TvÃ¦rsektorielle overgange i psykiatrien - Region Hovedstadens ...

More documents

Recommendations

Info

17 I fokusgrupperne med medarbejdere fra region og kommune var der overvejende enighed om, at ansigt-til-ansigt-møderne er noget, der virkelig bidrager til at fremme samarbejdet, fordi man i bogstavelig forstand får sat ansigt på hinanden og opnår større indsigt i hinandens arbejde. I de situationer, hvor man har en face-to-face kontakt, så vil der næsten aldrig være nogen problemer. Så kan det godt være, man får et nej til et eller andet, men så er det begrundet og noget, som man ved, er reelt. Flere kunne fortælle om eksempler, hvor et enkelt eller nogle få afholdte møder havde ført til, at problemer var blevet løst, enten i forbindelse med enkeltsager eller generelle arbejdsgange: Der var en, hun ringede til mig og sagde: ”Jeg kan godt sige dig, jeg er decideret bange for den patient, du har, som skal herned, jeg tror ikke, vi kan rumme hende, hun er simpelthen for vred og aggressiv”, og da hjalp det, hvor jeg sagde til hende: ”Jamen, du må lige, du skal ikke være bange for hende, hvor kommer det fra” Jamen, det var fra de papirer, de havde læst, og så siger jeg så til hende: ”Ved du hvad, I skal jo heller ikke have en, som du er bange for. Jeg synes, du skal komme over til os, og så må vi sidde og snakke sammen alle sammen, hvad er det egentlig du er bange for, og hvad er det, du har læst og hørt, for det kan være, det er skrevet på en måde, der kan forstås på flere måder.” Det endte med, at hun så var knap så bange. Fordi patienten jo havde en attitude, men det var kun en attitude, det var ikke, fordi hun kunne drømme om at slå eller gå fuldstændig amok. Omvendt gjorde deltagerne også opmærksom på, at møder er tidskrævende, og i en presset hverdag kan det være svært at sætte tid af til dem: De observationer, man gør sig, bliver ikke delt, før man møder hinanden face-to face. Det er ikke den rigtige måde at gøre det på, når nu man ønsker at spare, sådan som man gør. At man skal møde hinanden fysisk for at overdrage informationer, sparer man ikke noget ved. Flere fremhævede, at når først der var kontakt til nogen i den anden sektor, som man kendte, blev det nemmere efterfølgende at klare problemerne via telefon. En idé, som kom frem i flere af grupperne, var at holde årlige møder, som ikke handlede om konkrete sager, men som havde til formål at lære hinanden bedre at kende og øge indsigten i hinandens arbejdsgange og – vilkår. Man tager ofte selv kontakt, når man bliver ved med at løbe panden mod en mur, så indkalder man, eller hvis der sker noget forfærdeligt, så indkalder man også. Men det kunne være fint at gøre det, inden tingene går skævt.
18 Hvordan fungerer samarbejdet i praksis Nedenstående figurer viser procentfordelingen på en række spørgsmål om, hvordan medarbejderne oplever, at de tværsektorielle kontakter fungerer i praksis. Figur 1.1.4 Tværsektorielle kontakter Ved ikke 15 % 13 % Som det fremgår af figuren, oplever 70 % af medarbejderne i kommunen og 68 % af medarbejderne i regionen, at man i høj grad eller i nogen grad har gensidig forståelse for de fælles mål, man har på tværs af sektorerne. Der er dog også 31% i kommunen og 32% i regionen, der kun i mindre grad eller slet ikke oplever, at der er gensidig forståelse for, at man har fælles mål.
Page 1 and 2: Tværsektorielle overgange i psykia
Page 3 and 4: 2 RESUMÉ AF RAPPORTENS HOVEDPOINTE
Page 5 and 6: 4 Resumé af rapportens hovedpointe
Page 7 and 8: 6 Mange ansatte i regionen og kommu
Page 9 and 10: 8 Koordinationsmøder og fælles be
Page 11 and 12: 10 Formål Formålet med projektet
Page 13 and 14: 12 Metode Undersøgelsen består af
Page 15 and 16: 14 1. del: Lederne og medarbejderne
Page 17: 16 Hvordan foregår kontakten 46% a
Page 21 and 22: 20 At have muligheden for at trækk
Page 23 and 24: 22 Ved man nok om hinandens kultur
Page 25 and 26: 24 Gensidig information og faglig s
Page 27 and 28: 26 34 % af medarbejderne i kommune
Page 29 and 30: 28 32 % af medarbejderne i kommune
Page 31 and 32: 30 Kan man finde den rigtige person
Page 33 and 34: 32 Forskellen genfindes delvis i et
Page 35 and 36: 34 Tema 2: Overgange mellem sektore
Page 37 and 38: 36 54 % af medarbejderne i kommunen
Page 39 and 40: 38 66 % af medarbejderne i kommunen
Page 41 and 42: 40 udfordring blandt de ansatte i r
Page 43 and 44: 42 Flere gruppedeltagere nævner, a
Page 45 and 46: 44 Lovgivningsmæssige barrierer Me
Page 47 and 48: 46 Sammenfatning Det andet tema bes
Page 49 and 50: 48 Hhv. 86 % af medarbejderne i kom
Page 51 and 52: 50 Tema 4: Samarbejdsaftalen I dett
Page 53 and 54: 52 Der bliver dertil sagt, at ledel
Page 55 and 56: 54 formuleringer bringes typisk i a
Page 57 and 58: 56 29 % af adspurgte borgere og pat
Page 59 and 60: 58 Inddragelse og informering ved u
Page 61 and 62: 60 Eksemplet viser, at en relativt
Page 63 and 64: 62 Vigtigheden af at viden bliver g
Page 65 and 66: 64 Figur 2.1.4. Oplevelse af overga
Page 67 and 68: 66 Tema 2: Samarbejde I figurerne h
Page 69 and 70:
68 Samarbejde mellem sektorer 44 %
Page 71 and 72:
70 Derfor bliver det modtaget posit
Page 73 and 74:
72 Tema 3: Sociale forhold Figurern
Page 75 and 76:
74 lidt mere fleksibilitet måske k
Page 77 and 78:
76 Tema 4: Medicin Det afsluttende
Page 79 and 80:
78 58 % har oplevet, at de i høj g
Page 81 and 82:
80 Supplerende pointer fra pårøre
Page 83:
2012 82
show all

TvÃ¦rsektorielle overgange i psykiatrien - Region Hovedstadens ...

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?