev ville klare sig godt og dårligt i. Og hos Nykredit kommer ingen gennem personaleindgangen, hvis ikke de har taget stilling til OPQ-testens 416 udsagn. Et nej til at lade sig teste, er et nej til jobbet. Fortalerne for at teste ansøgere peger desuden på, at testene er med til at kvalificere ansættelsen til fordel for begge parter. »Ved at bruge test som et supplement får virksomhederne en måde at gøre samtalerne mere systematiske og dermed mere objektivt sammenlignelige. Samtaler ender alt for ofte som en ustruktureret hyggesludder, hvor ledelsen taler for meget selv og ikke aner, hvorfor de foretrak en ansøger frem for de andre«, siger psykolog Ghita Damgaard-Mørch fra en af testudbyderne, Center for Ledelse. Halvstuderede røvere Ikke desto mindre hagler kritikken jævnligt ned over testene og deres udbydere. Selv om testresultaterne ofte tages som et sandhedsbillede af ansøgerne, kan selv de allerbedste og gennemprøvede test faktisk kun forudse 35-40 procent af, hvordan de vil handle i forskellige situationer. Lars Mørch fra Danske Bank anslår da også, at de test, landets største bank bruger, i bedste fald er med til at sortere hver femte fejlansættelse fra. Alligevel sælges testene nærmest som videnskab, og at personlighedsvurdere virksomhedernes potentielle medarbejdere er så god en forretning, at branchen siden midten af 80’erne er vokset fra velbetalt levevej for en snæver inderkreds til en milliardforretning med masser af spillere på banen. »Der er så mange penge i det, at markedet er fuld af svindlere. Halvstuderede røvere og tidligere erhvervsledere, der har kørt en virksomhed i sænk, men som uden at rødme mener, at de er kvalificerede til at være højt betalte virksomhedsrådgivere, bare fordi de har taget et bredt, prikket slips på«, siger sektionsleder ved Institut for Militærpsykologi på Forsvarsakademiet, Stig Meincke. Forsvaret er storforbruger af test og har næsten 40 forskellige test til at placere de rette folk i de rette sæder, men kun en brøkdel af dem er psykologiske test.»Vi har ganske få, som vi bruger i mangel af bedre, men de er ret beset ikke særlig gode til at måle det, de forventes at Af Mogens Agger Tang Foto: Christoffer Regild Finans juni 2003 11
Page 1 and 2: omslag 30/05/03 14:33 Side 1 Person
Page 3 and 4: 42489 FINANS SAMLET 30/05/03 13:43
Page 9: 42489 FINANS SAMLET 30/05/03 13:44
Page 51 and 52: omslag 30/05/03 14:34 Side 51 HAR D

Finans i pdf-format - Union in Nordea

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?