Finans i pdf-format - Union in Nordea

More documents

Recommendations

Info

42489 FINANS SAMLET 30/05/03 13:49 Side 28 28 Finans juni 2003 TEMA: Lederens nye dagsorden Ordrer er gammeldags Lederen holder ikke længere øje med, om den enkelte udfører sit arbejde. Via medarbejdersamtaler lader man den enkelte styre sig selv, mener filosof Morten Fuglsang Før stak lederen ordrer ud og sagde: Sådan skal det være! Nu gør lederen via medarbejdersamtaler det til den enkelte medarbejders ansvar at tilrettelægge sit arbejde. Ledelse kommer ikke længere ovenfra, men indefra. Fra virksomhedens side forventer man fleksibilitet, initiativ og engagement af sine medarbejdere. ”Hvor man før havde regler, der både var neurotiske og angstfremkaldende, men som institutionen stod for, så havde det arbejdende menneske til gengæld et frirum, nemlig sit privatliv, sin fritid, så er det i dag ikke muligt at forsvinde væk fra institutionerne. De begreber, vi bruger, har ingen modbegreber. Du kan dårligt gå til modangreb og sige: Jeg vil ikke være lærende! Jeg vil ikke være fleksibel”, forklarer filosof Martin Fuglsang, som er lektor ved Institut for Ledelse, Politik og Filosofi, Handelshøjskolen i København. De moderne ledelsesteknologier refererer til et klassisk vesterlandsk frihedsbegreb, hvor individet er sat i centrum, men hvor det samtidig er gjort usynligt, hvordan disciplineringen egentlig sker. ”De moderne ledelsesbegreber disciplinerer igennem angst, skyld og anger”, siger Martin Fuglsang. Usynlig ledelse Den gamle leder holdt skarpt øje med, at en medarbejder udførte sit arbejde, mens den nye leder bygger institutionelle rum, hvori den enkelte medarbejder kan udfolde sin egen selvudvikling. Man skal være villig til at reflektere over sig selv og til at bearbejde personlig adfærd og holdning til arbejdet. Konsekvensen er, siger Martin Fuglsang, at adskillelsen mellem privatliv og arbejde går i opløsning. Også mens du holder fri fra arbejde, skal du forholde dig til, hvordan du undergår en livslang læring. Lederen er ansvarlig for, at denne type selvdisciplinering, der ikke er ordrebaseret, kan fungere usynligt, men det betyder ikke, at lederen er ondskabsfuld, vulgær eller fordækt, fordi lederen er underlagt den samme selvdisiplinering, understreger Martin Fuglsang: ”Egentlig er der ikke meget forskel på, hvad en medarbejder skal håndtere, og hvad en leder skal håndtere. Lederen bliver også en servicemedarbejder, der servicerer de ansatte. Mange oplever, at det fungerer godt, når de går ind til medarbejdersamtalen og får sammenhæng mellem arbejde, privatliv, hund og kat. Lederen skal være denne transparente enhed, hvor alle medarbejderne kan blive ved med at være selvudviklende. Det bliver lederens opgave at være den krop, hvor organerne kan organiseres, og det er ikke nogen nem opgave”, siger Martin Fuglsang. ■
42489 FINANS SAMLET 30/05/03 13:50 Side 29 Ledere af egen avl De fleste pengeinstitutter undlader at hente nye ledere fra et andet pengeinstitut, fordi det giver et bedre ståsted for en ny leder at kende kulturen på stedet Den enkelte virksomhed løber en risiko for indavl, hvis man kun rekruttere ledere fra egne rækker Dårlig yngelpleje i banken indebærer risiko for, at gode en ny chef deroppe helt alene, er medarbejderne de eneste, lederemner ikke kan hentes fra egne rækker. Den øverste han kan lære Jyske Bank-kulturen fra. Det giver et helt andet ledelse kan ganske enkelt ikke sidde og vente på, at egnede lederemner dukker op helt af sig selv. I Jyske Bank sidder de da og mere sikkert ståsted at komme fra Jyske Bank.” heller ikke og venter, men forsøger aktivt at rekruttere fra Den gode leder egne rækker. I Jyske Bank kan medarbejderne selv melde sig som leder- ”Det er en målsætning for os at hente ledere blandt egne emner. Banken har en institution, den kalder lederudviklings- medarbejdere, fordi vi vil udvikle vores egne ledere”, siger afhuse. I et forløb på et års tid får potentielle ledere mulighed for delingsdirektør i Jyske Bank, Karsten Seeberg. at afprøve og afklare, om lederrollen er noget for dem. Han mener, at der er meget stor forskel på at være leder i Jyske Bank har er en idealopstilling for, hvordan man ser den Jyske Bank og leder i andre pengeinstitutter. gode leder. Først og fremmest ønsker man selvstændige ”I en gældende kultur er det svært på lederplan at rekrut- mennesker, forklarer Karsten Seeberg: tere udefra. Desuden giver det en ny leder et ståsted at kende “Den gode leder udstråler ro og overblik, viser mod, faglig kulturen i forvejen.” indsigt såvel som selvindsigt. Men der hører mere til”, siger Muligvis løber virksomheden en risiko for indavl, når der Karsten Seeberg: ikke bliver lukket nyt blod ind, erkender Karsten Seeberg: ”En leder skal have indfølingsevne, situationsfornemmelse ”Kommer du udefra som leder, har du noget med i bagagen. og kunne støtte sine medarbejdere, og så skal lederen være Vi har prøvet at rekruttere udefra, men det tager lang tid, hvis motiverende at være i nærheden af og i det hele taget kunne vi skal have en ny afdelingsdirektør i Frederikshavn. Sidder der begejstre sine omgivelser i det daglige arbejde.” ■ 1 De finansielle virksomheder har en lang tradition for at lede på den traditionelle måde. Det kan skyldes den meget kontrol for at forhindre svindel med penge og hierarkiet omkring bevillingsmyndigheden. Sektoren er tillige meget lukket om sig selv. Mange medarbejder er beskæftiget i samme virksomhed hele deres arbejdsliv, og virksomhederne er selvproducerende med ledere. De finansielle virksomheder er derfor i dag meget mere traditionsbundne og mindre fleksible end det øvrige erhvervsliv. Kilde: Fremtidens Finansielle Arbejdsplads, Finansforbundet, marts 2002 Finans juni 2003 29
Page 1 and 2: omslag 30/05/03 14:33 Side 1 Person
Page 3 and 4: 42489 FINANS SAMLET 30/05/03 13:43
Page 27: 42489 FINANS SAMLET 30/05/03 13:49
Page 51 and 52: omslag 30/05/03 14:34 Side 51 HAR D

Finans i pdf-format - Union in Nordea

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?