EQUIB - und Marketingstrategie Demographischer Wandel

EQUIB ENTWICKLUNGSPLANUNG 

QUALIFIKATION 

IM LAND BREMEN 

Beschäftigung und Qualifizierung älterer 

EQUIB ENTWICKLUNGSPLANUNG 

QUALIFIKATION 

IM LAND BREMEN 

Das Projekt EQUIB wird im Auftrag des 

Senators für Arbeit, Frauen, Gesundheit, 

Jugend und Soziales durchgeführt und aus 

Landesmitteln sowie aus Mitteln des 

Europäischen Sozialfonds gefördert. 

Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen 

vor dem Hintergrund des 

demographischen Wandels 

Bestandsaufnahme und qualitative Untersuchung 

in Bremer und Bremerhavener Unternehmen 

Ulf Benedix 

Gerlinde Hammer 

Jutta Knuth 

Monitoring-Bericht 1/2002 

Bremen, August 2002 

Projektdurchführung Projektförderung 

Institut Arbeit und Wirtschaft 

Universität / Arbeitnehmerkammer Bremen 

Direktor: Prof. Dr. Rudolf Hickel 

Freie Hansestadt Bremen 

Der Senator für Arbeit, 

Frauen, Gesundheit, 

Jugend und Soziales 

EUROPÄISCHE UNION 

Europäischer Sozialfonds

EQUIB 

Regionales Monitoring-System Qualifikationsentwicklung (RMQ) 

Monitoring-Bericht 1/2002: 

Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen 

vor dem Hintergrund des demographischen Wandels 

Bremen, August 2002 

Projektteam: Ulf Benedix, Gerlinde Hammer, Jutta Knuth 

Mitarbeit: Iskra Heja Kostov 

Kontakt: 

Gerlinde Hammer (Projektleitung) 

0421/218-95 14, ghammer@uni-bremen.de 

Ulf Benedix 

0421/218-95 19, ubenedix@uni-bremen.de 

Jutta Knuth 

0421/218-95 16, jknuth@uni-bremen.de 

Universität Bremen/IAW; FVG-Mitte; 

Postfach 330 440; 28334 Bremen 

Fax: 0421/218-45 60 

Im Internet: www.equib.de 

Institut Arbeit und Wirtschaft 

Universität / Arbeitnehmerkammer Bremen 

Direktor: Prof. Dr. Rudolf Hickel 

Forschungseinheit: 

Qualifikationsforschung 

und Kompetenzerwerb 

Im Internet: www.iaw.uni-bremen.de 

Im Projektbeirat des Projekts EQUIB sind folgende Institutionen bzw. Personen vertreten: 

Katja Barloschky bremer arbeit gmbh 

Bernd Gerke Arbeitsamt Bremerhaven 

Ursula von Haacke-Dahlbeck Handwerkskammer Bremen 

Heinz Horn Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales 

Martin Johannsen Industrie- und Handelskammer Bremerhaven 

Marlies Kaap Bremerhavener Arbeit GmbH 

Rainer Kühtmann Arbeitsamt Bremerhaven 

Christoph Lamm Arbeitsamt Bremen 

Frank-D. Lutz Handelskammer Bremen 

Uwe Mögling Landesausschuss für Weiterbildung 

Volker Pusch Arbeitnehmerkammer Bremen 

Claus Schroer Senator für Bildung und Wissenschaft 

Gerlind Schütte Senator für Wirtschaft und Häfen 

Marion Seevers Senator für Bildung und Wissenschaft 

Josef Solscheid Kreishandwerkerschaft Bremerhaven-Wesermünde 

Harald Stopschinski Arbeitsamt Bremen 

Wolfgang Stümper Arbeitnehmerkammer Bremen 

Gabriele Zaremba Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales 

Das Projekt EQUIB wird im Auftrag des Senators für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales durchgeführt 

und aus Landesmitteln sowie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds gefördert. Das Projekt wird am 

Institut Arbeit und Wirtschaft (IAW) der Universität / Arbeitnehmerkammer Bremen durchgeführt.

1 Vorbemerkung 


„Wir müssen uns die Frage stellen, wie man in Zukunft 

mit einer Rentnerband innovative Produkte entwickelt.“ 

So plakativ verdeutlicht Prof. Dr. Hans-Jörg Bullinger 1 

die Folgen, die der demographische Wandel für die Betriebe 

mit sich bringt. In Deutschland und den übrigen 

Ländern der Europäischen Union sind neue Konzepte 

der Personal- und Qualifizierungspolitik zu entwickeln 

und umzusetzen, um diesen Wandel aktiv zu gestalten. 

Konsequenzen Herausforderungen 

- Wahrscheinlichkeit von qualifikatorischen 

und regionalen Ungleichgewichten 

zwischen Angebot und Nachfrage steigt 

- Rekrutierungsspielraum der 

Unternehmen im Segment der jüngeren 

Alterskohorten wird eingeschränkt 

- Deutliche Alterung der Belegschaften, 

steigender Anteil der über 50-Jährigen 

- Aufgrund der demographischen Veränderungen 

wird aus dem Arbeitskräfteüberschuss ein 

flächendeckender Arbeitskräftemangel 

- Angepasste Rekrutierungs- 

strategien entwickeln 

- Mitarbeiterbindung forcieren 

- alternsgerechte Arbeits- und 

Personalpolitik entwickeln 

- Lebensbegleitende Kompetenz- 

entwicklung fördern 

Demographischer Wandel – Auswirkungen auf die Erwerbsarbeit 

(nach Buck 2001:11) 

Die derzeitige Personal- und Qualifizierungspolitik ist 

auf die Herausforderungen nicht eingestellt und führt 

sogar zu Fehlsteuerungen (Buck 2001:12). So hat sich 

etwa in jüngster Zeit der Altersdurchschnitt in vielen 

Branchen deutlich verjüngt. Durch politische Anreize 

zur Frühverrentung zusätzlich verstärkt, haben sich viele 

Betriebe „sozialverträglich“ von älteren Mitarbeitern 

und Mitarbeiterinnen 2 getrennt. Oft wurde erst zu spät 

offenbar, dass mit den „Alten“ auch ein unersetzbares 

Know-how verloren ging. Ein Aderlass von wertvollen 

Qualifikationen, insbesondere auch von in langjähriger 

Praxis erworbenem Erfahrungswissen fand statt, 

der sich nicht ohne weiteres rückgängig machen lässt: 

die Vorteile Älterer für den Betrieb erhalten sich im Arbeitsprozess 

und durch kontinuierliche Qualifizierung 

– erst einmal in die Arbeitslosigkeit entlassen, verfallen 

die bei Älteren geschätzten Qualifikationen relativ 

schnell. 

Auch die heute übliche Gestaltung von Arbeitsbedingungen 

und Arbeitsorganisationsformen kann nicht 

fortgeschrieben werden. „Nicht einmal die Hälfte der 

Beschäftigten des gewerblichen Bereichs erreicht das 

derzeitige Rentenalter, weil diese vorzeitig aufgrund 

von Frühinvalidität aus dem Berufsleben ausscheiden“, 

Inhalt 

1 Vorbemerkung 3 

2 Empirische Grundlage der vorliegenden Untersuchung 

5 

Teil A: Der demographische Wandel und seine Folgen 

7 

3 Konsequenzen des demographischen Wandels 

für den Arbeitsmarkt 7 

4 Ältere Arbeitnehmer im Betrieb und am Arbeitsmarkt 

7 

5 Neue Herausforderungen für Politik, Unternehmen 

und Arbeitnehmervertretungen 8 

6 Staatliche Fördermaßnahmen und gesellschaftliche 

Initiativen zur Beschäftigung älterer Arbeitnehmer 

13 

7 Stand der Forschung: Ergebnisse, offene Fragen 

und Perspektiven 17 

Teil B: Ergebnisse der Betriebsbefragung 23 

8 Ziele, Methoden, Instrumente 23 

9 Beschäftigung und Einschätzung älterer Arbeitnehmer 

in den Betrieben des Panels 24 

10 Ansätze zu einer altersübergreifenden Personalund 

Qualifikationsplanung 28 

11 Qualifizierung älterer Arbeitnehmer im Betrieb 33 

12 Berücksichtigung älterer Arbeitnehmer bei Neueinstellungen 

38 

Teil C: Resümee 43 

Anhang 47 

so bringt es erneut Prof. Bullinger auf den Punkt (Miller 

2002:29). Ganz abgesehen von den individuellen 

Folgen für die Betroffenen wird sich die Gesellschaft 

einen solchen vorzeitigen Verschleiß ihres Arbeitskräftepotenzials 

in Zukunft nicht mehr leisten können. 

Ein Umdenken, ein Paradigmenwechsel (Bündnis für 

Arbeit) ist also dringend erforderlich. Dabei ist ein Ende 

der bisherigen jugendzentrierten Rekrutierungspraxis 

nur ein Aspekt. Wichtiger noch erscheint ein umfassender 

Wandel in der Personal- und Qualifizierungspolitik 

der Unternehmen. Einer alternsgerechten Gestaltung 

der Arbeitsorganisation und insbesondere einem 

1 Prof. Bullinger ist Leiter des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO; zit. nach Miller 2002:28. 

2 Zur Vereinfachung der Lesbarkeit wird im Folgenden in der Regel auf die ausdrückliche Ausschreibung der männlichen und weiblichen 

Bezeichnung verzichtet und stattdessen Formen wie „Mitarbeitern“, „ältere Arbeitnehmer“ usw. verwendet, die geschlechtsneutral verstanden 

werden sollen. 

EQUIB Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen 3

präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutz kommen 

zentrale Funktionen zu, wenn es gilt, das in den Betrieben 

vorhandene Potenzial des „Humankapitals“ besser, 

weil „nachhaltiger“ zu nutzen. 

Dieser Wandel muss bereits heute in den Betrieben eingeleitet 

werden. 

Aus der Forschung liegen zahlreiche Ergebnisse vor, 

die die notwendigen Veränderungen beschreiben. Staatliche 

Förderprogramme wurden aufgelegt, um die Betriebe 

bei den erforderlichen Veränderungen zu unterstützen. 

Dennoch, trotz dieser Fördermaßnahmen und 

zahlreicher Initiativen von Verbänden, Kammern und 

Instituten bleibt festzustellen, dass die betriebliche Resonanz 

und entsprechend die Beschäftigungseffekte für 

Ältere noch hinter den Erwartungen zurück bleiben. 

Den skizzierten „Paradigmenwechsel“ zu einer alternsgerechten 

Unternehmensführung haben einige „Vorreiterunternehmen“ 

bereits vollzogen; für das Gros der Betriebe 

steht er noch bevor. 

Untersuchung im „Regionalen Monitoring- 

System Qualifikationsentwicklung (RMQ)“ 

Vor diesem Hintergrund wurde EQUIB damit beauftragt 

3 , eine empirische Untersuchung in den regionalen 

Betrieben durchzuführen: 

⊲ Wie bezieht sich die Personalpolitik der Betriebe aktuell 

auf ältere Arbeitnehmer? 

⊲ Welche Qualifizierungsbedarfe spezifisch für ältere 

Mitarbeiter und Ansprüche an Qualifizierungsmaßnahmen 

gibt es? 

⊲ Wie bezieht sich die betriebliche Personalrekrutierung 

auf ältere Arbeitnehmer und auf die Förderprogramme 

zur Unterstützung ihrer vermehrten Einstellung? 

Für die Erhebung wurde das „Regionale Monitoring- 

System Qualifikationsentwicklung (RMQ)“ eingesetzt. 

Dieses zwischen 2000/2001 aufgebaute und erprobte 

Instrument dient einerseits der kontinuierlichen Erhebung 

neuer Qualifikationstrends und ihrer Folgen für 

Aus- und Weiterbildung. Hier wurde das RMQ in seiner 

zweiten Funktion zur Untersuchung branchenübergreifender 

aktueller Arbeitsmarkt- und Qualifizierungsthemen, 

die mit Auftraggeber und Projektbeirat jeweils 

abgestimmt werden, eingesetzt. 

Ergebnisse 

Die Ergebnisse sollen insbesondere einen Beitrag dazu 

leisten, den praktischen Bezug der regionalen Betriebe 


auf die im Land Bremen aufgelegten Förderprogramme 

zur Unterstützung der Neueinstellung Älterer aufzuklären 

sowie weitere Bedarfe für eine alternsgerechte 

Personalpolitik aufzuzeigen und damit für die regionale 

Gestaltung der Förderpolitik empirische Entscheidungsgrundlagen 

zu liefern. 

Besonders nützlich können die Ergebnisse auch für die 

Anbieter von Weiterbildungsmaßnahmen sein, die vor 

der Frage stehen, welche Veränderungen an ihrem Angebot 

jetzt in die Wege geleitet werden müssen, um den 

sich durch die demographische Entwicklung wandelnden 

Ansprüchen von Betrieben und Beschäftigten mit 

attraktiven Angeboten zu entsprechen. 

Aufbau dieses Monitoring-Berichts 

Der Monitoring-Bericht ist in drei Teile gegliedert, die 

auch unabhängig voneinander zur Kenntnis genommen 

werden können. 

Teil A: Aufgrund der Brisanz des Themas erschien es 

sinnvoll, eine knapp gehaltene allgemeine Darstellung 

der Problematik den aktuell erhobenen 

empirischen Befunden voranzustellen. Ein Anspruch 

auf Vollständigkeit ist damit angesichts 

der Fülle des vorliegenden Materials selbstverständlich 

nicht verbunden. Die Zusammenfassung 

soll auch einem zeitknappen Leser einen 

schnellen Überblick über das Thema geben. Dabei 

werden Datenlage, Forschungsstand und die 

Ergebnisse dreier aktueller empirischer überregional 

angelegter Untersuchungen berücksichtigt. 

Teil B: Auswertung der Befragung der regionalen Betriebe 

im RMQ. Dabei orientiert sich die Darstellung 

an der Reihenfolge der Erörterung des Themas 

in den Interviews, mithin am Aufbau des Gesprächsleitfadens 

(s. Anhang, S. 51). Ein Resümee 

in Form von Schlussfolgerungen und Empfehlungen 

findet sich am Ende jedes Einzelkapitels. 

Teil C: Zusammenfassung der wichtigsten Resultate 

und Empfehlungen in Kurzform. 

— 

Das Projektteam möchte sich an dieser Stelle erneut 

für die freundliche Mitwirkung der betrieblichen Expertinnen 

und Experten sowie bei den Mitgliedern des 

Experten-Pools für ihre vielfältigen zielführenden Beiträge 

zur Untersuchung bedanken. 

3 Auftraggeber der Untersuchungen ist der Senator für Arbeit, Frauen, Jugend, Gesundheit und Soziales der Freien Hansestadt Bremen. 

Finanziert wird das Projekt EQUIB aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und Landesmitteln. 

4 Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen EQUIB


2 Empirische Grundlage der vorliegenden 

Untersuchung 

Für die vorliegende Befragung wurde erstmalig das 

2001 aufgebaute Betriebspanel erneut für die Durchführung 

einer Befragungsrunde angesprochen. Es musste 

sich also zeigen, in welchem Maß die betrieblichen Ansprechpartner 

tatsächlich zu einer kontinuierlichen Teilnahme 

am Monitoring-System bereit sind. 

Entwicklung des Panels: „Panelpflege“ 

Das Monitoring-System ist als Panel-Untersuchung angelegt, 

um eine Beobachtung der konkreten betrieblichen 

Innovations- und Qualifikationsentwicklungen 

im Längsschnitt zu ermöglichen. Auch reduziert die 

Kooperation mit einem Netz „fest zuständiger“ betrieblicher 

Ansprechpartner die Gefahr von „ad-hoc“- 

Antworten und steigert damit die Qualität der Interviews. 

Daher wird ein möglichst stabiler Kreis der am 

Panel teilnehmenden Betriebe angestrebt. Dies erfordert 

zur Erhaltung und Optimierung des Panels in seiner 

Funktion als empirischer Kern des Monitoring-Systems 

eine systematische „Panelpflege“. 

Als zentrale Instanz des qualitativen Untersuchungsdesigns 

des RMQ erfolgt die Auswahl der teilnehmenden 

Betriebe im Sinne eines „theoretischen Sampling“: 

es erfolgt keine zufällige, sondern eine gezielte Auswahl 

von Betrieben, von denen wichtige Beiträge zu 

den Fragestellungen der Untersuchung (v.a. also hinsichtlich 

innovativer Entwicklungen und deren Qualifikationsfolgen) 

erwartet werden können. Insofern ist 

jeder „Abgang“ eines Betriebes, der sich im Panel in 

diesem Sinn „bewährt“ hat, zu bedauern. 4 Andererseits 

wirft der Ersatz eines Teilnehmers durch einen anderen, 

vergleichbar strukturierten Betrieb bei einem qualitativ 

ausgerichteten Panel kein grundsätzliches methodisches 

Problem auf, kommt es doch darauf an, dass das 

Panel insgesamt die Repräsentanz der Auswahl sicherstellt. 

Mit einem gewissen Anteil von Betrieben, die sich aus 

dem Panel zurückziehen wollen, ist zu rechnen. Die 

ausscheidenden Betriebe (sog. „Panelmortalität“) sind 

daher im Rahmen der Panelpflege zu ersetzen. Der 

Nachrückerbetrieb sollte entsprechend dem qualitativen 

Auswahlverfahren möglichst ähnliche Eigenschaf- 

ten aufweisen. 

Unabhängig davon können zur Optimierung des Panels 

Betriebe zusätzlich integriert werden, die zur Erhöhung 

der Repräsentanz der Auswahl beitragen oder – etwa 

durch Einbezug weiterer Trendsetter-Betriebe – wichtige 

Beiträge zu den Fragestellungen liefern können. 

Zum Monitoring-Prozess gehört also eine kontinuierliche 

Neugewinnung von Betrieben hinzu. Die Mitglieder 

des Experten-Pools wurden daher erneut angeschrieben 

und um Empfehlung geeigneter Betriebe gebeten. 

Außerdem konnten Betriebe angesprochen werden, 

die im letzten Jahr ihr prinzipielles Interesse an der 

Teilnahme geäußert hatten, in denen sich aber aus verschiedenen 

Gründen zu diesem Zeitpunkt eine Befragung 

nicht realisieren ließ. 

Die folgende Tabelle bildet die Entwicklung des Panels 

in seiner Gesamtheit ab. 5 

Entwicklung des Betriebspanels des RMQ 

12/2001 6/2002 

Anzahl darunter dar. Ab- Zu- Anz. dar. dar. 

Betriebe Handw. Brhv. gang gang Betr. Handw. Brhv. 

Metall/ 

Elektro 

Nahrung/ 

37 27 9 -1 7 43 32 10 

Genussm. 18 5 8 2 20 6 8 

Handel 19 – 5 -2 17 – 5 

TUL/ 

Logistik 18 – 2 -4∗ 2 16 – 4 

Call Center/ 

Medien-DL 15 – 3 -3 3 15 – 5 

gesamt 107 32 27 -10 14 111 38 32 

Anzahl der Betriebe, die ihre Bereitschaft zur Mitwirkung am RMQ 

erklärt haben. 

∗ Zwei der Betriebe wurden aufgrund der Funktion der Gesprächspartner 

dem begleitenden Experten-Pool zugeordnet und entfallen daher hier. 

Insgesamt ist damit eine erfreuliche Kontinuität in der 

Teilnahmebereitschaft der Betriebe festzustellen. Die 

für das Monitoring-System gewonnenen Experten und 

Expertinnen stehen zu ihrer Bereitschaft zur Mitwirkung. 

Bei einem Ausscheiden oder Funktionswechsel 

des bisherigen Ansprechpartners konnte in der Regel 

auf dessen Unterstützung bei der Findung eines neuen 

Ansprechpartners gebaut werden. 

Ersatz von Abgängen und Aufnahme zusätzlicher 

Betriebe 

Ein Teil der Betriebe (insgesamt 8) äußerte den 

Wunsch, nicht mehr länger als Teil des Betriebspanels 

geführt zu werden. Als häufigster Grund wurde eine auf 

absehbare Zeit anhaltende hohe Auslastung angeführt, 

4 Dies muss nicht in jedem Fall so sein. In einigen Fällen wird sich bei der Durchführung des Interviews herausstellen, dass der Betrieb 

den „Erwartungen“ nicht entspricht, und sein Ausscheiden für die Durchführung des Monitorings daher leicht „verschmerzt“ werden 

kann. Bislang wird dies für unser Panel aber erst im Einzelfall beobachtet. Die Einschätzung der Mitglieder des Experten-Pools, die zur 

Empfehlung und Aufnahme in das Betriebspanel geführt haben, hat sich insofern als sehr treffsichere Grundlage des Auswahlprozesses 

bewährt. 

5 Als weitere Branchen sollen Betriebe der Tourismus-, Bau- und Gesundheitswirtschaft in das Panel integriert werden. 


die keine Ressourcen für eine weitere Beteiligung am 

Monitoring-System übrig lasse. 

Die Abgänge konnten in der Regel mit vergleichbaren 

Betrieben ersetzt werden. Darüber hinaus wurde das Panel 

um zusätzliche Betriebe erweitert, wobei insbesondere 

die Vertretung des Handwerks und der Anteil von 

Betrieben am Standort Bremerhaven ausgebaut wurde. 

Zusammensetzung des Panels für die aktuelle 

Befragung 

Nahrungs- und 

Genussmittelbranche 

(darunter Handwerk: 5) 

Zusammensetzung des Betriebspanels 

Handel 

18 

39 

17 14 

12 

Metall- und 

Elektrobetriebe 

(darunter Handwerk: 30) 

Call Center / 

Medien-Dienstleister 

TUL / Logistik 

RMQ-Befragung "Ältere Arbeitnehmer" 2002, Anzahl der Interviews 

An der aktuellen Befragung waren insgesamt 100 Betriebe 

beteiligt. Darunter sind 35 Handwerksbetriebe. 

27 Betriebe wurden in Bremerhaven zu Interviews auf- 


gesucht. 

Die Abbildung zeigt, wie sich die befragten Betriebe 

auf die einbezogenen Wirtschaftsbereiche verteilen. 6 7 

Nicht alle Betriebe, die in der oben stehenden Tabelle 

dem Panel zugerechnet werden, haben somit auch an 

der aktuellen Befragungsrunde teilgenommen. Insgesamt 

11 Betriebe (also ungefähr 10 Prozent) baten darum, 

in der aktuellen Befragungsrunde auszusetzen. Bei 

genereller Bereitschaft zur weiteren Teilnahme am Monitoring 

war auch hier aktuelle Zeitknappheit der meistgenannte 

Grund. Die für diese Befragungsrunde ausgefallenen 

Medien-Betriebe äußerten allerdings inhaltliche 

Bedenken: auf Grund der Altersstruktur (keine „älteren“ 

Beschäftigten) könne man zu dem Thema nichts 

beitragen, und wollte deshalb von der Beteiligung an 

dieser Befragungsrunde absehen. 

Die Beteiligung liegt damit erwartungsgemäß deutlich 

über den bei quantitativen Befragungen üblichen Rücklaufquoten. 

Ein Betriebspanel, das auf der freiwilligen 

Beteiligung betrieblicher Experten an einem relativ 

„anspruchsvollen“ Befragungskonzept beruht, wird, 

auch wenn der zeitliche Befragungsaufwand so gering 

wir möglich gehalten wird, mit einer Nichtbeteiligung 

in dieser Größe rechnen und leben müssen. 

6 Die Befragung geht davon aus, dass mit dem Thema „ältere Arbeitnehmer“ Fragen von allgemeinem Charakter aufgeworfen werden, 

die sich zwar in durch branchenspezifische Besonderheiten verursachten spezifischen Problemlagen in den Betrieben niederschlagen, 

auf die jedoch zunächst Lösungen bzw. Handlungsempfehlungen gesucht werden, die branchenübergreifend greifen sollen. Eine systematisch 

nach Wirtschaftsbereichen differenzierte Darstellung der Ergebnisse erscheint somit wenig sinnvoll. Die Darstellung der 

Ergebnisse (Teil B) geht daher in erster Linie vom Gesamtpanel aus. Wo der Blick auf Branchenbesonderheiten wichtige Aspekte 

beiträgt, werden diese berücksichtigt. 

7 Dem zahlenmäßig stark vertretenen Wirtschaftsbereich Metall/Elektro sind seitens des Handwerks Betriebe aus Metallbau, SHK, Kfz- 

Handwerk und Elektroinstallation zugeordnet. Die Grundlage dieser Zuordnung ergibt sich aus der vorwiegenden Beschäftigung handwerklicher 

Metall- und Elektroberufe in diesen Gewerken, die seitens der Wirtschaftszweigsystematik anderen Abteilungen zuzuordnen 

wären. Weitere Angaben zu den im Panel vertretenen Branchen im Monitoring-Bericht 2001/1, www.equib.de. 


3 Konsequenzen des demographischen Wandels für den Arbeitsmarkt 

Teil A: Der demographische Wandel 

und seine Folgen 

3 Konsequenzen des demographischen 

Wandels für den Arbeitsmarkt 

Auf Grundlage von aktuellen Modellrechnungen des 

Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) 

kommt die Enquete-Kommission des Deutschen Bundestages 

in ihrem Abschlussbericht zu dem Ergebnis, 

dass ein demographischer Wandel den Altersaufbau der 

Bevölkerung erheblich verändern wird. Sinkende Geburtenrate 

und steigende Lebenserwartung führen dazu, 

dass das Durchschnittsalter der Bevölkerung von gegenwärtig 

41 Jahren bis zum Jahre 2050 auf mehr als 

48 Jahre anwachsen wird. Gleichzeitig schrumpft die 

Bevölkerungszahl um gut ein Viertel oder 23 Millionen 

auf etwa 59 Millionen Menschen zur Mitte des Jahrhunderts. 

Diese Entwicklung ist auch durch eine verstärkte 

Zuwanderung prinzipiell nicht umzukehren. 8 

Daraus ergeben sich tiefgreifende Konsequenzen für die 

Situation am Arbeitsmarkt. Bis zum Jahre 2020 wird 

das Angebot an Arbeitskräften auf Grund des natürlichen 

Bevölkerungsrückgangs insgesamt abnehmen. Zugleich 

wird es mehr ältere und weniger jüngere Erwerbspersonen 

geben (ibv 44/2001:3364). Der bereits 

heute in manchen Regionen oder Branchen verzeichnete 

Mangel an Fachkräften wird damit tendenziell verstärkt 

und verallgemeinert. Allerdings darf diese mitunter 

als Demografiefalle etikettierte Entwicklung nicht 

missverstanden werden. Ein absoluter Mangel an Arbeitskräften 

steht nicht am Ende der rückläufigen Bevölkerungszahl, 

weil im Zuge weitergehender Rationalisierungsprozesse 

in der Arbeitswelt menschliche Arbeitskraft 

durch innovative Technik in zunehmendem 

Maße wenigstens partiell ersetzt werden kann. Auch 

in der Mitte des Jahrhunderts wird es aller Voraussicht 

nach einen gewissen Umfang an Arbeitslosigkeit geben. 

Gleichwohl führt der demographische Wandel dazu, 

dass ein Mangel an Fachkräften sich auf jeden Fall 

regional sowie branchenspezifisch bemerkbar machen 

wird. 9 

Um wirtschaftliche Friktionen in den einzelnen Betrieben 

sowie auf die Volkswirtschaft als ganze gesehen 

zu vermeiden, müssen die Weichen für eine der demographischen 

Entwicklung angemessene Personal- und 

Qualifizierungspolitik rechtzeitig gestellt werden. Gerade 

die älteren Arbeitnehmer, aktuell bevorzugtes Objekt 

betriebswirtschaftlicher Externalisierung, geraten 

unter diesem Blickwinkel zu einer wertvollen Ressource, 

die für die neuen Aufgaben „erhalten“ und qualifiziert 

werden muss. 

4 Ältere Arbeitnehmer im Betrieb 

und am Arbeitsmarkt 

Ein gutes Drittel aller abhängig Beschäftigten ist 45 

Jahre oder älter und gehört damit nach offizieller Lesart 

zu den sogenannten älteren Arbeitnehmern (Koller/Gruber 

2001:479). Gleichzeitig ist diese Gruppe den 

Risiken des Arbeitsmarktes auf überproportionale Weise 

ausgesetzt. Ihr Anteil an den Belegschaften der bundesdeutschen 

Betriebe nimmt stetig ab. Weit über die 

Hälfte der Unternehmungen in Deutschland beschäftigt 

überhaupt keine Mitarbeiter mehr, die 50 Jahre oder älter 

sind (Bellmann/Lahner 2002:3). 

Arbeitslosenquoten nach Altersgruppen 

alte Länder neue Länder 

50 bis 55 Jahre 12.0% 23.6% 

55 bis 60 Jahre 18.7% 28.5% 

60 bis 65 Jahre 21.0% 32.9% 

Alle Arbeitslosen 9.6% 20.2% 

Quelle: Strukturanalyse 09/2000, nach: Jagoda 2001:19 

Bundesgebiet Anteil der Langzeitarbeitslosen 

in der Altersgruppe 

50 bis 55 Jahre 48.5% 

55 bis 60 Jahre 62.5% 

60 bis 65 Jahre 58.9% 

Alle Arbeitslosen 36.4% 

Quelle: Strukturanalyse 09/2000, nach: Jagoda 2001:19 

8 Ausführliche Modellrechnungen unter Berücksichtigung diverser Faktoren und Trends wie Migrationsbewegungen finden sich im 

Schlussbericht der Enquete-Kommission „Demographischer Wandel – Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an 

den Einzelnen und die Politik“. (Enquete 2002) 

9 „Trotz der zu erwartenden regionalen, qualifikatorischen oder berufsfachlichen Diskrepanzen ist festzuhalten, dass die skizzierten Prognosen 

des Arbeitsangebotes alleine keine Aussage über die Arbeitsmarktbilanz der Zukunft erlauben, weil sie – bewusst oder unbewusst 

– nur die eine Seite der Medaille, nämlich die Angebotsseite des Arbeitsmarktes betrachten. (...) Auch neuere Vorausschauen der 

Arbeitsmarktbilanzen sehen keine ‚Räumung des Arbeitsmarktes‘ voraus, sondern allenfalls Lücken bei einzelnen Qualifikationen bzw. 

Berufen.“ (Buck/Kistler/Mendius 2002:23) 

Zu einem ähnlichen Befund kommt die Bundesanstalt für Arbeit: 

„Es wird nicht mit einem generellen Arbeitskräftemangel gerechnet. Die erwartete Abnahme des Potenzials an Fachkräften mittlerer 

und höherer Qualifikation wird jedoch als zentrales Problem eingestuft.“ (ibv 44/2001:3364) 


Die arbeitsmarktpolitischen Folgen sind deutlich spürbar. 

Von den zirka 3.74 Millionen Arbeitslosen sind im 

Jahre 2001 etwa 1.11 Millionen (29.4%) ältere Arbeitnehmer 

gewesen. Mit zunehmendem Alter steigt zugleich 

die Dauer der Arbeitslosigkeit dieser Klientel signifikant 

an. 10 

Auch regional stellen über 50-Jährige rund ein Viertel 

der Arbeitslosen (s. Tabelle). 

Arbeitslosigkeit älterer Arbeitnehmer auf dem regionalen 

Arbeitsmarkt (Juli 2002) 

Arbeitsamts- Bestand (Ende 6/2002) 

Veränderung (in % 

geg. Vorjahresmonat) 

bezirk gesamt Ältere∗ in% gesamt Ältere∗ Bremen 34591 9477 27.4 +3.3 -3.9 

Bremerhaven 13706 3237 23.6 +2.5 -10.2 

∗ 50 Jahre und älter 

Quelle: Presseinformationen der Arbeitsämter Bremen (Nr. 48/2002) und 

Bremerhaven (Nr. 28/2002) vom 8.7.2002. 

Der sowohl im Bundesgebiet wie in der Region beobachtbare 

Rückgang des Prozentsatzes Älterer an den 

Arbeitslosen geht dabei im Wesentlichen nicht auf eine 

zunehmende Wiedereingliederung in Beschäftigungsverhältnisse, 

sondern auf einen vorzeitigen Wechsel in 

die Rente zurück. 11 

Besorgnis erregend sind in diesem Zusammenhang 

auch die Daten zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen 

und Frühinvalidität bei älteren Arbeitslosen, die oft 

den „harten Kern“ ihres vorzeitigen Ausscheidens aus 

dem Betrieb bzw. ihrer geringen Neueinstellungschancen 

bilden. 12 

Der Prozess der Externalisierung älterer Arbeitnehmer 

führt zu immensen individuellen, volkswirtschaftlichen 

und sozialen Kosten. Private Lebensperspektiven werden 

in Frage gestellt, eine wichtige wirtschaftliche Ressource 

der Gesellschaft bleibt ungenutzt und schließlich 

steigen infolge dessen auch noch die Belastungen für 

die sozialen Sicherungssysteme bis an die Grenze ihrer 

5 Neue Herausforderungen für Politik, Unternehmen und Arbeitnehmervertretungen 

Funktionsfähigkeit. 

Diese Entwicklung, die sich vor diesem Hintergrund 

des eingangs skizzierten dramatischen Wandels im Altersaufbau 

der Bevölkerung abspielt, wird die Gesellschaft 

vor enorme Probleme stellen, wenn Politik und 

Unternehmen nicht rechtzeitig die erforderlichen Weichenstellungen 

einleiten. 

5 Neue Herausforderungen für Politik, 

Unternehmen und Arbeitnehmervertretungen 

Das Problembewusstsein ist in Wirtschaft und Politik, 

bei den Sozialpartnern und Verbänden vorhanden. 

Wichtige Beschlüsse sind gefasst, um den demographischen 

Wandel aktiv zu gestalten und insbesondere ältere 

Arbeitnehmer als Potenzial der wirtschaftlichen Entwicklung 

zu „pflegen“, statt sie von dieser abzukoppeln. 

5.1 Paradigmenwechsel in der Arbeitsmarktpolitik 

So hat das Bündnis für Arbeit in seinem siebten Bündnisgespräch 

die Verbesserung der Beschäftigungsaussichten 

für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 

zum zentralen Anliegen erhoben. Statt vorzeitiger Ausgliederung 

wird die Beschäftigung Älterer sowie die 

Wiedereingliederung arbeitsloser Älterer angestrebt. Zu 

diesem Zweck sollen Arbeitsbedingungen und soziale 

Rahmenbedingungen so verbessert werden, dass eine 

vermehrte Einstellung und Qualifizierung möglich 

wird. Eine Qualifizierungsoffensive zur Sensibilisierung 

der Betriebe gehört zum Beschlusspaket ebenso 

wie ein Auftrag zur finanziellen Förderung von Weiterbildungskosten 

Älterer durch die Bundesanstalt für 

Arbeit. 13 

10 

„1.11 Mio. der insgesamt 3.74 Mio. registrierten Arbeitslosen waren Ende September 2001 50–64 Jahre alt, 0.67 Mio. davon über 55 

Jahre. 40.4 Prozent der 55–60 jährigen Arbeitslosen waren schon über zwei Jahre arbeitslos, insgesamt fast 60 Prozent mindestens ein 

Jahr.“ (Buck/Kistler/Mendius 2002:30) 

11 

Als Grund spielt insb. die Zunahme von Leistungsempfängern nach § 428 SGB III (Anträge auf Altersrente über 58-jähriger Arbeitsloser) 

eine Rolle (Arbeitsmarkt 2001:64, 84f). 

12 

„Nicht einmal die Hälfte der Beschäftigten des gewerblichen Bereichs erreicht das derzeitige Rentenalter, weil diese vorzeitig aufgrund 

von Frühinvalidität aus dem Berufsleben ausscheiden.“ (Miller 2002:29, bereits einleitend zitiert.) 

Auch die gewerkschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema betont das Problem des vorzeitigen Verschleißes des Arbeitsvermögens: 

„Nach der hier zitierten Untersuchung der Bundesanstalt für Arbeit vom September 2000 waren von den 45- bis 55-Jährigen 

34.2% (280 000) und bei den 55- bis 65-Jährigen 39.2% (310 000) mit gesundheitlichen Einschränkungen arbeitslos gemeldet. Das ist 

überdurchschnittlich viel. Der Prozentsatz der Arbeitslosen mit gesundheitlichen Einschränkungen bei allen Arbeitslosen lag zu diesem 

Zeitpunkt bei 26.1%. Unter den 45- bis 65-Jährigen waren 7.6% Schwerbehinderte. Bei allen Arbeitslosen betrug dieser Prozentsatz 

4.9%. Allerdings darf dabei nicht übersehen werden, dass diese gesundheitlichen Einschränkungen in vielen Fällen Resultat langer 

Belastungen am Arbeitsplatz und insofern die Folge mangelnder Prävention sind – Folgen, die nun durch Hinausdrängen der Älteren 

aus dem Arbeitsmarkt individuell und auf die Sozialsysteme abgewälzt werden.“ (Arbeit & Ökologie-Briefe 5/2002:20) 

13 

„Im Interesse der älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer selbst sowie in Anbetracht der zu erwartenden demografischen Entwicklung 

und im Hinblick auf eine zunehmende Arbeitskräfteknappheit in bestimmten regionalen und berufsfachlichen Teilarbeitsmärkten 

stimmen die Bündnispartner darin überein, dass es grundsätzlich notwendig ist, die bisherige Politik gegenüber älteren Arbeitnehmern 

zu verändern. Wurde bislang versucht, auch durch den vorzeitigen Ruhestand älterer Arbeitnehmer, die Beschäftigungschancen 



Politik zur Förderung des aktiven Alterns 

(Leitlinie 3) 

Die Mitgliedstaaten sollten eine Politik zur Förderung 

des aktiven Alterns erarbeiten, indem sie Maßnahmen 

beschließen, die darauf abstellen, Arbeitsfähigkeit 

und Qualifikationen älterer Arbeitskräfte zu erhalten, 

flexible Arbeitsmodelle einzuführen und Arbeitgeber 

für das Potenzial älterer Arbeitnehmer zu sensibilisieren. 

Sie sollten dafür sorgen, dass ältere Arbeitnehmer 

ausreichenden Zugang zu Bildung und Weiterbildung 

erhalten, und sollten die Steuer- und Sozialleistungssysteme 

mit dem Ziel überprüfen, negative 

Anreize abzubauen und Anreize zu schaffen, damit ältere 

Arbeitnehmer weiterhin am Arbeitsmarkt teilnehmen. 

(Quelle: europa.eu.int/comm/employment_social/empl&esf/ 

support2001_de.pdf) 

Auch auf europäischer Ebene wird diese Strategie zur 

Qualifizierung und Beschäftigung Älterer mit Nachdruck 

verfolgt. Eine Politik zur Förderung des aktiven 

Alterns bildet einen Bestandteil der beschäftigungspolitischen 

Leitlinien der EU. Im März 2001 hat der Europäische 

Rat in Stockholm beschlossen, die Erwerbsquote 

Älterer zwischen 55 und 64 Jahren in allen EU- 

Mitgliedstaaten bis zum Jahre 2010 auf 50% anzuhe- 

ben und alle dafür nötigen politischen Fördermaßnahmen 

einzuleiten (BLK 2001). 14 

Die Unternehmen und ihre Verbände tragen diese Politik 

mit. Der bisherigen Praxis von Frühverrentung 15 

erteilen sie eine Absage, weil sich der angestrebte Beschäftigungseffekt 

nicht einstellt. 16 Der Versuch, durch 

die vorzeitige Verrentung Älterer Arbeitsplätze für junge 

Nachrücker freizumachen, geht von einem fixen 

Arbeitsvolumen eines Produktionsjahres aus, das in 

der betrieblichen Praxis gar nicht vorliegt. Markt- und 

Konjunkturschwankungen machen daraus eine variable 

Größe. Die Effizienz, mit der sich Betriebe am Markt 

behaupten und auf deren Grundlage sie überhaupt nur 

neue Arbeitsplätze schaffen können, hängt wesentlich 

von den Arbeitskosten ab. Und diese wiederum können 

sinken, wenn durch eine zunehmende Beschäftigung 

Älterer die Lohnnebenkosten fallen. Gerade dann, 

wenn sich Betriebe auf den demographischen Wandel 

einstellen und zunehmend ältere Arbeitnehmer als Potenzial 

pflegen, ist auch dem Unternehmenserfolg sowie 

der Bekämpfung der Arbeitslosigkeit besser gedient als 

durch antiquierte Defensivstrategien nach dem Muster 

der Frühverrentung. 17 

Jüngerer zu erhöhen, so halten die Bündnispartner es für angezeigt, einen Paradigmenwechsel einzuleiten. Auch Änderungen bei den 

Arbeitsbedingungen, der Arbeitsorganisation und den sozialrechtlichen Rahmenbedingungen müssen einen wichtigen Beitrag leisten, 

damit ältere Menschen länger erwerbstätig bleiben. (...) Für die Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Arbeitsloser schlagen 

die Bündnispartner vor, bei den Eingliederungszuschüssen für ältere Arbeitnehmer die bisherige Altersgrenze von 55 auf 50 Jahre 

herabzusetzen. (...) Angesichts des steigenden Qualifikationsbedarfs und der geringen bisherigen Beteiligung älterer Arbeitnehmer 

an Weiterbildungsmaßnahmen sollte nach Auffassung der Bündnispartner auch die Bundesanstalt für Arbeit für eine stärkere Qualifizierung 

gerade älterer Arbeitnehmer Schrittmacherdienste leisten. Sie schlagen deshalb vor, dass sich die Bundesanstalt für einen 

befristeten Zeitraum von vier Jahren durch neue Schwerpunktsetzung im Rahmen des jeweiligen Eingliederungstitels an der Finanzierung 

der Weiterbildungskosten von Arbeitnehmern über 50 Jahre beteiligen kann.“ (Bündnis für Arbeit, 7. Bündnisgespräch, 2002. 

(Download: www.dgb.de/themen/buendnisArb/buen_04-03-01-aeltan.htm) 

14 Vgl. aeltere.arbeitsamt.de/pages/europa.html 

Umfangreiches Material zum europäischen Ländervergleich findet sich in Ilmarinen/Tempel 2002. 

15 „Die frühzeitige Ausgliederung der älteren Arbeitskräfte in den Vorruhestand bzw. in die Arbeitslosigkeit wurde in der Vergangenheit 

durch gesetzliche und tarifvertragliche Regelungen gestützt bzw. forciert. Damit sollte der Arbeitsmarkt entlastet, den von dem 

Strukturwandel betroffenen Unternehmen ein „sozialverträglicher“ Personalabbau erleichtert sowie auch dem Bedürfnis der älteren 

Arbeitskräfte selbst nach der Beendigung eines anstrengenden Erwerbslebens entsprochen werden.“ (Heimer/Mohr/Wolff 2001b:3) 

16 „Lange Zeit haben die Arbeitgeber und große Teile von Industrie und Wirtschaft das eigentlich marktfremde Ziel Frühverrentung mitgetragen. 

Wer Statistiken lesen und deuten kann, hat über diese Maßnahmen von Anfang an nur den Kopf geschüttelt. Heute distanzieren 

sich auch die Arbeitgeber mehr und mehr von der Idee der Frühverrentung. ‚Eine Fortsetzung dieser Politik ist verantwortungslos‘, sagte 

kürzlich BDA-Präsident Dieter Hundt. ‚Die gewünschten positiven Umverteilungswirkungen von Alt und Jung gibt es nicht.‘ Der geringe 

Anteil älterer Arbeitnehmer in den Betrieben ist eindeutig ein Indikator für die strukturelle Schwäche des deutschen Arbeitsmarktes, 

so der BDA-Präsident. In einem Trend-Vergleich des IW-Instituts wurden Daten verwendet, die Teil-Ergebnisse eines Projektes sind, 

das vom Verband der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie (VBM) unter dem Titel ‚Vollbeschäftigung ist möglich – der deutsche 

Arbeitsmarkt an der Schwelle zum 21. Jahrhundert‘ gefördert worden ist. Die IW-Trends konstatieren ein sehr unterschiedliches Abschneiden 

der Industrieländer (OECD) bei der Eingliederung älterer Menschen: Während in der Schweiz über 70 Prozent der 55- bis 

64-Jährigen erwerbstätig sind, kommt man in Belgien nur auf rund 20 Prozent. Deutschland liegt mit 39 Prozent um 10 Prozentpunkte 

unter dem OECD-Durchschnitt.“ (Creditreform 5/2002, zit. nach G.I.B. Newsletter 32 www.gib.nrw.de) 

17 „Im Laufe der vergangenen Jahrzehnte sind die Arbeitnehmer in den Industriestaaten immer früher in den Ruhestand getreten. Doch seit 

Mitte der neunziger Jahre ist der Trend zur Frühverrentung gestoppt. Denn immer mehr Länder haben eingesehen, dass das frühe Ausscheiden 

älterer Menschen aus dem Erwerbsleben nicht zu der alternden Bevölkerung passt. (. . . ) Wenn relativ viele ältere Menschen in 

einem Land arbeiten gehen, werden die Sozialkassen weniger belastet. Dies wiederum führt zu niedrigeren Sozialbeiträgen und damit 

zu geringeren Arbeitskosten. Die Unternehmen können sich dadurch mehr Arbeitsplätze leisten – die Arbeitslosigkeit sinkt in allen 

Altersgruppen.“ (iwd 28/2000) 


Die Gewerkschaften weisen insbesondere auf die fälligen 

Änderungen zu einer alternsgerechten Arbeitsorganisation 

in den Betrieben sowie auf die wichtige Rolle 

des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Rahmen 

einer generationenübergreifenden Personal- und Qualifizierungspolitik 

hin. Neueste Publikationen argumentieren 

auf Basis aktueller arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse 

und Erfahrungen aus anderen europäischen 

Staaten, insbesondere aus Finnland, für ein mehrdimensionales 

Verständnis von Arbeitsfähigkeit, das Bedingungen 

des Arbeitslebens und individuelle Entwicklungen 

einbezieht (vgl. Ilmarinen/Tempel 2002:158–181). 

5.2 Betriebliche Personal- und Qualifizierungspolitik 

im Zeichen des demographischen 

Wandels 

Wollen die Betriebe nicht Gefahr laufen, durch einen 

verschärften Mangel an Fachkräften im Wettbewerb an 

Boden zu verlieren, muss bereits jetzt eine Personalund 

Qualifizierungspolitik betrieben werden, die den 

betrieblichen Erfordernissen angesichts des veränderten 

Altersaufbaus der Bevölkerung in 15 bis 20 Jahren 

entspricht. Das heißt im Klartext, dass die bislang jugendzentrierte 

Einstellungspolitik zu den Akten gelegt 

werden muss. Darin sind sich mittlerweile alle Experten 

einig. 

Ältere Arbeitnehmer sind per se und unabhängig von 

der Bevölkerungsentwicklung ein betriebliches Potenzial, 

dass nicht ungenutzt brachliegen darf. Erfahrung, 

Routine, Verhandlungsgeschick, Zuverlässigkeit und 

Verantwortungsbewusstsein sind ein Betriebskapital sui 

generis. Darüber hinaus aber ist die Belegschaft der 

heute 30- bis 45-Jährigen neu in den Blick zu nehmen. 

Sie verkörpert ein Gutteil des Potenzials, mit dem 

die Unternehmen die Demografiefalle umgehen können. 

Nicht die Freisetzung dieser Altersgruppe bei Erreichen 

einer betriebsindividuell unterhalb des Rentenalters 

angesiedelten „Altersschwelle“ und ihr vorzeitiger 

Ersatz durch jüngere Nachrücker ist das Mittel der 

Wahl, sondern die kontinuierliche Aus- und Weiterbildung. 

Damit schafft und bindet ein Unternehmen nämlich 

die Fachkräfte, die in anderthalb bis zwei Jahrzehnten 

so dringend gebraucht werden, weil das Arbeitskräfteangebot 

nicht nur insgesamt, sondern speziell im Seg- 


ment der jüngeren qualifizierten Anbieter drastisch sinken 

wird. 18 

Personalstrategien. . . 

. . . der Gegenwart . . . der Zukunft 

Zielsetzungen 

Altersstrukturen ohne Relevanz Permanenter Generationenaustausch 

und Altersmischung 

als integrierte Zielsetzung 

Strategien 

Widersprüchliche Teilstrategien An altersstrukturellen 

Zielsetzungen orientierte 

Teilstrategien (Offenlegung von 

Konflikten und Kompromissen) 

Voneinander isolierte 

Miteinander vernetzte 

personalpolitische Teilstrategien Teilstrategien (Rekrutierung, 

Personalentwicklung, Arbeitsund 

Gesundheitsschutz) 

Personalmanagement 

Kurzfristige Planungshorizonte Kohorteneffekte über 10–20 

Jahre berücksichtigen (Kurz-, 

Mittel- und Langfristplanung) 

Eine Lösung für alle Weite Lösungsräume mit 

Optionen (Individualisierung 

und Differenzierung) 

Unternehmenskultur 

„Senioritätsprinzip“ oder 

„Jugendkultur“ als 

beherrschende Elemente 

(Quelle: Köchling 2000:42) 

Generationenvertrag als 

Ausgleich zwischen 

verschiedenartigen 

altersgruppenspezifischen 

Anforderungen an betriebliche 

Attraktivität („Alterskultur“) 

Eine dem Alterungsprozess der arbeitenden Bevölkerung 

angemessene betriebliche Personalpolitik sollte also 

weder jugend- noch altenzentriert, sondern generationenübergreifend 

operieren. 

Eine alternsgerechte Strategie verlangt also – erstens – 

nach einer heterogenen Altersstruktur der Belegschaften. 

Verjüngung um jeden Preis geht an den veränderten 

demographischen Daten vorbei. 

Zweitens muss das Prinzip kontinuierlicher und zeitnaher 

Weiterbildung der ganzen Belegschaft beherzigt 

werden. Alle Unterschiede zwischen jungen und alten 

Mitarbeitern hinsichtlich Erfahrung und Routine, aber 

auch Kreativität und Spontaneität, müssen für einen 

Wissenstransfer zwischen Alt und Jung genutzt werden. 

Nicht Diskriminierung und Bildungsausschluss, sondern 

Fortbildung in altersgemischten Teams ist nötig. 

Nur so gelingt die Allokation der Ressource Bildung 

optimal: Zum richtigen Zeitpunkt muss das erforderliche 

Know-how an der richtigen Stelle im Betrieb ver- 

18 Deutliche Worte spricht hier der Bericht der Bund-Länder-Kommission: 

„Die Weiterbildung muss in ein Konzept lebensbegleitenden Lernens mit entsprechender Durchlässigkeit zwischen den Bildungsbereichen 

eingebunden werden. Eine Berufsausbildung oder ein Studium qualifizierte früher für das ganze Leben. Heute und in Zukunft ist 

die einmal erworbene Qualifikation Fundament für weitere Lern- und Wissensbausteine. Künftig wird es immer wichtiger werden, dass 

die vorhandene Handlungskompetenz erweitert werden kann. Das gilt im besonderen für die heute 30- bis 45-Jährigen. Wenn dieser 

Personenkreis nicht heute schon in kontinuierliche Weiterbildungsmaßnahmen eingebunden wird, dürfte es schwierig sein, ihn in zehn 

Jahren für Weiterbildungsmaßnahmen zu gewinnen.“ (BLK 2001:12) 



fügbar gemacht werden. 19 

Drittens schließlich sollte die betriebsinterne Organisation 

von Arbeitsplatz und Arbeitsablauf dem unterschiedlichen 

Leistungsprofil von Älteren und Jüngeren 

gerecht werden. Physisch mag der gealterte Mitarbeiter 

in mancher Hinsicht weniger belastbar sein als Jüngere, 

obwohl auch hier die biologische Entwicklung von 

privaten Lebensstilen überlagert wird. Aber einmal erworbene 

Erfahrung sowie das gewachsene Verantwortungsbewusstsein 

stellen eine soziale Kompetenz dar, 

die für andere betriebliche Arbeitsbereiche qualifiziert. 

Solchen Unterschieden im Leistungsprofil sollte die Arbeitsorganisation 

Rechnung tragen. 

Viertens sollte das Prinzip der Prävention / gesundheitlichen 

Prophylaxe die Personalpolitik anleiten. Die demographische 

Entwicklung macht im Großen und Ganzen 

aus der vorhandenen Belegschaft das Potenzial, 

dessen Zukunftsfähigkeit der Betrieb durch einen effektiven 

Umgang erhalten und ausbauen muss. Und dazu 

gehört unabdingbar, durch ergonomische Arbeitsplatzgestaltung 

und eine Humanisierung von Arbeitsabläufen 

die Ressource Gesundheit zu pflegen, um die Arbeitsfähigkeit 

dauerhaft zu erhalten. 

5.3 Hemmnisse für Beschäftigung und 

Wiedereingliederung älterer Arbeitnehmer 

Die allgemeine „Marschrichtung“ ist damit abgesteckt 

– eine rasche betriebliche Umsetzung der Prinzipien einer 

generationenübergreifenden Personalpolitik scheint 

damit jedoch nicht automatisch angestoßen zu sein. 

Die Diskrepanz zwischen dem politisch gewollten und 

von den Verbänden unterstützten Paradigmenwechsel 

und dessen nur zögernd erfolgender betriebspraktischer 

Umsetzung ist nicht zu übersehen. Nicht zuletzt die aus 

Sicht der fördernden Instanzen unzureichende Annahme 

der in Kapitel 6 kurz vorgestellten Programme zur 

Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer lässt 

auf die Existenz von ernstzunehmenden Umsetzungshemmnissen 

in den Betrieben schließen. 

Die zentralen Hemmfaktoren sind dabei recht gut bekannt. 

Zum einen handelt es sich um betriebswirtschaft- 

liche Rechnungsweisen, die im Zusammenwirken mit 

sozialrechtlichen Rahmenbedingungen einer Beschäftigung 

Älterer entgegenstehen: 

⊲ Missverhältnis von Investitionskosten und Amortisationszeit: 

die Aufwändungen für die Qualifizierung 

Älterer sind erheblich angesichts einer vergleichsweise 

kurzen Nutzungsdauer der Ressource. 

⊲ Prinzip der Senioritätsentlohnung: in einigen Branchen 

wächst, auch auf Grundlage von Tarifverträgen, 

mit der Beschäftigungsdauer die Entgeltstufe 

leistungsunabhängig, so dass die Beschäftigung 

gleich qualifizierter Jüngerer betriebliche Kostenvorteile 

mit sich bringt. 

⊲ Spezifische sozialrechtliche Regelungen für Ältere 

gelten als Beschäftigungshindernis: darunter fällt 

beispielsweise der besondere Kündigungsschutz, 

der in manchen Fällen als Einschränkung der betrieblichen 

Handlungsfreiheit gewertet wird. 

Aber auch persistierende Defizitmodelle des Alterns 

spielen eine Rolle: von der Wirksamkeit gängiger Vorbehalte 

gegen Leistungsfähigkeit und Qualifizierungsfähigkeit 

älterer Arbeitnehmer in den Betrieben ist auszugehen. 

Es griffe jedoch zu kurz, lediglich „altes Denken“ 

verantwortlich zu machen, das mit Hinweis auf 

die wissenschaftliche Widerlegung der Defizitmodelle 

mit Information und Aufklärung zurückgedrängt werden 

könnte. Allein mit einer Einstellungsänderung von 

Personalverantwortlichen ist dem Problem nicht beizukommen, 

weil sich durch Fehlsteuerungen der Vergangenheit 

Strukturen herausgebildet haben, die den Defizitmodellen 

Recht zu geben scheinen und eine entsprechende 

betriebliche Praxis prolongieren: 

⊲ Ältere Arbeitnehmer gelten als eingeschränkt leistungsfähig 

und belastbar. 

Seitens der Arbeitswissenschaft gilt diese Defizittheorie 

als widerlegt 20 , und zahlreiche Studien zeigen 

ein wesentlich differenzierteres Bild. Danach 

nehmen zwar insbesondere die rein körperlichen Kapazitäten 

mit dem biologischen Alter ab. Andere dagegen 

wie etwa die kognitiven Fähigkeiten der Intelligenz, 

Vorstellungskraft und Kreativität bleiben 

gleich. Und ein drittes Spektrum verzeichnet sogar 

19 „Humankapital ist schon jetzt der bestimmende Faktor für die Leistungsfähigkeit einer Volkswirtschaft und wird in Zukunft noch wichtiger 

werden. Neben dem reinen Bestand oder auch Zuwachs an Humankapital kommt jedoch der ‚Logistik‘ immer größere Bedeutung 

zu. Wissen kann nur dann Nutzen bringen, wenn es zum richtigen Zeitpunkt zur Verfügung steht und an der richtigen Stelle eingesetzt 

wird.“ (BLK 2001, Anhang S. 5) 

20 „Das Ergebnis aller einschlägigen Untersuchungen ist eindeutig: Im Laufe der 30 bis 40 Jahre einer Erwerbsbiografie, die zudem bei 

vielen und insbesondere bei Frauen noch durch Nichterwerbsphasen unterbrochen ist, ändern sich Qualifikationsprofil und Einsatzfähigkeit 

der Arbeitskräfte, nicht aber die Arbeits- und Leistungsfähigkeit. Empirische Untersuchungen zeigen bei der Altersgruppe der über 

45-Jährigen eine ansteigende Streuung der Leistungsfähigkeit, keineswegs aber einen generellen Rückgang; bei vielen Arbeitskräften 

nimmt die individuelle Leistungsfähigkeit im Gegenteil nach dem 45. Lebensjahr weiter zu.“ (Wolff/Spieß/Mohr 2001:21) 


mit dem Alter einen Zuwachs an Leistungsfähigkeit. 

Hier sind insbesondere die sozialen Kompetenzen 

wie das Verantwortungsbewusstsein oder die Teamund 

Führungsfähigkeit zu nennen. So lässt sich insgesamt 

eher von einem Leistungswandel als von einer 

Leistungsabnahme auf Grund des fortschreitenden 

Alters sprechen. 21 

Es ist aber festzuhalten, dass bei einem erheblichen 

Anteil der älteren Arbeitnehmer heute von gesundheitlichen 

Einschränkungen auszugehen ist, die 

sich in einer verminderten Leistungsfähigkeit und 

Belastbarkeit niederschlagen. 22 Versäumnisse beim 

Arbeits- und Gesundheitsschutz und eine nicht alternsgerechte 

Arbeitsorganisation haben nicht unwesentlich 

zum Entstehen dieser Lage beigetragen. 

Es wird allgemein anerkannt, dass frühzeitiger 

Verschleiß in vielen Fällen auf einseitig belastende 

Tätigkeiten zurückgeht (Heimer/Mohr/Wolff 

2001b:3), somit aber durch konsequenten betrieblichen 

Arbeits- und Gesundheitsschutz minimiert 

werden kann. Die Forderung, dem betrieblichen 

Arbeits- und Gesundheitsschutz vor dem Hintergrund 

des demographischen Wandels eine wesentlich 

höhere Priorität einzuräumen, zieht sich daher 

durch die Mehrheit der aktuellen Publikationen 

zum Thema „ältere Arbeitnehmer". Umgekehrt 

bezieht sich auch die Fachöffentlichkeit zum Thema 

„Arbeits- und Gesundheitsschutz“ verstärkt auf 

den demographischen Wandel, da die Ergebnisse 

der modernen Arbeitswissenschaft viel zur Herstellung 

der „neuen Qualität der Arbeit“, wie sie für 

einen längeren Verbleib im Erwerbsleben erforderlich 

wird, beitragen können und müssen. 23 

⊲ Ältere Arbeitnehmer gelten als weniger flexibel und 

motiviert, sich der kontinuierlichen Anpassung ihrer 

Qualifikation zu unterziehen, sowie als eingeschränkt 

lernfähig. 

Auch hier kann zunächst auf entgegenlautende Forschungsergebnisse 

verwiesen werden. Gleichwohl 

ist ebenso festzuhalten, dass die Wahrnehmung von 

Qualifizierungsverantwortlichen, dass sich bei Älteren 

Probleme bei der Motivation für und der 

Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen häufen, 

nicht nur als Folge einer vorurteilsbehafteten 

Sichtweise Älterer abgetan werden dürfen, sondern 


eine reelle strukturelle Basis im Sinne einer „Dequalifizierungsfalle“ 

(Frölich u.a. 2002:230) haben: 

ein einseitiges, die geistigen Potenzen wenig forderndes 

Arbeitsumfeld und die Nichtbeteiligung an 

Qualifizierungsmaßnahmen führen zu Lernentwöhnung, 

die ihrerseits die beschriebenen Probleme 

zeugt, worauf sich weiterer Ausschluss von Qualifizierungsmaßnahmen 

anschießt. Der Teufelskreis ist 

perfekt, und es bedarf daher gesonderter Anstrengungen, 

ihn zu überwinden und lernungewöhnte Erwachsene 

wieder an Qualifizierungsprozesse heranzuführen. 

Die Beurteilung des Potenzials von Jung und Alt entzieht 

sich damit einem Schwarz-Weiß-Schema. Beide 

Lebensalter sind durch ein unterschiedliches Leistungsprofil 

mit seinen jeweiligen Stärken und Schwächen gekennzeichnet: 

„Neue Besen kehren gut, aber die alten 

kennen die Ecken.“ (Politische Studien 2/2001:21) Der 

sinnvolle betriebliche Einsatz der verschiedenen Kapazitäten 

setzt natürlich eine Arbeitsorganisation voraus, 

bei der die beteiligten Mitarbeiter auch ihre jeweiligen 

Stärken zur Anwendung bringen können. Wichtig sind 

daher Förderprogramme und Modellprojekte, die besonders 

den kleinen und mittleren Unternehmen helfen, 

einen alternsgerechten Umbau der betrieblichen Strukturen 

einzuleiten, der die beschriebenen Fehlentwicklungen 

längerfristig vermeidet. 

Integrativer Wissens- und Erfahrungstransfer 

WISSEN 

Stärken von Jüngeren Stärken von Älteren 

SCHLÜSSEL- 

QUALIFIKATIONEN 

GESUNDHEITLICHE 

LEISTUNGSFÄHIGKEIT 

Allgemeinwissen Gesundheitskompetenz 

neues Wissen (Produkte, 

Prozesse, Methoden, Stoffe) 

fundiertes Basiswissen 

(in sich strukturiert) 

fundiertes Spezialwissen 

(Randprobleme, Nischenwissen, 

Spezialprobleme) 

fundiertes Überblickwissen, 

Trendwissen 

fundierte 

Problemlösungsstrategien 

(Quelle: Köchling 2000:37) 

organisatorisch-soziale 

Kompetenz 

Arbeitstugenden 

Veränderungskompetenz 

körperliche 

Leistungsfähigkeit 

geistige 

Leistungsfähigkeit 

Krankenstand, 

Fehlzeiten 

21 „Das Leistungspotenzial wächst mit dem Älterwerden qualitativ. Untersuchungen, Erfahrungen und Praxisevaluation bestätigen, dass 

beim Älterwerden ein Umbauprozess und kein Abbauprozess stattfindet: 

– Abbau körperlicher Leistungskapazitäten 

– Gleichbleiben in den psychischen Leistungskapazitäten (Aufmerksamkeit, Konzentration) 

– Zunahme der geistig-sozialen Kompetenz.“ (Buck u.a. 2002:86) 

22 S. Fußnote 12 

23 S. hierzu insb. Ilmarinen/Tempel 2002; als ein weiteres Beispiel von vielen: Arbeit & Ökologie-Briefe 8/2002:26–31. 


6 Staatliche Fördermaßnahmen und gesellschaftliche Initiativen zur Beschäftigung älterer Arbeitnehmer 

Darüber relativieren sich auch die eingangs zitierten 

Vorbehalte bezüglich zu hoher Qualifizierungskosten 

beim Humankapital älterer Mitarbeiter bei verkürzter 

Amortisationszeit sowie zu hoher Lohnkosten infolge 

des Senioritätsprinzips bei der Entgeltgestaltung. Denn 

der betriebswirtschaftliche Effekt Älterer entscheidet 

sich wie immer nicht ausschließlich an den aufgewändeten 

Kosten, sondern gleichfalls an der damit für 

den Betrieb erschlossenen Leistung. Und insofern hier 

sogar bei innovativer Arbeitsorganisation Vorteile erschlossen 

werden können, wird der betriebswirtschaftliche 

Effekt auch bei vergleichsweise höheren Kosten 

erreicht. 

Dass in vielen Fällen eine solche betriebswirtschaftliche 

Kalkulation vermutlich gar nicht mehr angestellt 

wurde, ist auch vor dem Hintergrund zu sehen, dass ein 

jahrelang eingeschliffener Umgang mit dem Potenzial 

älterer Arbeitnehmer auch zu gewissen Verkrustungen 

geführt hat. Die lange Zeit gehegte Praxis der Frühverrentung, 

von der sich viele Unternehmen, wie oben 

gezeigt, bereits distanzieren, dürfte in einem gewissen 

Maße zu einer Stigmatisierung Älterer beigetragen haben. 

Es galt eben als „normal“, Ältere auf das ihrem 

Namen entsprechende Altenteil zu schicken. 24 

Diese Praxis, die schon in der Vergangenheit hinsichtlich 

des beabsichtigten Beschäftigungseffekts auf die 

Jüngeren zweifelhaft war, wird nun angesichts des demographischen 

Wandels endgültig prekär. Verschiedene 

staatliche Förderprogramme und gesellschaftliche 

Initiativen wurden ins Leben gerufen, um „altem Denken“ 

hinsichtlich älterer Arbeitnehmer entgegenzusteuern 

und die Betriebe beim Wechsel zu einer generationenübergreifenden, 

neuen Personal- und Qualifizierungspolitik 

konzeptionell und finanziell zu unterstützen. 

6 Staatliche Fördermaßnahmen 

und gesellschaftliche Initiativen 

für die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer 

6.1 Maßnahmen auf Bundesebene 

Im Zentrum aller politischen Förderstrategien stehen 

die Unterstützung der Qualifizierung sowie die finanzielle 

Förderung von Beschäftigung und Wiedereingliederung 

Älterer. 

Arbeitsmarktpolitische Instrumente 

für die Älteren (50 Jahre und älter) 

Anteil der Älteren an 

Maßnahmen insgesamt allen Geförderten (%) 

Berufliche 

Weiterbildung 351 960 7.5 

Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen 

203 601 33.5 

Strukturanpassungsmaßnahmen 

109 756 24.5 

Eingliederungszuschuss 90 535 39.2 

Trainingsmaßnahmen 47 492 12.3 

Jahresdurchschnittsbestand 2000. 

Quelle: Bundesanstalt für Arbeit (ibv 44/2001:3372) 

50 plus – die können es 

Auf Bundesebene ist das Programm „50 plus - die 

können es“ zu nennen. 25 Mit diesem Projekt bemüht 

sich die Bundesanstalt für Arbeit, ältere Arbeitnehmer 

am Arbeitsmarkt besser zu positionieren. Die intensivierte 

Vermittlungstätigkeit wird durch Eingliederungszuschüsse 

(EGZ) flankiert. Für die Einarbeitungsphase 

werden auf 6 Monate 30% Lohnkostenzuschuss gezahlt, 

bei erschwerter Vermittelbarkeit sogar 50% auf 

12 Monate. Ältere über 50 Jahre können sogar mit einer 

Subventionierung von 50% auf 24 Monate rechnen. 

Die folgende Tabelle gibt eine Übersicht über die Nutzung 

des Programms in den Arbeitsamtsbezirken Bremen 

und Bremerhaven: 

Nutzung des Programms „50 plus“ 

in Bremen und Bremerhaven 

Arbeitsamtsbezirk 

Jahr Bremen Bremerhaven 

2001 113 116 

2002 (1.1.-30.6.) 121 66 

Eingliederungszuschüsse an Wirtschaftsbetriebe für Ältere (EGZ) in 

den 1. Arbeitsmarkt, Anzahl der Eingliederungen. Quelle: Arbeitsamt 

Bremen, Arbeitsamt Bremerhaven. 

24 „Das heißt, dass es den Unternehmen bisher gelang, sich eines Teils der Älteren in ihren Belegschaften durch die Praxis der Frühverrentung 

scheinbar sozialverträglich und im gesellschaftlichen Konsens zu entledigen. (...) Es hat sich offensichtlich so etwas wie eine 

(Un-)Kultur der Vorzeitverrentung herausgebildet.“ (Buck/Kistler/Mendius 2002:27) 

„Es gilt, die jahrzehntelang geförderte und praktizierte Altersdiskriminierung in den Betrieben und auf dem Arbeitsmarkt zu überwinden.“ 

(Enquete 2002:90) 

25 Im Internet: aeltere.arbeitsamt.de 



Die Eingliederungen erfolgten schwerpunktmäßig in 

Bremen in den Branchen Dienstleistung, Handel, Datenverarbeitung, 

Bau, Metall sowie im Handwerk, in 

Bremerhaven in der Metallbranche, Einzelhandel sowie 

in Büroberufen. 

Job-Aqtiv-Gesetz 

Das Job-Aqtiv-Gesetz effektiviert nicht nur die Vermittlungstätigkeit, 

sondern generiert auch neue Instrumente 

der Wiedereingliederung. Job-Rotation ist ein dual-use- 

Verfahren, das Belegschaftsangehörigen eines Betriebes 

den Weg in die Weiterbildung freimacht und in der 

Phase der Fortbildung externe arbeitslose Arbeitnehmer 

zur Einarbeitung und Eingewöhnung auf den temporär 

freien Arbeitsplatz führt. Das Ziel besteht letztlich in einem 

gleitenden Übergang zur Festeinstellung. Das Programm 

schließt zwar Ältere über 50 Jahre ein, ist aber 

nicht ausdrücklich auf diesen Kreis zugeschnitten. Zusätzlich 

werden nach dem Job-Aqtiv-Gesetz auch noch 

die Weiterbildungskosten für Mitarbeiter über 50 Jahre 

durch die Bundesanstalt für Arbeit übernommen, sofern 

die Betriebsgröße 100 Mitarbeiter nicht überschreitet. 

Altersteilzeitgesetz (AtG) 

In der Diskussion umstritten ist das Altersteilzeitgesetz 

(AtG). Damit wird älteren Arbeitnehmern ein gleitender 

Übergang in den Ruhestand eröffnet. Arbeitnehmer 

ab 55 Jahre können ihre Arbeitszeit halbieren und auf 

bis zu fünf Jahre verteilen. Allerdings zeigt die Praxis 

eine Annäherung dieses Modells an die alte Praxis der 

Frühverrentung. Das Blockmodell, das in manchen Tarifverträgen 

vereinbart ist, sieht nämlich vor, dass die 

Mitarbeiter in den ersten zweieinhalb Jahren in Vollzeit 

arbeiten bei vollen Bezügen, um anschließend in 

die Rente zu gehen (Heimer/Mohr/Wolff 2001b). 

6.2 Programme auf Länderebene 

Bremen/Bremerhaven: Landesprogramm „Ältere 

in Arbeit“ 

Aber auch die Länder setzen eigene Schwerpunkte. 

So ist beispielsweise im Land Bremen das „Landesprogramm 

Ältere in Arbeit – Neue Beschäftigungschancen 

für ältere Arbeitnehmer“ (2001) hervorzuheben. 

Landes- sowie ESF-Mittel ergänzen die Eingliederungszuschüsse 

der Bundesanstalt für Arbeit. Ansprechpartner 

für dieses Programm sind die bremer arbeit 

gmbh (bag) und die Bremerhavener Arbeit GmbH 

(BRAG) (siehe Kasten). Sogenannte Strukturanpas- 

sungsmaßnahmen (SAM) fördern die Weiterbildung älterer 

Arbeitnehmer. 

Nutzung des Bremer Landesprogramms 

„Ältere in Arbeit“ 

Jahr Bremen Bremerhaven 

2001 16 a 

2002 (1.1.-30.6.) 62 b 9 c 

Das Bremer Landesprogramm fördert mit ergänzenden Zuwendungen 

zum Zuschuss der Bundesanstalt für Arbeit (Programm 50 plus) die 

Eingliederung Älterer in den 1. Arbeitsmarkt. Anzahl der geförderten 

Eingliederungen. a Zuständigkeit beim Senator für Arbeit. b Zuständigkeit 

BAG. c Zuständigkeit BRAG. Quelle: BAG, BRAG. 

Andere Bundesländer wie etwa NRW flankieren die 

bundesweiten Programme wie „50 plus – die können 

es“ durch weitere Initiativen. Landesarbeitsministerien 

und Arbeitsämter haben hier mit einer Zeitarbeitsfirma 

eine Zusatzvereinbarung getroffen, nach der ältere Arbeitslose, 

die nicht länger als 12 Monate arbeitslos gemeldet 

sind, bevorzugt eingestellt werden. Mit einem 

Anschreiben an den betreffenden Adressatenkreis werden 

Interessenten für diesen Wiedereinstieg ins Berufsleben 

geworben. 

Ansprechpartner in Bremen und Bremerhaven 

Programm 50 plus 

⊲ Arbeitsamt Bremen: Herr Gerdes, 0421/178-10 13 

⊲ Arbeitsamt Bremerhaven: Herr Gruhl, 0471/94 49-201 

Bremer Landesprogramm „Ältere in Arbeit“ 

⊲ Bremen (bag): Frau Jahn, 0421/95 84 89 333 

⊲ Bremerhaven (BRAG): Frau Kaap, 0471/92 63 66 

Info-Blatt zum Programm „Ältere in Arbeit“ in Bremerhaven im Anhang, 

Seite 50. 

Bremen/Bremerhaven: JobRotation 

JobRotation, nunmehr als Regelinstrument im SGB III 

verankert, bietet sich an, um gezielt die Arbeitsmarktchancen 

älterer Arbeitsloser im Rahmen von Stellvertreterlösungen 

zu verbessern. Die Kombination von 

Qualifizierung und betriebspraktischem Einsatz setzt an 

zentralen Vorbehalten an, die oft gegen ältere arbeitslose 

Stellenbewerber ausschlagen. Auch im Land Bremen 

wird JobRotation unter diesem Gesichtspunkt eingesetzt 

(siehe Kasten). 26 

Andere beispielhafte Initiativen 

Zusätzlich existieren zahlreiche Initiativen von Handelskammern, 

Handwerkskammern, regionalen Arbeitsämtern 

und Instituten. 

So ist beispielsweise der überbetriebliche Qualifizierungsverbund 

Chemnitz (TINA Netzwerk Chemnitz, 

siehe Kasten) mit einem Projekt in Erscheinung getreten, 

das Qualifizierungsmaßnahmen entwickelt und koordiniert, 

die den Wissenstransfer zwischen jüngeren 

26 Auch in anderen Bundesländern richten sich JobRotation-Projekte primär an Problemgruppen des Arbeitsmarkts wie ältere Arbeitslose 

und Berufsrückkehrerinnen. (Beispiel: Job-Rotation in Mannheim, zusammengefasst in Heimer/Mohr/Wolff 2001a:18) 



JobRotation für ältere Arbeitnehmer 50+ beim alz 

Bremen-Nord 

⊲ 10 Teilnehmer, alle männlich. 

⊲ Laufzeit: Beginn 05.09.01–01.09.02, unterschiedliche 

Anfangszeiten je Teilnehmer, Laufzeit jeweils 2 Jahre, 

d.h. die Laufzeit des letzten Teilnehmers wird voraussichtlich 

am 30.08.04 beendet sein. 

⊲ Alter: 50 bis 60 Jahre, davon sind 6 Teilnehmer über 55 

Jahre. 

⊲ Berufe: Zimmerer, Tischler, Schlosser, 

Dreher, Elektroinstallateur und Großhandelskaufmann/ 

Handelsfachpacker. 

⊲ Qualifizierungsplan: interne individuelle Qualifizierung 

an Hand von Qualifizierungsmodulen und externe Kurse 

der Teilnehmer je nach Notwendigkeit auf der Basis 

ihres Wissens- und Kenntnisstandes, Vorbereitung auf 

Stellvertretung. 

⊲ Betriebsakquisition: Verstärkte Werbung für Qualifizierung 

älterer Stammkräfte und Einsatz von älteren Stellvertretern 

im Betrieb, mit beruflicher Perspektive. 

Quelle: alz Bremen-Nord 

und älteren Mitarbeitern gewährleisten und unmittelbar 

praxisrelevant sind. Unter Federführung der IHK Südwestsachsen 

haben sich zahlreiche Betriebe in einem 

Projektverbund für betriebliche Weiterbildung zusammengefunden, 

um eine „generationen- und unternehmensübergreifende 

Rotation von Erfahrungen und Wissen“ 

(Heimer/Mohr/Wolff 2001a:11) zu organisieren. 

Für eine optimale Praxisnähe wurde die von den Weiterbildungsinstituten 

konzipierte Qualifizierung in die 

Unternehmen selbst verlagert. Damit ist für ein permanentes 

Feedback zwischen Theoriebildung und Anwendung 

gesorgt, das die Feinabstimmung zwischen Qualifizierung 

und betrieblichem Nutzen verbessern hilft. 

Die Handwerkskammer Hamburg beschreitet neue Wege 

in der Arbeitsvermittlung und Personalberatung. 

Ausgangspunkt der Überlegungen ist das bekannte Mismatch 

am Arbeitsmarkt. Auf der einen Seite klagen 

Handwerksbetriebe über fehlende Fachkräfte. Auf der 

anderen Seite suchen jüngere wie ältere Facharbeiter 

einen Arbeitsplatz. Die von der Handwerkskammer gegründete 

Personalberatungsagentur will Betriebe und 

Langzeitarbeitslose zusammenführen und nutzt dazu 

die einschlägigen Fördermaßnahmen der BfA. Die Personalberatungsagentur 

ist mittlerweile zu einem privatwirtschaftlich 

organisierten Dienstleister des gesamten 

Handwerks aufgestiegen. Sie übernimmt die Suche 

nach geeigneten Arbeitskräften, erstellt Leistungs- und 

Anforderungsprofile und trifft eine Vorauswahl unter 

den möglichen Bewerbern. Damit übernimmt sie in Bezug 

auf eine Vielzahl von kleinen Handwerksbetrieben 

die Funktion einer Personalabteilung in einem Großbetrieb 

(Heimer/Mohr/Wolff 2001a:17). 

27 Eine umfassende Sammlung von Strukturdaten bietet auch BeitrAB 218 1999. 

Das TINA Netzwerk in Chemnitz: Altersgerechte Weiterbildung 

im Projektverbund 

1992/93 fanden sich unter der Leitung der IHK Südwestsachsen 

vorrangig technologieorientierte Forschungs- und 

Beratungsfirmen und Unternehmen aus der Region zu einem 

Projektverbund für betriebliche Weiterbildung zusammen. 

Durch die frühzeitige Einbeziehung der Unternehmen 

und ihrer Mitarbeiter in die Planung von Weiterbildungsprozessen 

konnte von Anfang an eine große Praxisrelevanz erreicht 

werden. Das führte wiederum zu einer großen Akzeptanz 

bei den zu qualifizierenden Mitarbeitern. 

Durch die externe Unterstützung bei der Themensuche und 

-formulierung und der konzeptionellen Gestaltung von Lehrinhalten 

stellten die beteiligten Unternehmen fest, dass sie 

selbst (zumeist ältere) kompetente Mitarbeiter haben, die 

zu einigen Themen bereits Erfahrungen und entsprechendes 

Wissen besitzen. Diese Mitarbeiter wurden als Trainer 

gewonnen und vermittelten ihr Wissen an Mitarbeiter auch 

anderer Unternehmen. Da aus den verschiedenen Unternehmen 

sowohl die älteren, erfahrenen als auch junge, mit 

neuem Wissen ausgestattete Mitarbeiter mitwirkten, entwickelte 

sich eine generationen- und unternehmensübergreifende 

Rotation von Erfahrungen und Wissen. 

Die Qualifizierung wurde von den Weiterbildungsinstituten 

in die Unternehmen verlagert, d.h. die klassische Gestaltung 

der Qualifizierung wurde aufgelöst zugunsten einer 

problem- und unternehmensorientierten Weiterbildung vor 

Ort. Damit können die theoretischen Erkenntnisse und Inhalte 

auf ihren praktischen Bestand getestet werden und in 

der Konfrontation mit praktischen Problemen einen dynamischen 

Charakter erhalten. Der Trainer wächst immer mehr 

in die Rolle eines Moderators selbstgesteuerter Wissensaneignung 

und Erfahrungsgewinnung hinein. 

Die enge Verbindung von Wissensvermittlung mit praktischen 

Unternehmenserfahrungen macht die in dieser Form 

organisierte Weiterbildung auch für ältere Arbeitnehmer besonders 

attraktiv. Sie können ihre Erfahrungen, z.B. auch 

als Trainer in bestimmten Themenfeldern, aktiv einbringen 

und erhalten damit die Möglichkeit, neues Wissen zu generieren 

und mit ihren Erfahrungen zu vergleichen. Durch 

den Ausgleich der Veränderungen in den körperlichen Leistungsvoraussetzungen 

mit einer erfolgsgeleiteten Wissensweitergabe 

können sie besser den Wert ihrer Arbeit bis zum 

Ende ihrer Erwerbstätigkeit erhalten und mit dem Tempo der 

andauernden Veränderungen Schritt halten. Für die Unternehmen 

bedeutet das eine verbesserte Chance, die Erfahrungen 

kombiniert mit aktuellem Wissen länger verfügbar 

zu haben. 

D. Israel, B. Schädlich, ATB GmbH Chemnitz 

(Quelle: Heimer/Mohr/Wolff 2001a:11) 

Erfahrungen aus dem europäischen Ausland 

Auch Erfahrungen aus dem europäischen Ausland können 

Diskussion und Umsetzung alternsgerechter Strukturen 

befördern. Ilmarinen/Tempel (2002) bieten umfangreiche 

Ländervergleiche zu relevanten Parametern 

und interessante Beispiele vor dem Hintergrund des finnischen 

Nationalprogramms „Altern und Arbeit“ in den 

Jahren 1998–2002. 27 



6.3 Internet-Plattform www.demotrans.de 

Unter www.demotrans.de erreicht man die Homepage 

des Projekts „Öffentlichkeits- und Marketingstrategie 

demografischer Wandel“. Dieses Transferprojekt wurde 

vom Bundesministerium für Bildung und Forschung im 

Herbst 1999 gestartet, um bereits im Rahmen des Forschungsverbundes 

„Demografischer Wandel“ erarbeitete 

Lösungsansätze zur Förderung der Alterserwerbstätigkeit 

auf ihre Praktikabilität hin zu überprüfen. Das 

Projekt soll damit zur aktiven Gestaltung des demographischen 

Wandels beitragen, für dessen Folgen sensibilisieren, 

gesellschaftliche Akteure, Erwerbstätige und 

Betriebe beraten und praktische Lösungen erarbeiten 

und verbreiten. 

Demotrans|Öffentlichkeits - und Marketingstrategie|Demografischer Wandel 

http://www.demotrans.de/ 

Seite 1 von 1 

Das Projekt wird vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) im Rahmen des Programmes "Innovative Arbeitsgestaltung - Zukunft der 

Arbeit"gefördert. 

Förderkennzeichen: 01HH9901/0 

Auf der Homepage findet sich neben zahlreichen Links 

und Literaturhinweisen zum Thema reichhaltiges Material 

zum Projekt, den Projektpartnern und Projektergebnissen. 

Das inhaltliche Angebot deckt folgende Felder 

ab: 

⊲ Thematische Schwerpunkte 

Themeneinstieg: Demographie und Erwerbsarbeit, 

ausgewogene Altersstrukturen und betriebliche Innovationsfähigkeit, 

alternsgerechte Arbeits- und 

Personalpolitik, Beschäftigung und neue Tätigkeitsfelder 

für Ältere 

⊲ Zielgruppen/Branchen 

Produktionsbereich, IT-Bereich, FuE-Bereich, 

Handwerk, Pflegebereich, Arbeitsmarktakteure, 

Kammern/Verbände, Berater 

⊲ Lösungsansätze/Good Practices 

Beschäftigung, Arbeits- und Laufbahngestaltung, 

altersgemischte Teamarbeit, Kompetenzerhalt und 

-entwicklung, Sicherstellung der Innovationsfähigkeit, 

Bewältigung von Altersstrukturproblemen, 

Demographie-Initiative 

Insbesondere die letzten beiden Punkte bieten eine Fülle 

praxisrelevanten Materials, das bei der Gestaltung regionaler 

Projekte zur Unterstützung des demographischen 

Wandels in den Betrieben wertvolle Beispiele 

und Anregungen liefern kann. 28 

6.4 Internet-Plattform www.inqa.de 

Unter www.inqa.de präsentiert sich, gefördert vom 

Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, die 

„Initiative Neue Qualität der Arbeit“ als Zusammenschluss 

von Bund, Ländern, Sozialversicherungspartnern 

und Gemeinden. „Mit INQA wollen die Initiativpartner 

die Interessen der Menschen an positiven, 

gesundheitsund persönlichkeitsförderlichen Arbeitsbedingungen 

mit der Notwendigkeit wettbewerbsfähiger 

Arbeitsplätze verbinden. Der Leitgedanke lautet: 

‚Gemeinsam handeln – jeder in seiner Verantwortung.‘ 

“ (www.inqa.de/middle.php) 

inqa.de - Initiative Neue Qualität der Arbeit 

Zur Version für 

sehbehinderte und blinde Menschen 

http://www.inqa.de 

Seite 1 von 1 

Die Initiative strebt dabei auch vor dem Hintergrund 

der demographischen Entwicklung anforderungsreiche 

Arbeitsinhalte, partnerschaftliche Zusammenarbeit 

zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, berufliche 

Aus- und Weiterbildung, Gesundheitsschutz und eine 

menschengerechte Gestaltung der Arbeitswelt, mehr 

Flexibilität in der Arbeitsorganisation und eine stärkere 

Berücksichtigung familiärer Interessen an. Hierfür wird 

ein breiter gesellschaftlicher Diskurs angestrebt. Es sollen 

gemeinsam Konzepte zu einer Verbesserung der Arbeit 

und entsprechende Maßnahmen entwickelt werden. 

Verfahren und Instrumente sowie Beispiele „guter Praxis“ 

sollen erarbeitet oder vorhandene gesammelt und 

verbreitet werden. 

28 Eine gute Übersicht bietet die Veröffentlichung „Handlungsanleitungen für eine alternsgerechte Arbeits- und Personalpolitik“ (Demographie 

und Erwerbsarbeit 2000; Download unter www.demotrans.de/documents/BR_DE_BR5.pdf.) 


7 Stand der Forschung: Ergebnisse, offene Fragen und Perspektiven 

Die Internetplattform bietet Links und Informationen 

über bereits heute verfügbare Beispiele aus Betrieben, 

die zeigen, wie Arbeitsbedingungen zukunftsgerecht 

gestaltet werden können. 

Ältere Mitarbeiter – Leitfaden für die Praxis 

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeber (BDA) 

hat einen Leitfaden für Unternehmen herausgebracht, der 

sich mit dem Zukunftsthema „Ältere Mitarbeiter im Betrieb“ 

beschäftigt. Stark anwendungsorientiert behandelt wird zunächst 

die betriebliche Personalpolitik als „Schlüssel zur Erhaltung 

generationsübergreifender Innovations- und Leistungsfähigkeit“. 

Es schließen sich an eine aktuelle Darstellung 

der Fördermöglichkeiten für Betriebe und ältere Arbeitnehmer 

(SGB III, Altersteilzeit, Zeitarbeit) und Forderungen 

der BDA zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die 

Beschäftigung älterer Arbeitnehmer. 

BDA (Hrsg.): Ältere Mitarbeiter im Betrieb – Ein Leitfaden 

für Unternehmer, 62 Seiten, Berlin 2002, kostenloser 

Bezug bei der BDA, FAX: 030/20 33 14 05 oder eMail 

Abt_04@bda-online.de. 

Quelle: Bildungsbrief, Informationen für die Personalarbeit. Ein Service 

des Fachverlags Deutscher Wirtschaftsdienst, 4/2002. – Die 

genannte Broschüre kann auch als PDF-Datei von den Internetseiten 

der BDA heruntergeladen werden. 

7 Stand der Forschung: Ergebnisse, 

offene Fragen und Perspektiven 

Das Thema „Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen“ 

ist in jüngster Zeit zu einem wichtigen Gegenstand 

der sozialwissenschaftlichen Forschung geworden. 

Zahlreiche Forschungsprojekte haben sich den 

vielfältigen Facetten des Untersuchungsfelds angenommen. 

29 

Eine umfassende Zusammenstellung von Material zum 

Thema bietet die regelmäßig aktualisierte Dokumentation 

des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung 

(IAB) (Wagner 2000). In dieser mehr als 3 cm 

starken Dokumentationsmappe sind Literaturnachweise 

und Archivmaterial zu den Themen „Soziodemografische 

Entwicklung und Arbeitsmarkt“, „Zur Arbeitsmarktsituation 

Älterer“, „Von der jugendzentrierten zur 

generationenübergreifenden Personalpolitik in Unternehmen“, 

„Altersgrenzenpolitik“ und „Arbeitsmarktpolitische 

Herausforderungen“ zusammengestellt. 

Ein ebenfalls noch aktueller Dokumentationsband des 

Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) (Gravalas 

1999) bietet unter anderem und ohne Anspruch auf 

Vollständigkeit Hinweise auf allein über 232 deutschsprachige 

Veröffentlichungen zwischen 1992–1999 zu 

den verschiedenen Aspekten des Gegenstands. In ihrem 

Vorwort weist Gravalas jedoch auch darauf hin, 

dass sich die vorliegenden sozialwissenschaftlichen 

Forschungsarbeiten dem Thema bisher vorwiegend mit 

sekundärstatistischen Methoden und Literaturanalysen 

angenähert haben, also „das Forschungsfeld erst einmal 

sondiert“ haben; empirische Erhebungen, insbesondere 

umfassende Repräsentativerhebungen gab es nur wenige. 

(Gravalas 1999:9) 

Im Folgenden werden daher drei aktuelle empirische 

Studien kurz vorgestellt, die zugleich einen Bezugsrahmen 

für die vorliegende regionale qualitative Studie bildeten: 

⊲ eine quantitative, repräsentative bundesweite Befragung 

in Ausbildungsbetrieben, durchgeführt im 

Rahmen des Referenz-Betriebs-Systems (RBS) des 

BIBB im Frühjahr 1999, 

⊲ eine quantitative, repräsentative Erhebung mit regional 

auswertbaren Ergebnissen, erhoben im Zuge der 

Durchführung des IAB-Panels 2000, 

⊲ eine qualitative Untersuchung (Expertengespräche 

mit Personalverantwortlichen) im Auftrag des IAB, 

Expertengespräche in 154 deutschen Unternehmen, 

veröffentlicht in den MitAB 2001/4. 

7.1 Aktuelle empirische Befunde zum Thema 

„Beschäftigung älterer Arbeitnehmer“ 

7.1.1 Quantitative Befragung im Rahmen des 

BIBB Referenz-Betriebs-Systems (RBS) 

Das Referenz-Betriebs-System (RBS) wurde vom 

BIBB als Instrument zur regelmäßigen Erhebung empirischer 

Daten zu aktuellen Fragen der Aus- und Weiterbildung 

ins Leben gerufen. Seit 1994 werden regelmäßig 

Betriebsbefragungen durchgeführt. 

Das zugrunde liegende Panel von Ausbildungsbetrieben 

umfasst derzeit ca. 1 500 Betriebe, die sich zur regelmäßigen 

Teilnahme an bis zu vier Befragungsrunden 

pro Jahr bereit erklärt haben. Die einzelnen Befragungen 

sind jeweils aktuellen Fragestellungen gewidmet, 

die nicht nur berufsbildungspolitische Fragestellungen 

umfassen. So widmet sich die aktuellste Auswertung 

dem Thema „grenzüberschreitende Mobilität“. 

29 Das Anliegen, den Stand der Forschung auch nur annähernd vollständig darzustellen, liegt jenseits der Funktion dieses Monitoring- 

Berichts. Vielmehr soll ein knapper Überblick über den Gegenstand gegeben werden; die dabei zitierte Literatur stellt somit nur einen 

kleinen Ausschnitt des vorliegenden Materials dar. Ein weitergehendes Interesse sei insbesondere auf die beiden im Folgenden genannten 

Literaturzusammenstellungen des BIBB (Gravalas 1999) und des IAB (Wagner 2000) verwiesen. 


Die Ergebnisse, die auch den teilnehmenden Betrieben 

zur Verfügung gestellt werden, stehen im Internet zum 

Download bereit. 30 

Altersstruktur und Bedeutung älterer Arbeitnehmer 

für die Betriebe 

Die RBS-Information 14 vom August 1999 wertet die 

Ergebnisse einer Befragungsrunde aus, die unter dem 

Thema „ältere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen“ im 

Frühjahr 1999 durchgeführt wurde. Neben einer Auswertung 

der Altersstruktur, die ausgerichtet am Durchschnittsalter 

der Beschäftigten zu einer Aufteilung in 

„junge, mittlere, alte“ Betriebe genutzt wird, die in 

der weiteren Auswertung als Differenzierungskriterium 

dient, wurden die Betriebe nach der erwarteten Entwicklung 

des Durchschnittsalters gefragt. Rund 60 Prozent 

der Betriebe erwarteten keine Änderung. Von den 

Übrigen rechnete allerdings eine Mehrheit mit einer 

weiteren Verjüngung der Belegschaft (30 Prozent der 

Betriebe), während nur 10 Prozent von einem steigenden 

Altersdurchschnitt ausgingen. 

Die RBS-Befragung ermittelte auch die betriebliche 

Einschätzung der Bedeutung älterer Arbeitnehmer. Die 

folgende Tabelle gibt Fragestellung und Ergebnisse 

wieder. 

Bedeutung Älterer für die Betriebe (BIBB-RBS 1999) 

Ältere sind eine Belastung 

Ältere sind in ihrer Leistungsfähigkeit 

eingeschränkt 

Ältere sind unverzichtbar 

Ältere sind ein wichtiges Potential 

Quelle: BIBB (RBS 14/1999) 

1% 

2% 

8% 

6% 

18% 

30% 

41% 

57% 

43% 

51% 

0 20 40 60 80 

trifft gar nicht zu trifft überwiegend zu trifft voll zu 


62% 

81% 

Die Resultate vermitteln ein widersprüchliches Bild. 92 

Prozent der Betriebe halten ältere Arbeitnehmer für unverzichtbar; 

ein wichtiges Potenzial können aber nur 

57 Prozent in den älteren Arbeitnehmern entdecken. 

43 Prozent sehen die Leistungsfähigkeit Älterer eingeschränkt, 

und immerhin 20 Prozent stimmen der Aussage 

zu, Ältere seien eine Belastung für den Betrieb. 

Ein weiteres interessantes Ergebnis dieser Befragung: 

nur ein geringer Teil der Betriebe führt besondere innerbetriebliche 

Maßnahmen und Programme spezifisch 

für Ältere durch. In Bezug auf die Weiterbildung geben 

30 www.bibb.de/forum/projekte/rbs/rbs_info.htm 

31 S. hierzu die Ergebnisse der vorliegenden Untersuchung in Kapitel 11. 

beispielsweise nur 18 Prozent der Befragten an, Weiterbildungsmaßnahmen 

spezifisch für Ältere durchzuführen. 

Die Aufklärung des Hintergrunds dieses Ergebnisses 

muss im Rahmen der quantitativen Befragungsmethode 

offen bleiben 31 : „Dieser Befund mag darauf 

verweisen, dass es von Seiten der Betriebe keinen weitergehenden 

Bedarf an speziellen Maßnahmen für ältere 

Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gibt, weil Ältere 

in die allgemeinen betrieblichen Aktivitäten integriert 

sind und von sich aus mithalten können. Er kann jedoch 

auch dahin gehend interpretiert werden, dass in 

Betrieben angesichts alternder Belegschaften nur ganz 

allmählich die Erkenntnis wächst, dass Älteren im Rahmen 

von Maßnahmen und Programmen spezielle Aufmerksamkeit 

zuteil werden muss.“ (RBS 14/1999, 4) 

7.1.2 Quantitative Befragung im Rahmen des 

IAB-Betriebspanels 2000 

Das IAB-Betriebspanel ist eine auf Fragestellungen 

der Arbeitsmarktforschung ausgerichtete, umfangreiche 

und thematisch breit angelegte Betriebsbefragung, 

die seit 1993 – seit 1996 auch in den neuen Bundesländern 

– regelmäßig im Auftrag der Bundesanstalt für Arbeit 

durch Infratest Sozialforschung durchgeführt wird. 

Seit 2000 wurden die regionalen Stichproben u.a. in 

Bremen/Bremerhaven deutlich aufgestockt, um länderspezifische 

Auswertungen und Vergleiche zu ermöglichen. 

Die Auswertung des Panels Bremen 2000 oblag 

dem BAW Institut für Wirtschaftsforschung, erfolgte im 

Auftrag des Senators für Arbeit, Gesundheit, Frauen, 

Jugend und Soziales sowie des Senators für Wirtschaft 

und Häfen und wurde im Oktober 2001 veröffentlicht 

(Wehling 2001). 

Die Stichprobenziehung basiert auf der Betriebsdatei 

der Bundesanstalt für Arbeit, bezieht also alle Betriebe 

mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen 

Beschäftigten ein und ermöglicht eine hohe Qualität 

der gewonnenen Stichproben. Im Land Bremen wurden 

3 026 Betriebe in das Panel aufgenommen. 

Bei einer Rücklaufquote von 30% lagen der regionalen 

Auswertung Fragebögen aus 647 Bremer und 261 

Bremerhavener Betrieben (insgesamt 908 Betriebe) zugrunde. 

Beschäftigung älterer Arbeitnehmer 

Im Rahmen des umfassenden Befragungskonzepts des 

IAB-Betriebspanels wurde den Betrieben auch ein Fra- 



genkomplex zum Thema „Beschäftigung älterer Arbeitnehmer“ 

vorgelegt. Fragestellungen und Ergebnisse 

werden in der folgenden Tabelle wiedergegeben. 

Einschätzung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer 

(IAB-Betriebspanel 2000) 

Land Bremen westl. Bundesgebiet 

alle größere∗ alle größere 

Betriebe Betriebe Betriebe Betriebe 

im Prinzip genauso 

leistungsfähig 

71 67 77 72 

Mangel an Leistungsfähigkeit 

und -bereitschaft 

Probleme nur bei 

altersgerechtem Einsatz 

zu vermeiden 

sinnvoll, altersgemischte 

Teams zu bilden 

ältere Arbeitnehmer in 

Qualifizierungsmaßnahmen 

einbeziehen 

von älteren Arbeitnehmern 

trennen, um Über- 

alterung zu verhindern 

26 38 21 26 

45 55 52 44 

81 73 81 87 

73 80 80 84 

6 13 6 8 

Anteil der Nennungen an Betrieben, die Erfahrungen mit älteren 

Arbeitnehmern haben, in %. ∗ Betriebe mit 100–499 Beschäftigten. 

Quelle: Infratest - III - 7 (Wehling 2001:43). 

Die Auswertung führt auch hier zu einem widersprüchlichen 

Befund. Zum einen lassen sich die Antworten in 

dem Sinn interpretieren, dass die Betriebe nur geringe 

Probleme bei der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer 

sehen. Der detaillierte Blick führt jedoch auch hier zu 

einer skeptischeren Einschätzung. Zwei Drittel der im 

IAB-Panel beteiligten Betriebe beschäftigen keine älteren 

Arbeitnehmer; ihre Stellung zu Älteren geht daher 

nicht in die Befragung und Auswertung ein. 32 Auch 

weisen die Autoren der Studie darauf hin, dass von 

den Betrieben, die diesen Fragenkomplex beantwortet 

haben, Probleme mit Älteren implizit eingeräumt werden, 

wenn sie einen „altersgerechten Einsatz“ für unverzichtbar 

halten. Den Einbezug Älterer in Qualifizierungsmaßnahmen 

befürwortet eine große Mehrheit der 

Betriebe, wobei aber offen bleibt, ob und wie dies bereits 

in den Betrieben erfolgt. (Wehling 2001:42f) 

Von einer bremenspezifischen Abweichung der Antworten 

vom Bundesschnitt geht die BAW-Auswertung 

nicht aus; die feststellbaren Unterschiede werden als 

methodenbedingt erklärt. (Wehling 2001:43) 

7.1.3 Qualitative Studie des IAB (Koller/Gruber 

2001) 

Unter den zahlreichen Arbeiten zu diesem Thema ist 

des Weiteren die jüngst erschienene Studie von Barbara 

Koller und Hannelore Gruber (IAB) hervorzuheben, 

die einen qualitativen Forschungsansatz verfolgt. 

Gegenstand war die Frage, wie Personalverantwortliche 

in den Betrieben ältere Arbeitnehmer als Mitarbeiter 

und als Stellenbewerber einschätzen und bewerten. 

Konkret hatte die Untersuchung zum Ziel, „möglichst 

offen, aber basierend auf dem bisherigen Forschungsstand, 

die Rolle des Alters bei Personalentscheidungen 

und den Faktoren, die in diesem Zusammenhang eine 

Rolle spielen, nachzugehen.“ (Koller/Gruber 2001:483) 

Die Ergebnisse basieren hier auf Experteninterviews 

mit 154 Personalverantwortlichen. Eine Repräsentativität 

wurde nicht angestrebt, vielmehr sollten die Einstellungen, 

Erfahrungen und Bewertungen der Gesprächspartner 

in ihrer Differenziertheit erfasst werden. Dieses 

Kriterium bestimmte auch die Betriebsauswahl (Branchen, 

Bundesländer, Betriebsgrößen). 

Die Interviews wurden bereits Ende 1997 durchgeführt. 

Vermutlich auch bedingt durch den hohen Aufwand einer 

qualitativen Datenanalyse erfolgte die Veröffentlichung 

jedoch erst in MitAb 4/2001 und konnte daher 

bei der Vorbereitung unserer regionalen Befragung 

nicht mehr so berücksichtigt werden, wie es auf Grund 

der thematischen und methodischen Nähe wünschenswert 

gewesen wäre. 

Ergebnisse 33 

Koller/Gruber geben zunächst einen fundierten Überblick 

über die verschiedenen theoretischen Ansätze zur 

Erklärung der geringeren Wiedereinstellungschancen 

älterer Arbeitnehmer. Dabei werden Weiterentwicklungen 

der neoklassischen Arbeitsmarktmodelle (Humankapitaltheorie, 

Modell der Senioritätsentlohnung u.a.), 

Segmentationsansätze und sozialwissenschaftliche Ansätze 

berücksichtigt. 

32 Die Fragen zum Thema „ältere Arbeitnehmer“ waren nur von den Betrieben des IAB-Panels zu beantworten, die Erfahrungen mit älteren 

Arbeitnehmern haben. In der Auswertung wird davon ausgegangen, dass dies mit den Betrieben, die ältere Arbeitnehmer beschäftigen, 

in eins fällt. Man kann – wie im Informationsdienst des Instituts der deutschen Wirtschaft geschehen (iwd 33 vom 15.8.2002) – diese 

Gleichsetzung kritisch hinterfragen. In der Tat könnten einzelne Unternehmen, die ältere Arbeitnehmer beschäftigen, die Frage nach 

„Erfahrungen mit Älteren“ verneint haben, da „es in der Zusammenarbeit mit der reiferen Generation besondere Vorkommnisse“ (ebd.) 

nicht gab. Die Gültigkeit der IAB-Ergebnisse dürfte davon insgesamt aber nur wenig tangiert sein. 

33 Eine umfassende Würdigung der Ergebnisse liegt außerhalb des Rahmens des vorliegenden Monitoring-Berichts. Im Folgenden wird 

daher nur auf einige Ergebnisse eingegangen, die als Hintergrund der regionalen Untersuchung besonders wichtig erscheinen. Für einen 

Gesamteindruck drucken wir den Abstract der Untersuchungsergebnisse im Kasten (Seite 20) ab. Es sei jedoch allen Akteuren ans Herz 

gelegt, die Studie in ihrer Gesamtheit zur Kenntnis zu nehmen. 


Zentrale Ergebnisse der qualitativen IAB- 

Untersuchung 

⊲ Die allgemeine Haltung war: Man braucht junge 

und ältere Mitarbeiter. Junge Mitarbeiter für die Arbeitsplätze, 

die „neue“ Qualifikationen erfordern, 

bei denen es auf körperliche und nervliche Belastbarkeit 

oder auf Schnelligkeit und Flexibilität ankommt. 

Ältere Mitarbeiter braucht man für Führungsfunktionen 

auf allen Hierarchieebenen, für 

Ausbildungsfunktionen und ganz allgemein, wenn 

Erfahrung sowie fachliches und betriebsspezifisches 

Wissen gefragt sind. 

⊲ Daraus ergeben sich nicht automatisch gute Beschäftigungschancen 

für externe ältere Bewerber. 

Von diesen Arbeitsplätzen gibt es insgesamt weniger, 

es handelt sich um attraktive Aufstiegspositionen 

für die eigenen Mitarbeiter und es gibt gute 

Gründe, diese als Stellenbewerber zu berücksichtigen. 

Auch die Vorstellungen von einer wünschenswerten 

oder „normalen“ Altersstruktur des 

Betriebes, die immer noch am Bild einer Alterspyramide 

orientiert sind, wenden sich gegen ältere 

Bewerber. 

⊲ Gegen die Einstellung Älterer spricht aus Sicht 

der Personalverantwortlichen auch das Interesse 

der Betriebe an möglichst langfristigen Beschäftigungsverhältnissen. 

Gleichzeitig wird die Befürchtung 

geäußert, Ältere nicht mehr los zu werden 

und zwar nicht allein wegen Kündigungsschutzvorschriften, 

sondern auch, weil man sich in einer größeren 

sozialen Verpflichtung sieht – um diese zu 

vermeiden, werden Ältere gar nicht erst eingestellt. 

⊲ Den Personalverantwortlichen ist bewusst, dass 

Arbeitslosigkeit jeden treffen kann, aber viele gehen 

davon aus, dass man bei Eigeninitiative und 

der Bereitschaft, zurückzustecken, nicht arbeitslos 

bleiben muss. Vor allem wird Arbeitslosen unterstellt, 

dass sie sehr schnell die Eigenschaften, für 

die das Alter eigentlich steht, nämlich Zuverlässigkeit, 

gefestigtes Wissen und Arbeitsdisziplin, verlieren. 

Insgesamt ergab sich durch die Untersuchung, dass 

in vielen unterschiedlichen Bereichen angesetzt werden 

muss, wenn eine Verbesserung der Eingliederungschancen 

Älterer erreicht werden soll. 

Quelle: Koller/Gruber 2001 

Die Untersuchung hält hierzu im Resultat fest, dass jeder 

der vorgestellten Ansätze seine Berechtigung und 

Plausibilität hat, aber für sich allein nicht befriedigt, 

und plädiert damit für eine multikausale Betrachtung, 


die die verschiedenen Ansätze nicht als konkurrierende 

Alternativen, sondern als sich wechselseitig ergänzende 

Momente betrachtet. 34 

Rolle des Alters der Beschäftigten im Betrieb 

und von Stellenbewerbern im Urteil der Personalverantwortlichen 

Die IAB-Untersuchung bietet ein äußerst differenziertes 

Bild betrieblicher Stellungnahmen zu älteren Arbeitnehmern, 

das die große Breite des Antwortspektrums 

der befragten Personalverantwortlichen widerspiegelt. 

In den Interviews bestätigte sich für die Autorinnen 

der Studie der Eindruck, dass die Befragten sich „um 

eine differenzierte Einschätzung älterer Arbeitnehmer 

bemühten und keinesfalls gängige Vorurteile reproduzieren 

wollten“ (Koller/Gruber 2001:488), eine Beobachtung, 

die im übrigen auch die vorliegende Untersuchung 

vollauf bestätigen kann. 35 In der Beschreibung 

des Leistungsbildes älterer Arbeitnehmer in den Betrieben 

durch die Befragten werden daher zwar generelle 

Trends ermittelt, aber auch dezidiert hiervon abweichende 

Meinungen festgestellt. 

In den Leitfadengesprächen ergab sich, dass das Alter 

von den meisten der befragten Personalverantwortlichen 

als Kriterium personalpolitischer Entscheidungen 

in ihrem Betrieb zurückgewiesen wurde. Die Vorstellung 

altersbedingter Defizite wurde in der Regel 

zurückgewiesen. Jedoch: „Aus der Tatsache, dass die 

meisten Personalverantwortlichen ein positives Bild 

von älteren Arbeitnehmern haben und von guten Erfahrungen 

im Betrieb sprechen, und dass sie vor allem die 

für den Betrieb wichtigen Tätigkeitsbereiche und Funktionen 

mit älteren Mitarbeitern besetzt haben wollen, 

folgen nicht automatisch gute Beschäftigungschancen 

für ältere externe Bewerber oder Arbeitslose.“ (502) 

Als Facetten des Ursachenbündels, das zu geringeren 

Arbeitsmarktchancen Älterer beiträgt, weist die 

IAB-Untersuchung auf folgende Punkte besonders hin 

(502f): 

⊲ Die Leistungsfähigkeit Älterer wird bei der Besetzung 

körperlich und nervlich belastender Tätigkeiten 

kritisch gesehen und behandelt. 

⊲ Insbesondere an die Dauer der Arbeitslosigkeit geknüpfte 

Defizitvorstellungen sind ausgeprägt vorhanden. 

34 Diese Überlegung ist für die Gestaltung von Programmen zur Förderung der Einstellungschancen Älterer nicht unwichtig, da diese bislang 

meist auf einen monokausalen Erklärungsansatz aufsetzen: „Geht man andererseits von den Maßnahmen zur Bekämpfung der 

Arbeitslosigkeit Älterer aus, entsteht der Eindruck, dass in erster Linie auf neoklassische Konzepte, die bei der Kosten-Ertrags-Relation 

ansetzen, gesetzt wird. Dahinter steht die Hypothese eines Zusammenhangs von Alter und abnehmender Leistungsfähigkeit, wobei es 

für den Einsatz der Maßnahmen relativ irrelevant ist, ob dieser Zusammenhang tatsächlich gegeben ist oder ob er lediglich von den 

Personalverantwortlichen in den Betrieben . . . unterstellt wird.“ (Koller/Gruber 2001:482) 

35 Unsere Untersuchung konnte viele der hier ermittelten Befunde bestätigen; siehe hierzu Teil B des vorliegenden Berichts. 



⊲ Für das an Älteren geschätzte Leistungsprofil (höhere 

Qualifikation, Verantwortungsbewusstsein, soziale 

Kompetenz), das insbesondere für leitende Tätigkeiten 

qualifiziert, sind nicht in hinreichendem Maße 

Stellen in den Betrieben verfügbar. 

⊲ Viele Betriebe orientieren sich noch an der Vorstellung 

einer „normalen“ Personalpolitik, die eine 

„normale“ Altersstruktur erhalten soll: ein Älterer 

scheidet aus, dafür „rückt“ ein Jüngerer „nach“. Eine 

Umstellung, die auf den demographischen Wandel 

Bezug nimmt, hat hier noch nicht eingesetzt. 36 

⊲ Die Amortisation der Einarbeitungskosten (Qualifizierungskosten, 

anfangs noch keine volle Leistung) 

erfordert aus betrieblicher Sicht eine Mindestbeschäftigungsdauer. 

⊲ Auch Gehaltsstufe und Sozialklauseln werden z.T. 

als Hemmnis und Einschränkung der betrieblichen 

Handlungsfreiheit eingestuft. 

Kündigungsschutz und ältere Arbeitnehmer 

„Beim Kündigungsschutz ist zu unterscheiden zwischen tarifvertraglichen 

und gesetzlichen Regelungen (die zudem 

den Gerichten einen großen Auslegungsspielraum eröffnen). 

Nach dem Kündigungsschutzgesetz haben neueingestellte 

Ältere gegenüber Jüngeren kaum einen vorrangigen 

Kündigungsschutz. Als Kriterien dafür, dass eine Kündigung 

nicht als rechtswirksam, weil sozial ungerechtfertigt 

(§ 1 Kündigungsschutzgesetz) eingestuft wird, werden 

in der Rechtsprechung Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten 

und Alter herangezogen (...). Lediglich in Ausnahmefällen 

könnte das Alter bereits bei kurzer Betriebszugehörigkeit 

den Ausschlag bei der Sozialauswahl geben. Weiterhin 

ist zu bedenken, dass Betriebe (seit 1996) bei Kündigungen 

unverzichtbare (jüngere) Mitarbeiter von vornherein 

aus der Sozialauswahl herausnehmen können. Schließlich 

sei noch angemerkt, dass die Kündigungsschutzbestimmungen 

für Betriebe bis zu 10 Beschäftigten gar nicht zur 

Anwendung kommen. Der gesetzliche Kündigungsschutz 

betrifft also in erster Linie ältere langjährig Beschäftigte und 

nicht Neueingestellte. Es gibt jedoch im Geltungsbereich einiger 

Tarifverträge Regelungen, durch die Ältere (in der Regel 

ab 50 Jahren) bereits bei relativ kurzer Beschäftigungszeit 

vor Kündigung geschützt sind.“ 

Quelle: Koller/Gruber 2001:498 

Vor diesem Hintergrund ergeben sich interessante Hinweise 

auf die Chancen der Wirksamkeit von Förderprogrammen, 

die eindimensional auf eine Entgeltsubventionierung 

bei Neueinstellung Älterer ausgerichtet sind. 

Die genannten Faktoren lassen sich – insbesondere, wo 

vermutete Defizite Älterer doch eine Rolle spielen – mit 

niedrigeren Beschäftigungskosten nicht kompensieren. 

Geringere Lohnkosten für den Betriebe bedeuten daher 

nicht automatisch höhere Einstellungschancen für Ältere. 

Zu Einstellungszuschüssen nehmen die Betriebe daher 

in der Regel eine indifferente Haltung ein: vielleicht 

als Anreiz für andere Betriebe denkbar, aber für den eigenen 

Betrieb nicht interessant; hier käme es primär auf 

die Qualifikation des Bewerbers an (501). 

Die Autorinnen der IAB-Untersuchung kommen daher 

zu einer eher pessimistischen Einschätzung entsprechender 

Förderprogramme: „Eine grundsätzliche Wende 

in den Eingliederungschancen von Älteren ist durch 

verstärkte Förderung (sofern sie finanzierbar ist) allerdings 

nicht zu erwarten: Vermutete Defizite von Älteren, 

die durch Lohnkostenzuschüsse ausgeglichen werden 

könnten, spielen in der Argumentation der Personalverantwortlichen 

keine vorherrschende Rolle.“ (503) 

Resümierend lässt sich also festhalten, dass die Betriebe 

in ihrer Mehrzahl durchaus für die Beschäftigung älterer 

Arbeitnehmer gute Gründe wissen und im Regelfall 

auch von gängigen Vorurteilen nach dem Muster von 

Defizithypothesen frei sind. Gleichwohl zeigt sich in jedem 

betrieblichen Einzelfall, dass spezielle Hemmnisse 

für die Beschäftigung Älterer im Spiel sind, die so gewichtig 

scheinen, dass selbst staatliche Fördermaßnahmen 

in ihrer heutigen Ausrichtung nur bedingt zu ihrer 

Überwindung beitragen. 

7.2 Ziele und Funktion einer regionalen 

qualitativen Untersuchung 

Es liegt in der Natur quantitativer Befragungen, dass 

sie einen sehr globalen Ansatz verfolgen und die Fragestellungen 

deshalb sehr allgemein ausfallen. Auf dieser 

Grundlage liefern sie oft wichtige Strukturdaten. 

Ein weiteres Einsatzfeld quantitativer Untersuchungen 

ist die statistische Verifizierung von Hypothesen, wie 

sie sich beispielsweise als Resultat qualitativer Studien 

ergeben können. Umgekehrt können sich als Ergebnis 

quantitativer Untersuchungen Problemfelder abzeichnen, 

denen in vertiefenden qualitativen Studien nachzugehen 

ist. 

Geht es daher darum, betriebliche Entwicklungen 

und Standpunkte als Material für handlungsleitende 

Schlussfolgerungen für die Personal- und Qualifizierungsstrategie 

zu analysieren, kommt man an qualitativen 

Untersuchungsansätzen nicht vorbei. 37 Bei einer 

36 

Zur Problematik betrieblicher Altersstrukturen vor dem Hintergrund des demographischen Wandels siehe auch Buck/Kistler/Mendius 

2002:49–58, sowie Köchling 2000:35f. 

Vergleichende Daten zum Altersaufbau in verschiedenen Branchen finden sich in George/Struck 2000:31–34. 

37 

Zur Verdeutlichung der Problematik ein Beispiel: Ob Ältere im Urteil der Personalverantwortlichen brauchbar sind, ist die eine Seite, ob 


komplexen Problematik wie der der Beschäftigung älterer 

Arbeitnehmer besteht darüber hinaus die Gefahr, 

dass Fragestellungen, soweit sie sich auf pauschale Urteile 

über Ältere beziehen, diese Stereotypen in den vorgegebenen 

Antwortmöglichkeiten zumindest teilweise 

ungewollt reproduzieren müssen. 

Mit der detaillierten qualitativen Untersuchung von 

Koller/Gruber ist daher ein wichtiger Schritt gemacht 

worden, die betriebliche Stellung zur Beschäftigung 

und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer aufzuklären. 


Koller/Gruber beziehen ihre Resultate allerdings primär 

auf die vorhandenen arbeitsmarkttheoretischen Erklärungsansätze. 

Die vorliegende Untersuchung im RMQ 

zielt dagegen darauf, unter Berücksichtigung regionaler 

und lokaler Besonderheiten zu Schlussfolgerungen 

zu kommen, die Empfehlungen für regionale betriebliche 

und staatliche Strategien begründen können 

und in Richtung einer praktischen Umsetzung der 

Untersuchungsergebnisse in neue Förderschwerpunkte, 

-strukturen und -programme zielen. 

sich Ältere für diesen Arbeitsplatz in einem speziellen Betrieb eignen, ist die andere Seite der Medaille. So kann durchaus der Fall vorliegen, 

dass die Personalabteilung die Qualifikation eines Älteren hoch einschätzt, sie aber für die zu besetzende Stelle als ungeeignet 

einstuft. Es ist also streng zu scheiden, ob die Beurteilung sich auf die Qualität des Älteren als solchen oder auf seine Eignung für einen 

besonderen Arbeitsplatz bezieht. 

Diese Ambivalenz macht deutlich, warum quantitative Forschungsansätze nicht an die Lösung der offenen Fragen heranreichen. Auch 

bei noch so umfangreichen Betriebspanels ist die eindimensionale Festlegung der Befragten in einem Ja-Nein-Schema unbefriedigend, 

wie aus dem oben erörterten Fallbeispiel deutlich wird. Die Frage, ob ein älterer Mitarbeiter für den besonderen betrieblichen Arbeitsplatz 

geeignet ist oder nicht, fällt eben nicht mit einer Beurteilung der Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer überhaupt zusammen. 


8 Ziele, Methoden, Instrumente 

Teil B: Ergebnisse der Betriebsbefragung 

8 Ziele, Methoden, Instrumente 

Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels 

und der besonderen Situation älterer Arbeitnehmer im 

Betrieb und am Arbeitsmarkt verfolgt diese regionale 

Untersuchung primär die folgenden Fragestellungen: 

Welche Rolle spielen ältere Arbeitnehmer in der betrieblichen 

Personal- und Qualifizierungspolitik? Welche 

speziellen Qualifizierungsbedarfe für ältere Arbeitnehmer 

bestehen in den Betrieben? Wie stehen die Unternehmen 

der Region zur Neueinstellung Älterer? 

Diese Fragestellungen werden auch unter dem übergeordneten 

Gesichtspunkt verfolgt, inwieweit sich die 

regionalen Unternehmen bereits auf die neuen Erfordernisse 

durch eine Umstellung auf eine alterngerechte 

Personal- und Qualifizierungspolitik einzustellen beginnen, 

und welche Unterstützungsbedarfe sie hierbei 

sehen. Denn öffentliche Fördermaßnahmen für die 

Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer, 

die seit mehreren Jahren intensiv verfolgt werden, 

treffen bislang auf eine hinter den Erwartungen 

zurückbleibende Resonanz. Die Akzeptanz flankierender 

politischer Förderstrategien für Qualifizierung und 

Beschäftigung insbesondere Älterer trifft offenkundig 

im betrieblichen Einzelfall häufig auf Barrieren. Diese 

gilt es zu ermitteln, um Schlussfolgerungen und 

Empfehlungen abzuleiten, und zwar für die betriebliche 

Qualifizierungs- und Personalpolitik ebenso wie für die 

Akzentuierung öffentlicher Förderprogramme. 

Methodisches Vorgehen 

Die Befragung erfolgt im Rahmen des Regionalen 

Monitoring-Systems Qualifikationsentwicklung 

(RMQ). Im Zentrum seines methodischen Ansatzes 

steht ein unter qualitativen Gesichtspunkten zusammengestelltes 

Panel von Betrieben, die regelmäßig zu neuen 

Trends der Innovationsentwicklung und davon angestoßenen 

neuen Qualifikationsanforderungen befragt werden 

sollen. Dieses Panel kann parallel auch zu Erhebungen 

genutzt werden, die aktuell für die regionalen Akteure 

wichtige Fragestellungen von branchenübergreifendem 

Charakter zum Gegenstand haben. 38 

Als qualitatives Untersuchungsinstrument basiert die 

38 Z.B.: Befragung zum Thema „JobRotation“ in 2001, „Ältere Arbeitnehmer“ in 2002. 

39 S. hierzu die Kurzdarstellung des RMQ im Internet, www.equib.de. 

40 Beschreibung der Zusammensetzung des Panels auf Seite 6. 

41 Gesprächsleitfaden und Mind-Maps sind im Anhang wiedergegeben. 

empirische Datenerhebung somit vorwiegend auf Experteninterviews 

mit betrieblichen Verantwortungsträgern 

für Qualifizierung bzw. Personalverantwortlichen. 

Die Betriebsauswahl folgt dem Ansatz des „theoretischen 

Sampling“ und strebt dabei – unterstützt durch 

Hinweise und Vorschläge aus regionalen Expertenkreisen 

(„begleitender Experten-Pool“) – eine größtmögliche 

Repräsentanz der gezielt vorgenommenen Auswahl 

der Teilnehmerbetriebe an. 39 Die Auswertung der Interviews 

wurde mit MaxQDA, einem Tool zur qualtitativen 

Datenanalyse, unterstützt. 

Die Befragung des eingangs dargelegten Betriebspanels 

von 100 Unternehmen 40 ist somit nicht auf eine quantitative 

statistische Analyse ausgelegt. Dergleichen fällt 

nicht in die Absicht dieser Studie und ist auch vom Umfang 

des Panels her nicht möglich. 

Kombinierter Gesprächsleitfaden 

Die Befragung der betrieblichen Experten erfolgte anhand 

eines Leitfadens, der in einer bereits in den bisherigen 

Befragungsrunden des RMQ praktisch bewährten 

Form offene Fragestellungen mit Mind-Maps kombiniert, 

die den konzeptionellen Rahmen der Befragung 

abbilden. Diese Form unterstützt die erforderliche Freiheit 

der Gesprächsführung mit einem theoretisch fundierten 

Strukturierungsangebot, und sichert damit die 

grundlegende Vergleichbarkeit der durch betriebsindividuelle 

Besonderheiten geprägten Interviews ab. 41 

Die Konstruktion des Fragebogens erfolgte unter dem 

Gesichtspunkt, die vielfältigen betrieblichen Positionen 

und Bedarfe im Hinblick auf die Beschäftigung Älterer 

sowie die politischen Fördermaßnahmen zu eruieren, 

um arbeitsmarktpolitische Konsequenzen zu diskutieren 

und eine verbesserte Feinabstimmung zwischen 

Unternehmungen und öffentlicher Förderstrategie anzuregen. 

Zur Abstimmung mit den regionalen Akteuren 

wurde der Leitfadenentwurf vor der Versendung an die 

betrieblichen Ansprechpartner ca. 40 Mitgliedern des 

begleitenden Experten-Pools zur Stellungnahme vorgelegt, 

woraus sich weitere Differenzierungen der einzelnen 

Aspekte und Ergänzungen der Mind-Maps ergaben. 

Entsprechend dem oben dargestellten Forschungsinteresse 

stellt der Leitfaden die kurz- und mittelfristigen 

Aspekte des demographischen Wandels (Neueinstellung 

älterer Arbeitnehmer / Qualifizierung älterer 

Arbeitnehmer in den Betrieben) in den Vordergrund. 

Die im Befragungsansatz angelegte Offenheit der Ge- 


sprächsführung erlaubt aber zugleich, den erforderlichen 

grundlegenden Wandel der Personal- und Qualifizierungspolitik 

in den Unternehmen anzusprechen und 

so Hinweise zum Stand praktischer Umsetzungsschritte 

auf diesem Feld zu gewinnen. 

Auf dieser Grundlage wurden den Gesprächspartnern 

drei Themenbereiche zur offenen Beantwortung vorgelegt: 

9 Beschäftigung und Einschätzung älterer Arbeitnehmer in den Betrieben des Panels 

• Themenbereich 1: Die Bedeutung älterer Arbeitnehmer 

für den Betrieb und seine Branche, 

„Personal- und Qualifizierungspolitik“ bezogen 

auf ältere Arbeitnehmer. (Kapitel 10) 

Das Themenfeld untergliedert sich in drei Dimensionen 

(vgl. Mind-Map). Erstens: Welche 

Rolle spielt das Alter im Rahmen der betrieblichen 

Personal- und Qualifizierungspolitik? Findet 

das Kriterium Alter darin besondere Berücksichtigung? 

Zweitens: Gibt es betriebliche Spezifika 

beim Einsatz älterer Mitarbeiter, differenziert 

nach Funktionen oder Abteilungen des Unternehmens? 

Drittens: Welche Faktoren beeinflussen 

nach Meinung der Gesprächspartner den Einsatz 

älterer Arbeitnehmer (Leistungsfähigkeit, Qualifikation, 

Gehaltsstufe, Sozialgesetze etc.)? 

• Themenbereich Frage 2: Spezifische Qualifizierungsbedarfe 

und Formen der Qualifizierung für 

ältere AN. (Kapitel 11) 

Auch dieser Komplex umfasst drei Dimensionen. 

Erstens: Welche besonderen Qualifizierungsinhalte 

sind notwendig? Zweitens: Gibt es spezifische 

Qualifizierungsformen, die sich für ältere 

Mitarbeiter im Unterschied zur übrigen Belegschaft 

empfehlen? Drittens: Sehen die Personalverantwortlichen 

einen Unterstützungsbedarf bei 

der Qualifizierung durch externe Anbieter von 

Weiterbildung und durch politische Fördermaßnahmen? 

• Themenbereich 3: Möglichkeiten und Bedingungen 

der Neueinstellung von älteren AN. (Kapitel 

12) 

Hier stehen drei Aspekte im Vordergrund. Erstens: 

In welchem Umfang sind Neueinstellungen 

geplant und wie werden ältere Arbeitnehmer 

dabei berücksichtigt? Zweitens: Sind dem 

Unternehmen die öffentlichen Förderprogramme 

für die Beschäftigung Älterer bekannt, werden 

sie genutzt und wie werden sie beurteilt? Drittens: 

Welche besonderen Voraussetzungen müssen 

erfüllt sein, damit Unternehmen vermehrt ältere 

Arbeitnehmer beschäftigen (Qualifizierung, 

Entgeltregeln, Zeitarbeitsformen etc.)? 

Diese drei Themenbereiche wurden auf Basis der diese 

Untersuchung vorbereitenden Arbeiten nicht noch einmal 

systematisch nach einer potenziell unterschiedlichen 

Geschlechterbetroffenheit differenziert. Denn weder 

aus der herangezogenen Literatur, noch aus den 

vorliegenden aktuellen qualitativen und quantitativen 

empirischen Untersuchungen, aus den Stellungnahmen 

der politisch Verantwortlichen oder aus dem Meinungsbild 

des regionalen begleitenden Experten-Pools ergaben 

sich Hinweise auf die Notwendigkeit eines solchen 

Vorgehens. 

Gleichwohl wurde in den Mind-Maps, die den Gesprächsleitfaden 

flankierten, eine mögliche Geschlechterspezifität 

mit aufgenommen (s. Anhang, S. 52). In 

keinem der in den Betrieben geführten Interviews ergaben 

sich jedoch in Bezug auf den Problemkreis „Ältere 

Arbeitnehmer/Demographischer Wandel“ Anhaltspunkte 

für eine geschlechtsspezifische Ausprägung der 

betrieblichen Strukturen und Handlungsstrategien. Im 

Rahmen dieser Untersuchung wird daher von einer weitestgehend 

gleichen Betroffenheit älterer Mitarbeiterinnen 

und älterer Mitarbeiter in Bezug auf die hier untersuchten 

Fragestellungen ausgegangen. 42 

9 Beschäftigung und Einschätzung 

älterer Arbeitnehmer in den Betrieben 

des Panels 

Dem qualitativen, auf offene Fragestellungen aufbauenden 

Teil des Experteninterviews war eine kurze Liste 

von „Ankreuzfragen“ vorgeschaltet. Es ging hier um die 

Ermittlung des Anteils der älteren Arbeitnehmer im befragten 

Betrieb, die zukünftige Entwicklung dieses Anteils 

und um eine allgemeine Einschätzung der Bedeutung 

Älterer für den Betrieb: wie schätzt der Gesprächspartner 

Arbeitnehmer als Potenzial sowie deren Leistungsfähigkeit 

und Qualifikationsniveau im Vergleich 

zur übrigen Belegschaft ein? 

Diese Fragestellungen folgen in ihrer Form zwar Mustern, 

wie sie in quantitativen Befragungen üblich sind. 

42 Auch daher erschien es vertretbar, zur Vereinfachung der Lesbarkeit in der Regel auf die ausdrückliche Ausschreibung der männlichen 

und weiblichen Bezeichnung zu verzichten und stattdessen Formen wie „Mitarbeitern“, „ältere Arbeitnehmer“ usw. zu verwenden, die 

geschlechtsneutral verstanden werden sollen. 



Ihre Aufnahme in den Gesprächsleitfaden zielte jedoch 

darauf, eine allgemeine Einordnung der betrieblichen 

Urteile vor dem Hintergrund der in der wissenschaftlichen 

Diskussion und empirischen Forschung bekannten 

betrieblichen Positionen zu diesen Themenkomplexen 

vornehmen zu können. Ergeben sich dabei deutlich abweichende 

Positionen der im Panel enthaltenen Unternehmen, 

werden diese in der Auswertung berücksichtigt. 

Ursprünglich sollten die betrieblichen Antworten konkret 

in Bezug zum Antwortverhalten der Betriebe 

in der bereits vorgestellten Repräsentativerhebung des 

Referenz-Betriebs-Systems (RBS) des BIBB 43 gesetzt 

werden. Daher sollten sich auch die Frageformulierungen 

eng an die im RBS gewählten anlehnen. In der Diskussion 

des Gesprächsleitfadens mit Mitgliedern des 

begleitenden Experten-Pools während der Vorbereitung 

der Befragung wurden die Fragestellungen in der im 

RBS gewählten Form jedoch hinterfragt und eine neutralere, 

weniger auf Stereotype Bezug nehmende Fragestellung 

angeregt. Im endgültigen Gesprächsleitfaden 

wurden diese Bedenken berücksichtigt. 44 

Entsprechend der Intention, die Antworten primär zur 

Beschreibung des Panels zu nutzen, bleibt die folgende 

Darstellung rein deskriptiv; ein Schluss auf die Einstellungen 

in der Gesamtheit der regionalen Betriebe 

ist weder möglich noch gewollt. Aus dem gleichen 

Grund unterbleibt auch eine weitere Differenzierung 

nach Wirtschaftszweigen, Betriebstyp oder Ort der Betriebsniederlassung. 

45 

Anteil älterer Arbeitnehmer (50+) an den Belegschaften 

Die Betriebe wurden gebeten, die ungefähre Gesamtzahl 

der Beschäftigten am Standort sowie die Anzahl 

der beschäftigten älteren Arbeitnehmer anzugeben. 

Hierbei wurde als Definition der älteren Arbeitnehmer 

in Anlehnung an die Förderprogramme „50 plus“ eine 

Altersgrenze von 50 Jahren vorgegeben. Die Gesprächspartner 

formulierten in der Regel keine Bedenken 

46 , von dieser Grenze als Arbeitsdefinition für das 

gesamte Interview auszugehen. 

Im Folgenden wird auf Angabe der absoluten Summen 

sowie der Minimal- und Maximalwerte aus Gründen 

der Anonymisierung der Daten verzichtet. Dies er- 

folgt unabhängig davon, ob die angegebenen Zahlen tatsächlich 

einen Rückschluss auf Teilnahme bestimmter 

Betriebe erlauben würden oder nicht. Stattdessen beschränkt 

sich die Darstellung auf die Angabe des prozentualen 

Anteils Älterer an der Summe der Beschäftigten 

im jeweiligen Wirtschaftszweig. Erneut sei darauf 

hingewiesen, dass hier keine Aussagen über die Altersstruktur 

der jeweiligen Branchen in der Region abgeleitet 

werden können, sondern lediglich eine Beschreibung 

des befragten Panels intendiert ist. 

Anteil älterer AN ∗ (%) 

alle Panelbetriebe 13.1 

nach Wirtschaftszweigen: 

Metall- und Elektro 7.9 

Nahrungs- und Genussmittel 20.5 

Handel 19.0 

TUL/Logistik 23.0 

Call Center/Medien-DL 4.0 

nach Betriebstyp: 

Industrie/Dienstleister 12.6 

Handwerk 19.4 

∗ Anteil der Summe der Beschäftigten über 50 an der Summe der insge- 

samt Beschäftigten in der jeweiligen Gruppe der Panelbetriebe. 

Angaben aus 99 Betrieben; 1 Betrieb: keine Antwort. 

Von der Summe der mit dem befragten Panel erfassten 

Beschäftigten gehören 13 Prozent der Gruppe der älteren 

Arbeitnehmer an. 

Dabei finden sich in den von uns befragten Handwerksbetrieben 

in der Regel prozentual mehr ältere Beschäftigte 

als in Industrie- und Dienstleistungsbetrieben. 

In den befragten Betrieben des Metall- und Elektrobereichs 

liegt der Anteil der älteren Arbeitnehmer mit 8 

Prozent deutlich geringer als in den übrigen einbezogenen 

großen Branchen. 

Die Charakterisierung der Call Center- sowie Medienbranche 

als „junge Branchen“ mit unterdurchschnittlicher 

Beschäftigung älterer Arbeitnehmer spiegelt sich 

erwartungsgemäß auch im Panel wieder. 

Seitens der absoluten Anzahl Älterer sei hier nur ergänzend 

darauf hingewiesen, dass sich in allen Branchen 

Betriebe finden, die keine oder nur geringfügig (weniger 

als 3, in Handel und Nahrungs- und Genussmittelbranche) 

ältere Arbeitnehmer beschäftigen. 

43 Vgl. Kurze Darstellung des RBS und der Untersuchung zu älteren Arbeitnehmern in Kapitel 7.1.1. 

44 Der beabsichtigte unmittelbare Vergleich mit den Ergebnissen der RBS-Erhebung des BIBB ist daher nicht mehr möglich. 

45 Soweit branchenspezifische Unterschiede einen wichtigen Aspekt zur Darstellung beitragen können, werden sie im Rahmen der unten 

folgenden Darstellung des qualitativen Gesprächsteils (offene Fragestellungen) berücksichtigt. 

46 In der Regel variiert die Definition des „älteren Arbeitnehmers“ in Abhängigkeit von Betriebs- und Branchenspezifika. Vom Alter des 

Befragten ist sie dagegen offenbar weitgehend nicht abhängig. (Koller/Gruber 2001) 


Entwicklung der Altersstruktur 

Anzahl Betriebe 

50 

45 

40 

35 

30 

25 

20 

15 

10 

5 

0 

22 

44 


geringer gleich höher keine Antwort 

Zukünftiger Anteil älterer AN an den Beschäftigten 

Eine Mehrheit der Betriebe (44) geht davon aus, dass 

sich in absehbarer Zeit die Altersstruktur der Belegschaft 

nicht wesentlich verändern wird. Von den übrigen 

Betrieben rechnen mehr mit einer Zunahme des 

Anteils Älterer (33) als mit einer Verjüngung der Belegschaft 

(22). 

Das Antwortverhalten der Panelbetriebe unterscheidet 

sich somit in diesem Punkt von den Ergebnissen der 

Befragung im Rahmen des BIBB-Referenz-Betriebs- 

Systems 47 von 1999. Hier überwogen die Betriebe, die 

von einem weiteren relativen Abbau des Anteils älterer 

Arbeitnehmer ausgingen. 

Zur Erklärung der Differenz kann herangezogen werden: 

⊲ Der zeitliche Abstand: die BIBB-Befragung erfolgte 

vor dem vom Bündnis für Arbeit ausgerufenen 

„Paradigmenwechsel“ zu einem Zeitpunkt, als eine 

Verjüngung der Belegschaft noch auf eine politische 

Landschaft stieß, die diese förderte. Seitdem hat sich 

auch in den Betrieben die Sichtweise bereits verändert. 

⊲ Das regionale Panel des RMQ ist unter den Gesichtspunkten 

der Repräsentanz und des qualitativen 

Beitrags zu den Befragungszielen zusammengestellt 

und daher mehr von Trendsetter-Betrieben 

bestimmt als das nach den Gütekriterien der quantitativen 

Forschung unter dem Gesichtspunkt der Repräsentativität 

ausgewählte BIBB-Panel. Diese Betriebe 

sind vermutlich auch in ihrer Auseinandersetzung 

mit den Folgen des demographischen Wandels 

weiter fortgeschritten. 

33 

1 

Bedeutung älterer Arbeitnehmer als Potenzial 


55 

50 

45 

40 

35 

30 

25 

20 

15 

10 

5 

0 

12 

25 

51 

unwichtig wenig wichtig wichtig sehr wichtig keine Antwort 

Ältere AN als Potenzial 

Eine deutliche Mehrheit der Betriebe (61 von 100) beantwortet 

die Frage nach der Bedeutung älterer Arbeitnehmer 

als Potenzial mit „wichtig“ oder „sehr wichtig“. 

Diese Frage wurde in der Regel ohne Zögern beantwortet; 

das Bedürfnis, die getroffene Einschätzung zu erläutern 

oder zu relativieren, hatten im Unterschied zu 

den folgenden Fragestellungen nur wenige Gesprächspartner. 

Die „Negativantworten“ sollten darüber jedoch nicht 

übersehen werden. Wenn ein Viertel der Betriebe in Älteren 

nur wenig und 12 Prozent im Grunde gar kein 

nutzbares Potenzial sehen, ist dies vor dem Hintergrund 

der Auswirkungen, die der demographische Wandel mit 

sich bringen wird, bemerkenswert. Ein relevanter Teil 

der Betriebe wird demnach von den Vorteilen einer 

Personalpolitik, die sich auch das Potenzial Älterer erschließt, 

noch zu überzeugen sein. 48 

Leistungsfähigkeit/Belastbarkeit älterer Arbeitnehmer 


70 

65 

60 

55 

50 

45 

40 

35 

30 

25 

20 

15 

10 

5 

0 


Leistungsfähigkeit/Belastbarkeit älterer AN 

47 S. Seite 17. 

48 Auf die in der Regel branchenspezifischen Hintergründe der „Negativantworten“ wird im Zuge der Auswertung des qualitativen Inter- 

viewanteils eingegangen. 

26 Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen EQUIB 

22 

63 

9 

10 

6 

2


Die Mehrzahl der Befragten (63 von 100) sieht im 

Durchschnitt keine Unterschiede der Leistungsfähigkeit 

oder Belastbarkeit älterer Arbeitnehmer im Vergleich 

zur übrigen Belegschaft. Eine Minderheit (9 von 100) 

gibt – meist unter Hinweis auf Arbeitstugenden (insb. 

Loyalität, Übernahme von Verantwortung für den Betrieb, 

Sorgfalt und Ausdauer usw.) eine höhere Belastbarkeit 

an. Für ein knappes Viertel (22 von 100) stellt 

sich die Belastbarkeit Älterer als im Vergleich zur übrigen 

Belegschaft vermindert dar. 

Immerhin 6 der befragten Experten haben die Frage in 

der gestellten Form nicht beantworten können oder wollen. 

Begründet wurde dies mit der Schwierigkeit, hier 

generalisierende Aussagen zu machen. Aber auch diejenigen, 

die die Frage beantwortet haben, haben zumeist 

länger gezögert, auf die Schwierigkeit einer pauschalen 

Antwort hingewiesen oder ergänzende Erläuterungen 

für unverzichtbar gehalten und so ihre Zuordnungsentscheidung 

teilweise relativiert. 

Qualifikationsniveau älterer Arbeitnehmer 

Eine knappe Mehrheit der Befragten sieht im allgemeinen 

keine Unterschiede des Qualifikationsniveaus zwischen 

älteren und den übrigen Beschäftigten. In ca. jedem 

vierten Fall (28 von 100 Betrieben) wird von einem 

höheren Qualifikationsniveau ausgegangen, meist 

mit Hinweis auf eine überproportionale Beschäftigung 

Älterer in Leitungsfunktionen. 

Auch hier stellte sich heraus, dass die Beantwortung oft 

„nur mit Bauchschmerzen", also nicht ohne ergänzende 

Erläuterung möglich war. 


55 

50 

45 

40 

35 

30 

25 

20 

15 

10 

5 

0 

12 

52 


Qualifikationsniveau älterer AN 

Acht der befragten Experten konnten bzw. wollten die 

Frage überhaupt nicht beantworten, da der unterstellte 

Zusammenhang zwischen Alter und Qualifikation nicht 

vorliege. Auch viele derjenigen, die sich insbesondere 

für die Antwortalternative des gleichen Qualifikationsniveaus 

entschieden haben, begriffen diese Einschätzung 

als Resultat von Abwägungen, die eine Differen- 

28 

8 

zierung der Qualifikationen (z.B. Know-how und Erfahrungswissen 

hier, aktuelles IT-Wissen dort) voraussetzt. 

In der Regel war damit zugleich ein Einstiegspunkt in 

die Diskussion der offenen Fragestellungen gefunden. 

Zur Problematik quantitativer Erhebungen zum 

Thema „ältere Arbeitnehmer“ 

Es bietet sich an, an dieser Stelle in Form eines kurzen 

methodischen Exkurses auf die Frage einzugehen, welche 

Schlussfolgerungen aus dem Antwortverhalten der 

Gesprächspartner für die Gestaltung von Untersuchungen 

zum Thema „ältere Arbeitnehmer“ (und ähnlich gelagerter 

Fragestellungen) zu ziehen sind. 

Nicht nur die hohe Anzahl von „Antwortverweigerern“, 

die die inhaltliche Ausrichtung der „Ankreuzfragen“ 

z.T. als „irrelevant“ oder „in die Irre führend“ bezeichneten, 

gibt zu denken. Auch das regelmäßig angetroffene 

Bedürfnis, die gewählte Antwortalternative zu begründen 

oder zu relativieren, zeigt, dass Fragestellungen 

dieser Art die Thematik und die betriebliche Realität 

der Beschäftigung Älterer nur eingeschränkt zu erfassen 

vermögen. 

Offenbar besteht in vielen Betrieben das Bedürfnis 

nach einer der Sache angemessenen Differenziertheit 

der Darstellung sowie eine hohe Sensibilität in Bezug 

auf pauschalisierende Wertungen der Beschäftigten. 

Den befragten Personal- und Qualifizierungsverantwortlichen 

war es wichtiger, ihre Gründe, Kriterien 

und Überlegungen zum Thema vor dem Hintergrund 

ihrer konkreten Lage im Betrieb auszuführen, als zu 

vorgegebenen Stereotypen Stellung zu nehmen. Gerade 

zu einem Thema wie dem hier behandelten, das 

nicht nur vor dem Hintergrund eines äußerst komplexen 

sozio-ökonomischen Bedingungsgefüges gesehen werden 

muss, sondern insbesondere auch stark von Werthaltungen 

mit beeinflusst wird, bieten daher nach dem 

Muster quantitativer Befragungen angelegte Fragestellungen 

keinen angemessenen Zugang. 

So würden z.B. die „Antwortverweigerer“, die im Rahmen 

eines Expertengesprächs ihre Zurückweisung der 

Fragestellung argumentativ begründen konnten und damit 

einen positiven Beitrag zur Untersuchung leisteten, 

im Rahmen einer postalischen Repräsentativ-Erhebung 

nur als „fehlende Werte“ registriert werden und nicht 

selten im Auswertungsbild gar nicht mehr in Erscheinung 

treten. Aber auch die auswertbaren Antworten 

sind ihrer Begründungen und Relativierungen beraubt. 

Beispielsweise scheint die Auswahl einer positiven 

Antwortalternative auf das Statement „Ältere sind eine 

Belastung“ in einem gewissen Prozentsatz der Betriebe 

auf das Fortleben von Defizitzuweisungen in den Be- 


trieben hinzudeuten – und zum Teil wird dies auch so 

sein. Ohne eine Kenntnis der zugrunde liegenden Argumentation 

vor dem Hintergrund der konkreten betrieblichen 

Bedingungen dürfen aber Zweifel an der Aussagekraft 

entsprechender Schlussfolgerungen angemeldet 

werden. 

So bestätigen die während der Durchführung der Expertengespräche 

gemachten Erfahrungen die Richtigkeit 

der Entscheidung, die Frage der Beschäftigung älterer 

Arbeitnehmer im Rahmen des qualitativen Untersuchungsansatzes 

des Regionalen Monitoring-Systems 

zu untersuchen. 

10 Ansätze zu einer altersübergreifenden 

Personal- und Qualifikationsplanung 

Der Wechsel zu einer alternsgerechten Personal- und 

Qualifizierungspolitik ist, wie in Teil A ausgeführt, einer 

der zentralen Säulen bei der Bewältigung der Folgen 

des demographischen Wandels in der Arbeitswelt. Die 

Interviews konzentrierten sich daher auf die Frage, welche 

Rolle das Alter für die Betriebe bei Qualifizierungsund 

Personalentscheidungen spielt: Ist das Alter der Beschäftigten 

hierbei ein wirksames Planungs- und Entscheidungskriterium? 

Im Zuge der Erörterung, welche 

Faktoren für die Betriebe bei Einsatz und Qualifizierung 

der älteren Mitarbeiter von Bedeutung sind, ergeben 

sich zugleich Hinweise, ob und in welchem Umfang 

die Betriebe bereits beginnen, neue Konzepte einer 

generationsübergreifenden Personal- und Qualifizierungsplanung 

umzusetzen. 

10.1 Das Alter als Kriterium der Personalund 

Qualifizierungspolitik 

Die große Mehrzahl der befragten Unternehmen hält 

das Alter von Mitarbeitern wie Bewerbern nicht für ein 

Kriterium, das handlungsleitend ist. „Wir orientieren 

uns nicht am Alter, sondern an der Qualifikation und 

an den Qualifikationserfordernissen im Einzelfall.“ So 

lässt sich die allgemeine Position der Betriebe zusammenfassen. 

Einige Personalverantwortliche haben bereits 

die Frage nach dem Alter als Kriterium ihrer Entscheidungen 

als „in die Irre führend“ oder „für ältere 

Mitarbeiter diskriminierend“ zurückgewiesen. 

Als Ziel ihrer Personalentscheidungen geben die Betriebsexperten 

in der Regel die Erhaltung einer „aus- 

10 Ansätze zu einer altersübergreifenden Personal- und Qualifikationsplanung 

gewogenen Altersstruktur“ an. Was hierunter zu verstehen 

ist, ist nicht immer eindeutig bestimmt. Nicht 

selten wird z.B. eine Normalverteilung als Ideal der 

Belegschaftsstruktur beschrieben. Während junge und 

alte Mitarbeiter in dieser „Glockenkurve“ die Minderheit 

stellen, stellt der Mittelbau das Gros. Bei der Erhaltung 

einer solchen Alterszusammensetzung sehen 

die Betriebsexperten dann zukünftig Probleme auf sich 

zukommen: wenn die Rekrutierung von Nachwuchs 

schwieriger wird, und daher Mitarbeiter länger als heute 

noch üblich im Betrieb verbleiben müssen, um den 

Fachkräftebedarf zu decken, verschiebt sich der Durchschnitt 

zu den älteren Jahrgängen, was in einigen Interviews 

als „drohende Überalterung“ der Belegschaft beschrieben 

wurde. 49 Daraus kann gefolgert werden, dass 

in der Beurteilung der Altersstruktur jugendzentrierte 

Sichtweisen oft noch nicht überwunden sind, denn als 

Überalterung erscheint die gealterte Belegschaft nur gemessen 

an ihrer derzeitigen Alterszusammensetzung. 

Das Unternehmensziel einer „ausgewogenen Altersstruktur“ 

ist somit nicht automatisch der Auftakt für 

eine generationsübergreifende Personal- und Qualifikationsplanung; 

sie kann auch mit einem unveränderten 

Festhalten an einer herkömmlich ausgerichteten Rekrutierungspolitik 

einhergehen. „Altern tut die Belegschaft 

von alleine; wenn ich eine ausgewogene Struktur erhalten 

will, muss ich mich um die Integration von jungem 

Nachwuchs kümmern“ – so könnte man verkürzt und 

zugespitzt eine in manchen Betrieben noch vorhandene 

Haltung charakterisieren. 

10.2 Betrieblicher Einsatz älterer Arbeitnehmer 

Im Panel der befragten Betriebe fanden sich solche mit 

außergewöhnlich hohem Anteil älterer Arbeitnehmer an 

der Belegschaft. Eine hohe Produktspezifität, bei der 

die Betriebe aus einem möglichst langen Verbleib der 

Know-how-Träger Nutzen ziehen, oder mit deutlichem 

Personalabbau verbundene Umstrukturierungen, in deren 

Verlauf Kündigungsschutzvorschriften und die im 

Durchschnitt höhere Qualifikation der Älteren eine Rolle 

gespielt haben, bilden im konkreten Fall den Hintergrund 

– um die Folge einer gezielt auf ältere Arbeitnehmer 

ausgerichteten Personalpolitik handelt es sich 

somit ausdrücklich nicht. 

Auf der anderen Seite finden sich im Panel auch Betriebe, 

die keine über 50-Jährigen beschäftigten. Die 

49 Zur Problematik der „Mittelbauchstruktur“ im Altersaufbau vieler Betriebe s. auch Köchling 2000:35f. 



hierfür angegebenen Gründe sind vielfältig. Neben Zufälligkeiten 

der Entwicklung der Personalstruktur (wäre 

man einen Monat eher zum Interview gekommen, 

hätte man noch 10 Prozent über 50-Jährige vorgefunden), 

handelt es sich z.T. um das Resultat einer Strategie 

zur gezielten Belegschaftsverjüngung, die teilweise 

rückblickend mit Fragezeichen versehen wird. Darüber 

hinaus spielen Branchenbesonderheiten (s.u.) eine Rolle. 

Gibt es Schwerpunkte des Einsatzes älterer Arbeitnehmer? 

In der Regel, so die große Mehrheit der Befragten, lassen 

sich in den Betrieben keine besonderen Schwerpunkte 

der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer benennen. 

Die Arbeit in altersgemischten Teams gilt als Idealfall. 

Es gibt keine Leitlinie des Personaleinsatzes, die 

für bestimmte Funktionen, Tätigkeiten, Qualifikationen 

usw. Ältere präferiert. 

Diese Aussagen schließen ein, dass in den Betrieben 

kaum noch altersspezifische „Reservate“ existieren. 

Zum Teil bedauern die befragten Experten, dass im Zuge 

der Rationalisierungen der letzten Jahre gerade auch 

solche Stellen – z.B. so genannte „Faktotum-Stellen“ 

– weggefallen sind, die geeignet waren, leistungsmäßig 

eingeschränkten Mitarbeitern entgegenzukommen, 

um ihre Beschäftigung weiterführen zu können. Bei einer 

hochgradig rationalisierten betrieblichen Organisationsstruktur 

wird heute keine Möglichkeit mehr gesehen, 

Mitarbeiter trotz Einbußen der Leistungsfähigkeit 

„mit durchzuziehen“. Oft erlauben es betriebswirtschaftliche 

Faktoren daher nicht, eine Umsetzung auf 

eine andere Position, die dem Mitarbeiter einen Verbleib 

im Betrieb ermöglichen würde, einzurichten. So 

hat beispielsweise die Praxis von Speditionen mit eigener 

Lkw-Flotte, Lkw-Fahrern im Lager einen neuen 

Funktionskreis zu eröffnen, im Bedarf und in den steigenden 

Qualifikationsanforderungen an die Mitarbeiter 

im Lager seine Grenze. 

Von der Regel eines altersneutralen Einsatzes werden 

zwei wichtige Ausnahmen beschrieben: 

⊲ Vor allem bedingt durch das höhere Qualifikationsniveau 

finden sich ältere Beschäftigte generell überproportional 

in Leitungstätigkeiten und Entscheiderfunktionen 

der Verantwortungshierarchie. 

⊲ In bestimmten Funktionen innerhalb der betrieblichen 

Arbeitsteilung sind Ältere dagegen unterdurchschnittlich 

vertreten. Wo körperlich schwere Arbeit 

und Belastungen durch Nacht- und Schichtarbeit 

50 Die Untersuchung von Koller/Gruber wird in Teil A auf Seite 19 knapp vorgestellt. 

zum Anforderungskatalog gehören, gilt vielen Gesprächspartnern 

das Alter als Problem. Dies trifft 

insbesondere in den gewerblichen Funktionsbereichen 

des Handels und des Logistiksektors, zum Teil 

aber auch im Handwerk zu. Erst wenige der Gesprächspartner 

stellten jedoch an dieser Stelle eine 

Verbindung zu Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes 

her, die – verbunden mit einer 

alternsgerechten Arbeitsorganisation – auch in diesen 

Einsatzfeldern dazu beitragen könnten, einer altersheterogeneren 

Struktur der jeweiligen Teilbelegschaft 

näher zu kommen. 

10.3 Faktoren, die den Einsatz älterer Arbeitnehmer 

im Betrieb beeinflussen 

Die Argumente der Ausführungen der Experten waren 

um eine differenzierte, nicht vorurteilsbestimmte Einschätzung 

bemüht, sehr breit gestreut und deutlich von 

betriebs- und branchenspezifischen Besonderheiten geprägt. 

Die Aussagen deckten das gesamte breite Spektrum 

von Stellungnahmen ab, die auch in der oben genannten 

qualitativen IAB-Studie 50 das Bild bestimmten. 

Die von den Experten gewählte Form der Darstellung 

ihrer Überlegungen folgte in der Regel dem Muster einer 

Gegenüberstellung: unter dem Vorbehalt der Verallgemeinerbarkeit 

wurden „jugend-“ bzw. „alterstypische“ 

Vorteile und Nachteile gegenübergestellt und in 

Bezug auf den Betriebsnutzen abgewogen. 

Die offenbar übliche Betrachtung der Beschäftigung 

Älterer unter dem Gesichtspunkt einer Kosten-Nutzen- 

Analyse weist zwar zum einen auf die praktische Relevanz 

humankapitaltheoretischer Modelle in den betrieblichen 

Personalentscheidungen hin. Interessant ist 

aber, dass für die Mehrzahl der Befragten keineswegs 

als sicher gilt, dass Ältere in einer Kosten-Nutzen- 

Bilanz von vornherein schlechter abschneiden als Jüngere. 

Vielmehr gehen die befragten Experten in der Regel 

von einem Kompensationsverhältnis der Fähigkeiten 

aus. 

Auf der einen Seite stehen oft abnehmende körperliche 

Leistungsfähigkeit, geringere Motivation und Flexibilität 

sowie die abnehmende Bereitschaft oder Fähigkeit 

zu einer prozessübergreifenden Sichtweise. Auf der 

anderen Seite dominieren Hinweise auf in langer Berufstätigkeit 

gewonnenes Erfahrungswissen und Knowhow, 

auf zum größten Teil im Betrieb hergestellte betriebsspezifische 

Qualifikationen sowie auf Arbeitstu- 


genden wie Ausdauer, Sorgfalt der Arbeitsausführung 

und Loyalität (Bereitschaft zu Überstunden, „ Alte sind 

krank, Junge machen krank“). Ältere zeichnen sich 

demnach nicht durch ein schlechteres, sondern durch 

ein anders strukturiertes Belastbarkeits- und Qualifikationsprofil 

aus. 

Die Diskussion mit den betrieblichen Experten ergab 

ein überaus differenziertes Bild, das zwar die oben beschriebenen 

Trends in der Zustimmung bzw. Ablehnung 

bestimmter Zuschreibungen erkennen lässt. In 

vielen Fällen wurden jedoch diese Zuschreibungen unter 

Hinweis auf das Primat der Beurteilung des Einzelfalls 

relativiert. Generalisierende Urteile, die sich am 

Alter festmachen, galten vielfach als problematisch, eine 

Einstellung, die sich schon im Antwortverhalten auf 

die Frage nach der generellen Einschätzung älterer Arbeitnehmer 

51 zeigte. In Einzelfällen wurden die gängigen 

Zuschreibungen sogar insgesamt als vorurteilsbeladen, 

klischeehaft und in die Irre führend zurückgewiesen. 

Die Interviews in den regionalen Betrieben bestätigen 

somit ein zentrales Ergebnis der oben angeführten 

IAB-Studie, „dass das allgemeine Bild von älteren 

Arbeitnehmern als zuverlässige, verantwortungsbewusste 

Erfahrungsträger, die jedoch krankheitsanfälliger, 

nicht mehr voll belastbar und weniger flexibel sind, 

zwar in der Tendenz dem Bild entspricht, das Personalverantwortliche 

von Älteren haben, dass es aber auch 

sehr dezidierte abweichende Meinungen gibt.“ (Koller/Gruber:490) 

Leistungsfähigkeit und präventiver Gesundheitsschutz 

Auf der „Negativseite“ wurde besonders häufig auf eine 

nachlassende physische Leistungsfähigkeit älterer 

Arbeitnehmer verwiesen; sie ist für viele Betriebe ein 

„Fakt“ und stellt als solcher einen Faktor bei betrieblichen 

Entscheidungen dar. Oft verbinden die Gesprächspartner 

die Darstellung der absinkenden Leistungskurve 

mit dem Hinweis auf kompensierende Vorteile älterer 

Beschäftigter, aufgrund derer damit nicht notwendig 

eine nachlassende Arbeitsproduktivität verbunden sei. 

Nur vereinzelt wurde die Auffassung angetroffen, ein 

Abfallen der Leistungskurve im Alter sei quasi naturbedingt. 

Die Mehrheit der Gesprächspartner zieht dagegen 

eine Verbindung zwischen belastenden Arbeitsbedingungen 

und einseitiger Belastung und nachlassender 

Leistungsfähigkeit im Alter. In Einzelfällen – ins- 


besondere im gewerblichen Bereich – wird von einem 

frühzeitigen Verschleiß berichtet, der bereits die 30- bis 

40-Jährigen ereilt. 

Maßnahmen zum vorbeugenden Gesundheitsschutz, 

die diesem Verschleiß und damit dem Absinken der 

physischen Leistungsfähigkeit entgegen wirken, kommt 

daher eine wichtige Funktion für die Sicherung der Arbeitsfähigkeit 

52 im Verlauf des gesamten Arbeitslebens 

zu, die bei alternden Belegschaften zunehmend wichtig 

wird. Eine präventive, strategische Gesundheitspolitik 

zur Erhaltung der Humanressource findet sich jedoch 

erst in wenigen Vorreiterbetrieben. 

Senioritätsentlohnung und rechtliche Schutzvorschriften 

für Ältere werden sehr unterschiedlich 

bewertet 

In Bezug auf rechtliche Rahmenbedingungen als Einflussfaktoren 

auf die Beschäftigung Älterer ist keine 

Verallgemeinerbarkeit der Expertenaussagen möglich. 

Zu unterschiedlich sind die branchenspezifischen Bedingungen. 

Lohnhöhe und Kündigungsschutz haben für 

einige Betriebe überhaupt keine Auswirkungen. Im Urteil 

anderer Betriebe gelten sie als wichtige Beschäftigungshemmnisse; 

auch Extrempositionen („Ältere wird 

man irgendwann nicht mehr los“) sind im Einzelfall zu 

hören. Als verallgemeinerbares Beschäftigungshemmnis 

lassen sich Senioritätsentlohnung und rechtliche 

Schutzvorschriften für Ältere somit jedoch nicht fassen. 

Positive Erfahrungen mit abgestimmten 

Altersteilzeit-Modellen 

Einige Experten brachten positive Erfahrungen mit 

individuell abgestimmten Altersteilzeit-Modellen ins 

Spiel als Weg, auf nachlassende physische Leistungsfähigkeit 

Rücksicht nehmen zu können, einen „sanften“ 

Übergang aus dem Berufsleben zu ermöglichen 

und dabei den Beschäftigten als Träger von Know-how 

im Betrieb zu erhalten. Man plädiert hier für eine differenzierte 

Betrachtung der Altersteilzeit, die nicht nur 

unter dem Gesichtspunkt ihrer Verwendung als Mittel, 

um sich von älteren Mitarbeitern vor dem Erreichen 

des Rentenalters („Blockmodell‘“) zu trennen, betrachtet 

werden dürfe, sondern im Gegenteil in der genannten 

Funktion sinnvoll sei und erhalten werden solle. 

51 Siehe Kapitel 9. 

52 Zum erweiterten Verständnis des Begriffs der Arbeitsfähigkeit in der aktuellen arbeitswissenschaftlichen Literatur s. Teil A, Seite 10, 

sowie: Arbeit & Ökologie Briefe, 5/2002, S. 22f. 



Gewicht des Faktors „Know-how“ hängt vom 

Qualifikationsniveau ab 

Verschiedentlich wiesen Experten auf den aus ihrer 

Sicht wichtigen Einfluss des Qualifikationsniveaus auf 

das Gewicht des Know-hows hin. Je höher qualifiziert 

die Tätigkeit, um so wichtiger wird das Erfahrungswissen 

eingeschätzt. Umgekehrt: je „einfacher“ die Tätigkeit, 

um so schneller droht das Erfahrungswissen 

vom raschen technologisch-organisatorischen Wandel 

entwertet zu werden. 

Dies hat insbesondere Auswirkungen auf die Frage 

der Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer: bei 

geringer qualifizierten Tätigkeiten wird nicht nur das 

fehlende betriebsspezifische Erfahrungswissen gegen 

eine Neueinstellung ausschlagen; die geringe Halbwertszeit 

des tätigkeitsspezifischen Erfahrungswissens 

schlägt hier zusätzlich zu Buche (s. hierzu Kapitel 12). 

10.4 Branchenbesonderheiten 

Handwerk: Insbesondere das Kfz-Gewerbe sowie der 

Bereich Sanitär/Heizung (SHK) fällt durch einen hohen 

Belegschaftsdurchsatz mit älteren Arbeitnehmern 

auf. Hier bezieht man sich sehr explizit auf das Modell 

„altersgemischter Teams“. Sie sind ausdrücklich 

gewünscht und stellen in der Werkstattarbeit der Kfz- 

Betriebe, aber auch bei der Außenmontage im Heizungsbau 

die Normalform der Kooperation dar, bei der 

ein erfahrener Meister oder Altgeselle die Jüngeren an 

das Know-how der Branche heranführt. Allerdings wird 

in derselben Branche überproportional darüber geklagt, 

dass bei allen physisch belastenden Arbeiten das Alter 

als negative Bedingung in Erscheinung tritt. Über Möglichkeiten, 

dem mit gesundheitspräventiven Ansätzen in 

der Personalpolitik entgegenzuwirken, wird jedoch im 

Handwerk – auch mit Hinweis auf einen engen Finanzrahmen 

– als systematische Strategie in aller Regel noch 

nicht nachgedacht. 

Gesprächspartner aus dem Bereich Transport- 

Umschlag-Lagerei/Logistik, deren Betriebe sich 

durch einen eher niedrigen Altersdurchschnitt auszeichnen, 

erklärten dies mit branchenspezifischen Besonderheiten. 

• Im gewerblichen Bereich finden sich auch hier 

noch deutliche von körperlicher Tätigkeit geprägte 

Aufgaben, für die bevorzugt jüngere Mitarbeiter 

mit voller Leistungsfähigkeit gebraucht werden. 

• Doch auch im kaufmännischen Bereich werden 

TUL-Betriebe oft von „jungen Teams“ geprägt. 

Zum einen wird die in Logistikbetrieben verlangte 

hohe Dynamik und Flexibilität ins Feld 

geführt. Die rasche und termingerechte Organisation 

von Transportketten in immer komplexeren 

logistischen Systemen, sowie die Übernahme 

neuer Aufgaben (z.B. Supply Chain Management) 

durch Logistikbetriebe ist mit eingeschliffener 

Routine kaum zu bewältigen und erfordert 

die Bereitschaft zu einer flexiblen Gestaltung 

der Arbeitszeiten. Daraus ergibt sich ein Termindruck 

und mitunter auch Arbeitsstress, der von 

Jüngeren in der Regel besser gemeistert wird. 

Auch die Bereitschaft zu Ortswechseln und Auslandseinsätzen 

ist bei Jüngeren höher. Vor diesem 

Hintergrund führt die Konkurrenz mit anderen 

Branchen, vorwiegend der Industrie, um qualifizierte 

Logistikfachkräfte zu einem kontinuierlichen 

Abfluss von Mitarbeitern, da andere Betriebe 

mit ebenso interessanten Arbeitsfeldern, aber 

„geregelteren“ Arbeitszeiten und höherer Vergütung 

attraktiver erscheinen. Hier schlägt die sonst 

geschätzte Flexibilität und Bereitschaft zu beruflicher 

Neuorientierung der jüngeren Beschäftigten 

zum Nachteil des Betriebes aus, wie ein Gesprächspartner 

bemerkte, da er auf diese Weise 

einem kontinuierlichen Know-how-Abfluss unterliegt. 

Ältere kaufmännische Beschäftigte sind 

daher überdurchschnittlich oft Mitarbeiter, die 

sich für eine Aufstiegsfortbildung im Unternehmen 

entschieden haben und leitende Funktionen 

wahrnehmen. 

Im Bereich Call Center wurden Leistungsfähigkeit und 

-bereitschaft älterer Arbeitnehmer nicht in Frage gestellt. 

Aber sie wurden doch in der Mehrzahl der Fälle 

als für die spezifischen Anforderungen der Branche ungeeignet 

eingestuft. Das deckt sich auch mit den erhobenen 

Beschäftigtenzahlen, die im Branchenvergleich 

signifikant unterdurchschnittlich sind. Im ausführlichen 

Gespräch gaben die Personalverantwortlichen zu Protokoll, 

dass aus ihrer Sicht einer der Hauptgründe für 

diesen Umstand darin zu suchen ist, dass Ältere im Regelfall 

ein eher distanziertes Verhältnis zu modernen 

Informations- und Kommunikationstechnologien haben 

und mit der Bedienung von Personalcomputern und der 

Vielzahl verfügbarer Programme nicht vertraut sind. Im 

Gegenzug gehört dergleichen aber bei der jungen Generation 

schon zum festen Bestandteil des privaten Lebens 

und ist mehr und mehr als Bestandteil von Allgemeinbildung 

vorhanden. 

Auch Mediendienstleister können in der Regel nicht 

auf Erfahrungen mit älteren Arbeitnehmern verwei- 


sen. 53 

Die befragten Experten gehen zum Teil jedoch davon 

aus, dass sich die betriebliche Alterszusammensetzung 

zukünftig „normalisieren“, der in der IT-Branche 

üblichen anpassen wird: „Die Branche wird erwachsen.“ 

Bei sich normalisierenden Wachstumserwartungen 

wird Kundenorientierung zur unverzichtbaren Bedingung 

des Geschäftserfolgs. Seitens der Folgen dieser 

Entwicklung wird jedoch differenziert zwischen dem 

„Entwickler“ (Programmierer/Grafiker) und den Mitarbeitern, 

die in Akquisition, Projektmanagement und 

Vermarktung, also in den kaufmännischen Funktionen, 

tätig sind. 

• Entwickler: diese Tätigkeitsfelder sind Domäne 

junger Beschäftigter und werden es nach übereinstimmender 

Einschätzung auch zukünftig bleiben. 

Gegen ältere Arbeitnehmer sprechen hier 

Qualifikationsdefizite: die Beherrschung aktueller 

Software-Werkzeuge und -Systeme ist unverzichtbar. 

Auf der anderen Seite wird das Phänomen 

beobachtet, dass die Beschäftigten selber 

nach einer gewissen Zeit eine Änderung ihrer 

Aufgaben anstreben. Insbesondere Programmiertätigkeit 

wird zunehmend als eintönig und wenig 

befriedigend empfunden. 

Der Umgang mit diesem Befund ist in den befragten 

Betrieben unterschiedlich. Offenbar werden 

nur im Einzelfall im Betrieb Lösungen gesucht, 

die gemeinsam mit den Beschäftigten den 

Übergang in die Wahrnehmung anderer Aufgaben, 

flankiert durch entsprechende Qualifizierung, 

vorbereitet und absichert, indem die Entwickler 

z.B. stärker in das Projektmanagement 

einbezogen und ihnen die hierfür erforderlichen 

Qualifikationen vermittelt werden. 

• Kaufmännische Funktionen: Zunehmend wichtig 

wird Konzeptstärke, Managementerfahrung und 

Erfahrung im Kundenumgang und damit Qualifikationen, 

die zu den Stärken älterer Arbeitnehmer 

zählen. Als Hemmnis für eine Beschäftigung 

älterer Arbeitnehmer wird hier auf die geringen 

Lohnspielräume in der kleinbetrieblich strukturierten 

Medienbranche hingewiesen, die es nicht 


möglich macht, geeigneten Bewerbern bei den 

Gehaltsvorstellungen entgegen zu kommen. Die 

Bewerber ihrerseits sind aufgrund ihrer vorherigen 

Vergütung und sozialen Situation z.T. nicht 

zu Abstrichen bereit. 

10.5 Schlussfolgerungen und Empfehlungen 

Das nahezu einmütige Bemühen der befragten betrieblichen 

Experten, den Verdacht, Vorurteile gegenüber Älteren 

könnten die Personal- und Qualifizierungspolitik 

prägen, zurückzuweisen und zu entkräften, darf nicht 

als oberflächliches „politisch korrektes“, dem Zeitgeist 

angepasstes Antwortverhalten abgetan werden. Die Ergebnisse 

der Expertengespräche belegen vielmehr, dass 

in der Mehrzahl der Unternehmen unseres Betriebspanels 

bereits ein Umdenkprozess in Gang gekommen ist, 

als dessen Resultat die Betriebe deutlich auf Distanz zur 

bisherigen jugendzentrierten Personal- und Qualifizierungspolitik 

gehen. Von Ausnahmen abgesehen, stellen 

sich die Unternehmen darauf ein, dass in Zukunft eine 

Neuausrichtung erforderlich sein wird, um auf die im 

Zuge des demographischen Wandels geänderten sozioökonomischen 

Rahmenbedingungen zu reagieren. 

Die Zurückweisung einer Ausrichtung ihrer Personalund 

Qualifizierungsplanung nach dem Kriterium des 

Alters als inadäquat bzw. in die Irre führend ordnet 

sich in dieses Bild ein. Ein neues Leitbild, das nicht 

das Alter, wohl aber das Altern der Belegschaft zum 

Ausgangspunkt für eine generationsübergreifende Gestaltung 

der Rekrutierungs- und Qualifizierungsprozesse 

macht, ist jedoch noch nicht allgemein als Zielvorstellung 

in den Betrieben verankert. Dem entsprechend 

gibt es erst sehr wenige Anzeichen und Beispiele für die 

aktive Umsetzung des erforderlichen Paradigmenwechsels. 

54 

Die meisten Betriebe haben insofern die zweite Hälfte 

des zu gehenden Weges noch vor sich. Denn insgesamt 

wird der demographische Wandel noch zu sehr 

als „zukünftiges“ Problem gesehen. Und nur gemessen 

an heute üblichen Altersstrukturen erscheint deren 

Wandel als eine in der Zukunft dem Betrieb „drohende“ 

53 Siehe hierzu auch die Erläuterungen zur Panelzusammensetzung auf S. 6. 

54 Einige der befragten betrieblichen Entscheidungsträger haben gegen den Begriff „Paradigmenwechsel“ Bedenken vorgetragen. Man 

befürchtet unter diesem Titel nach der heute als verfehlt beurteilten politischen Unterstützung für eine jugendzentrierte Rekrutierungspolitik 

und der Frühverrentung der Vergangenheit einen Umschlag in das andere Extrem, das ebenso an den Bedürfnissen der Betriebe 

und Beschäftigten vorbei gehe. Um hier Missverständnisse zu vermeiden, sollte in der Information der Betriebe deutlicher gemacht 

werden, dass der erforderliche Wechsel der Leitlinien der Personal- und Qualifizierungspolitik tatsächlich nicht auf das Alter abzielt, 

das lediglich als (negatives) Kriterium außer Kraft gesetzt oder zum „positiven“ Kriterium umgewertet werden soll. Stattdessen bedeutet 

der Paradigmenwechsel, das Altern der Belegschaft als Kriterium der Personal- und Qualifizierungspolitik zu etablieren. 


11 Qualifizierung älterer Arbeitnehmer im Betrieb 

„problematische Überalterung“ der Belegschaft; dass in 

Zukunft ein höheres Durchschnittsalter der Belegschaft 

der Normalfall werden dürfte, auf den sich die Betriebe 

einstellen müssen, ist insofern noch kein Allgemeingut. 

Auch, dass die heute neu eingestellten jungen Auszubildenden 

die im Betrieb zu haltenden „Alten“ von 

morgen sind, und daher eine neue Form des nachhaltigen 

Managements des Humankapitals erforderlich ist, 

ist somit in vielen Betrieben bei weitem noch nicht der 

handlungsleitende Gedanke. 

So findet erst in wenigen, meist großen Vorreiterbetrieben 

eine systematische Auseinandersetzung mit den 

Folgen der demographischen Veränderungen statt, die 

sich in der konkreten Änderung von Arbeitsorganisationsformen 

unter dem Gesichtspunkt des vorbeugenden 

Gesundheitsschutzes ausdrückt. 55 

Die Förderung der Verankerung einer alternsgerechten 

Personal- und Qualifizierungspolitik in den kleinen und 

mittleren Unternehmen der Region sollte daher ein Förderschwerpunkt 

bei der Flankierung des demographischen 

Wandels werden. Handlungsoptionen bestehen 

auf folgenden Feldern: 

• Information: Der Kenntnisstand über die weitreichenden 

Folgen des demographischen Wandels, 

auf die heute bereits in der betrieblichen Organisationsentwicklung 

zu reagieren ist, muss als 

noch zu gering angesehen werden. Berücksichtigt 

man, dass in unserem Panel Trendsetterbetriebe 

überdurchschnittlich vertreten sind, dürfte 

der Informations- und Unterstützungsbedarf für 

das Gros der kleinen und mittleren Unternehmen 

erheblich sein, damit diese rechtzeitig die erforderlichen 

Veränderungen erkennen und gestalten 

können. 

• Entwicklung von regionalen Modellprojekten, 

die kleine und mittlere Unternehmen beim Aufbau 

einer alternsgerechten Personal- und Qualifikationsplanung 

unterstützen. Die Integration 

eines generationsübergreifenden vorbeugenden 

Gesundheitsschutzes sollte dabei ein zentraler 

Gesichtspunkt sein. Vorhandene Beispiele und 

Projekte aus anderen Regionen könnten hier Impulse 

geben. 56 

• Vorstellung von „best practice“-Beispielen einer 

alternsgerechten Personalpolitik, die Möglichkeiten 

für die Umsetzung eines betrieblichen 

Gesundheitsschutzes unter der Perspektive einer 

„nachhaltigen Nutzung“ des Humankapitals insbesondere 

für kleine und mittlere Betriebe aufzeigen 

können. Die Organisation eines Betriebsbesuchsprogramms 

– analog dem Best Practice- 

Programm für neue Technologien TOP 57 – könnte 

hierfür eine ansprechende Form darstellen. 

Es kann davon ausgegangen werden, dass eine Basis 

für die Verankerung neuer alternsgerechter Konzepte 

in den Betrieben vorliegt. Grundsätzliches Problembewusstsein 

und Interesse an der Umsetzung von Antworten 

auf den demographischen Wandel ist in vielen Betrieben 

zu finden. 

Es sei jedoch abschließend darauf hingewiesen, dass 

einzelne betriebliche Entscheidungsträger zumindest 

Teile wissenschaftlich widerlegter Defizittheorien noch 

nicht als Vorurteil, sondern als Fakt begreifen. Insbesondere 

gilt vereinzelt eine mit dem Alter nachlassende 

Leistungs- und Lernfähigkeit noch als unabwendbarer 

natürlicher Vorgang. Offenbar liegt hier weiterhin ein 

Feld für Aufklärungsarbeit durch Kammern und Verbände 

vor. 

11 Qualifizierung älterer Arbeitnehmer 

im Betrieb 

Neben den im Vorkapitel angesprochenen Maßnahmen 

des vorbeugenden Gesundheitsschutzes ist die kontinuierliche 

Qualifikation älterer Arbeitnehmer wichtiger 

Bestandteil von Strategien, ihre Beschäftigungsund 

Innovationsfähigkeit zu erhalten. Nur eine betriebliche 

integrierte Personal- und Qualifizierungspolitik, 

die heute organisationsstrukturelle Voraussetzungen 

schafft, wird in 10 bis 15 Jahren für die Folgen des 

demographischen Wandels gewappnet sein. 

Doch auch kurzfristig kommt der kontinuierlichen Qualifizierung 

älterer Beschäftigter zur Erhaltung ihres Potenzials 

in den Betrieben eine große Bedeutung zu. 58 

55 Auch eine Qualifizierungspolitik, die die Beschäftigten einbezieht und sich in Richtung einer individuellen betrieblichen Erwerbsbiographiegestaltung 

bewegt, wird erst in wenigen Vorreiterbetrieben betrieben, vgl. Kapitel 11. 

56 S. u.a. http://www.demotrans.de sowie: Projekt TransAlt (www.aiq.de/TransAlt.htm; vorgestellt auch in: Arbeit & Ökologie Briefe 

5/2002, S. 23f). 

57 „Technologie-orientiertes Besuchs- und Informationsprogramm“, gefördert vom Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie, 

www.top-online.de 

58 Die Weiterbildungsstatistik (Berichtssystem Weiterbildung) belegt die unterdurchschnittliche Beteiligung Älterer an Qualifizierungs- 

maßnahmen; vgl. zusammenfassend Barkhold 2001:24f. 


Für Weiterbildungsträger stellt sich vor diesem Hintergrund 

die Frage, ob ein Angebot speziell auf ältere Arbeitnehmer 

ausgerichteter Kurse, in deren Gestaltung 

die aktuellen Ergebnisse der berufspädagogischen Forschung 

aufzugreifen wären, auf einen wachsenden betrieblichen 

Bedarf treffen. 

11.1 Das Alter als Kriterium der Qualifizierung 

Die große Mehrzahl der Befragten betont, dass besondere 

Inhalte für eine Weiterbildung nicht aus dem Kriterium 

Alter, sondern ausschließlich aus den spezifischen 

Anforderungen des Arbeitsplatzes abgeleitet werden 

können. Insofern wird auch keine besondere Qualifizierung 

für Ältere favorisiert. 59 In den Interviews wurden 

jedoch Gründe thematisiert, die dazu führen, dass 

die Praxis der Qualifizierung von älteren Mitarbeitern 

in etlichen Betrieben nicht immer so reibungslos erfolgt, 

wie es im Rahmen der von den Betrieben favorisierten 

altersunabhängigen Qualifizierungsplanung 

wünschenswert wäre. 

Lernentwöhnung und Motivationsdefizite können 

die kontinuierliche Qualifizierung Älterer 

erschweren 

Wie schon in der Diskussion des ersten Themenfelds 

legten die Experten in aller Regel Wert auf das Primat 

der Beurteilung des Einzelfalls und wollten ihre Aussagen 

nicht als generalisierende Urteile über Ältere verstanden 

wissen. 

Nicht wenige Betriebe berichten jedoch, dass die betriebliche 

Innovationsentwicklung an den älteren Beschäftigten 

vorbeigegangen sei. Motivation, aber auch 

die Lernfähigkeit sei im Alter geringer. In Einzelfällen 

war diese Einschätzung mit einer grundsätzlichen Skepsis 

gegenüber der Qualifizierbarkeit Älterer verbunden: 

im Alter lasse die Lernfähigkeit quasi natürlicherweise 

und unabwendbar nach. Die wissenschaftliche Widerlegung 

dieser „Defizittheorie“ 60 ist somit noch nicht in 

allen Betrieben zum Allgemeingut geworden. 

Auf der anderen Seite überwiegen aber die Betriebe, 

für die es selbstverständlich ist, dass alle Beschäftigten, 

die von Innovationen betroffen sind, im Prinzip hierfür 

qualifiziert werden müssen. „Wenn ich SAP einführe, 

müssen alle, die damit arbeiten sollen, dafür qualifiziert 

werden. Das kann ich doch nicht vom Alter abhän- 


gig machen.“ Dabei wird im Prinzip davon ausgegangen, 

dass grundsätzlich keine Qualifizierungshemmnisse 

oder eine verminderte Lernfähigkeit am Alter festgemacht 

werden können. Eventuelle Ausnahmen („lernunfähige 

oder -unwillige Beschäftigte“) werden an der 

Einzelperson, nicht am Alter festgemacht. 

In diesen Betrieben kennt man auch den Teufelskreis 

von Lernentwöhnung, Lernproblemen und mangelnder 

Lernmotivation, und geht davon aus, dass dieser Zusammenhang 

im Rahmen einer generationsübergreifenden 

Qualifizierungspolitik überwunden werden kann. 

Eventuelle Motivationsprobleme geht man in Einzelgesprächen 

an. So berichtete ein Gesprächspartner, dass 

beim Aufbau einer betrieblichen Weiterbildungsdatenbank, 

in die die Beschäftigten selber ihre Bedarfe einpflegen 

können, die Zurückhaltung der älteren Beschäftigten 

hinsichtlich EDV- und Internetschulungen aufgefallen 

sei. In Gesprächen mit diesen Mitarbeitern stellte 

sich dann heraus, dass diese zwar einen Schulungsbedarf 

für sich sehen und Interesse an einem Kurs haben, 

aber davon ausgegangen waren, ihnen würde man auf 

Grund ihres Alters einen solchen Kurs ohnehin nicht 

mehr zubilligen. 

Als interessanter Aspekt ergab sich aus den Diskussionen, 

dass die Etablierung selbstbestimmten Lernens 

in den Betrieben oft auf das Problem trifft, dass die 

Selbsteinschätzung des Qualifizierungsbedarfs selbst 

eine Qualifikation ist, über die erst sehr wenig Beschäftigte 

verfügen. 

Spezifische Qualifizierungsbedarfe älterer Beschäftigter 

Da die große Mehrzahl der Befragten betont, dass 

besondere Inhalte für eine betriebliche Qualifizierung 

nicht aus dem Kriterium Alter, sondern ausschließlich 

aus den im Zuge von Innovationen sich ändernden Anforderungen 

abgeleitet werden können, wurden kaum 

Qualifizierungsinhalte genannt, die in besonderem Maß 

älteren Arbeitnehmern zu vermitteln sind. Ausnahmen 

bestehen auf folgenden Gebieten: 

• EDV und IT-Technik: 

Hervorzuheben ist hier der Verweis auf mangelnde 

Vertrautheit mit Kenntnissen im EDV-Bereich. 

Die Handhabung des PC, die Beherrschung gängiger 

Software im Bereich Internet und E-Mail 

kann vorrangig bei Älteren nicht als sicher unterstellt 

werden. 

59 Branchenspezifische Unterschiede spielten in der Diskussion des gesamten thematischen Felds kaum eine Rolle. Zwar wurden von den 

Gesprächspartnern branchen- oder betriebsspezifische Qualifizierungsinhalte angeführt, meist aber um daran die Altersunabhängigkeit 

der betrieblichen Bedarfe aufzuzeigen. 

60 Vgl. zusammenfassend u.a. Hübner/Wachtveitl 2000:36–38; Axhausen/Röhrig 1999:12f. 



Beispielsweise im Handel haben zahlreiche Gesprächspartner 

unterstrichen, dass die Einführung 

von Warenwirtschaftssystemen große Probleme 

bereitet, weil die Mitarbeiter, vorwiegend Frauen 

in den mittleren Jahren, keine entsprechenden 

Vorkenntnisse im PC-Bereich aufzuweisen 

haben. 

Aber auch in anderen Branchen bilden EDV und 

IT-Technik einen Bereich, in dem von einem allgemeinen 

Qualifikationsdefizit älterer Arbeitnehmer 

weiterhin auszugehen ist. 

• Managementkurse: 

Andere Branchenvertreter haben es als zunehmend 

erforderlich bezeichnet, Managementkurse 

insbesondere für Ältere anzubieten, da sie in 

besonderem Maße für leitende Funktionen im 

Betrieb in Betracht gezogen werden und daher 

mit modernen Führungsmethoden und -stilen vertraut 

gemacht werden sollten, die in ihrer bisherigen 

Qualifikationsbiographie noch nicht vermittelt 

wurden. 

11.2 Altersspezifische Qualifizierungsformen 

gelten nur eingeschränkt als 

sinnvoll 

Die berufspädagogische Forschung und Diskussion hat 

sich insbesondere in jüngster Zeit intensiv mit der Frage 

von Lernmethoden und Lernstilen befasst, die speziell 

ältere und lernentwöhnte Mitarbeiter fördern sollen. 

Eine Ausbildung, die vom Konkreten zum Abstrakten 

fortschreitet, die das praktische Problem an den Ausgangspunkt 

stellt, um daraus theoretische Kenntnisse 

abzuleiten, gilt als besonders förderlich. Auch liegen 

heute Erfahrungen aus der modellhaften Umsetzung 

neuer Lehr-Lern-Formen in die betriebliche Qualifizierungspraxis 

vor. 61 

In den Stellungnahmen der betrieblichen Experten wurden 

zwar durchaus spezifische Lernformen favorisiert, 

auch wenn sie nicht ausdrücklich im berufspädagogischen 

Kontext genannt wurden. Fast ausnahmslos wurde 

das Lernen in „altersgemischten Teams“ als die gewünschte 

Normalform des Lernprozesses genannt. Dies 

gilt im besonderen Maße für den innerbetrieblichen 

Wissenstransfer zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern, 

aber auch für externe Weiterbildungsmaßnahmen. 

Eine „wechselseitige Befruchtung im Lernprozess“, 

in den beispielsweise die Jüngeren aktuelle technologische 

Kenntnisse, die Älteren Erfahrungswissen 

einbringen, gilt als Idealfall. 

Das Interesse an einer altersspezifischen Didaktik muss 

jedoch als eher zurückhaltend eingeschätzt werden, 

auch wenn die Spanne der Meinungen hier erneut 

sehr weit streut. Während einige Gesprächspartner die 

Notwendigkeit einer altersspezifischen Gestaltung des 

Lehr-Lern-Prozesses grundsätzlich in Abrede stellten 

und aus ihrer Erfahrung heraus keine Besonderheit in 

Lernfähigkeit und -prozessen Älterer im Vergleich zu 

Jüngeren bestätigen können, meldeten andere Betriebe 

ein Interesse an altersspezifischer Qualifikation an. 

Generell erbrachte die Diskussion Hinweise, dass die 

Betriebe gerade bei der Qualifizierung Älterer im EDV- 

Bereich mit dem Standard der bestehenden Maßnahmendurchführung 

nicht zufrieden sind. Oft werden hier 

Probleme geschildert, die sich bei „Standardkursen“ 

mit altersgemischter Durchführung für den Teilnahmeerfolg 

Älterer ergaben. 

• Ältere bevorzugen andere Lernformen, Jüngere 

ein „trial and error“-Verfahren in der PC- 

Ausbildung. Die intuitive Nutzung von Icons, der 

Mausklick und die Beobachtung von Wirkungen, 

die sich einstellen oder auch ausbleiben, kennzeichnet 

einen Lernmodus, der als spielerischer 

Umgang mit der Materie erscheint, der nicht der 

Lernbiographie Älterer entspricht. Richtet sich 

die methodisch-didaktische Durchführung an den 

Jüngeren aus, fühlen sich die Älteren mit ihren 

Bedürfnissen und Fragen übergangen. 

• Die geringere Vertrautheit der älteren Teilnehmer 

mit EDV – die jüngeren sind bereits mit 

dem PC aufgewachsen – erfordert mehr Möglichkeiten, 

sich mit der Technik vertraut zu machen, 

was im Lerntempo berücksichtigt werden 

muss. Richtet sich die Kursleitung an den Jüngeren 

aus, stellt sich oft Frustration bei den Teilnehmern 

ein: das Gefühl, „nicht mitzukommen“, untergräbt 

die Motivation und damit den angestrebten 

Qualifizierungserfolg. 

61 Die bereits genannte Dokumentation des BIBB (Gravalas 1999, 387–418) führt unter dem Titel „Qualifizierung älterer Arbeitnehmer“ 

über 40 aktuelle Arbeiten zum Thema auf. In diesem Zusammenhang sei auch auf die Projekte und Modellversuche (z.B. SELA, 

TECA) verwiesen, die von oder unter Beteiligung der Forschungsgruppe LOS der Universität Bremen (Lernen, Organisiert und Selbstgesteuert, 

Prof. Straka, Teil der Abteilung Lernen, Lehren + Organisation (LLO) des Instituts Technik und Bildung (ITB)) durchgeführt 

wurden. Das arbeitsplatzbezogene selbstorganisierte Lernen älterer Erwachsener bildet hier einen wichtigen Forschungsschwerpunkt. 

Informationen im Internet: www.los-forschung.de. Zur Didaktik der Berufsbildung älterer Arbeitnehmer s. auch Röhrig 1998. 


Schlechte Erfahrungen der genannten Art haben sich 

jedenfalls, darin stimmen zahlreiche Gesprächspartner 

überein, bei vielen älteren Mitarbeitern zu einer Motivationsbarriere 

verfestigt. Viele fühlen sich „überfordert“, 

weil sie in vermutlich ungeeigneten Kursen wenig verstanden 

haben und münzen die negative Erfahrung in 

ein persönliches Defizit um. 

Nur im Einzelfall folgt jedoch hieraus, dass Bedarf nach 

„altengerechten“ EDV-Kursen angemeldet wird. Eher 

dienen die beschriebenen Szenarien dazu, eine inhaltliche 

und methodisch-didaktische Gestaltung der Kurse 

zu empfehlen, die in der Lage ist, auf die z.T. mit 

dem Alter verknüpften unterschiedlichen Lernvoraussetzungen 

der Teilnehmer einzugehen und die Stärken 

der älteren Teilnehmer für die erfolgreiche Durchführung 

der Maßnahme zu erschließen. Einzelne Betriebe 

führten Erfahrungen aus ihrer innerbetrieblichen Weiterbildungspraxis 

an, um zu belegen, dass dies bei entsprechender 

Zielsetzung und Qualifikation der Ausbilder 

bzw. Kursleiter durchaus funktionieren kann. 

Lernfördernde Arbeitsorganisation erst am Anfang 

Insgesamt haben durchweg alle Gesprächspartner die 

Bedeutung des life long learning hervorgehoben. Der 

sich in immer rascheren Schüben vollziehende technologische 

Wandel bringt es mit sich, dass eine einmal 

erworbene Qualifikation und Berufsausbildung nicht 

durch das ganze Arbeitsleben trägt und eine kontinuierliche 

Weiterbildung verlangt. 

Als Resultat der Gespräche muss jedoch davon ausgegangen 

werden, dass die Umsetzung dieser Erkenntnis 

in eine lernfördernde Betriebs- und Arbeitsorganisation 

in den Betrieben erst am Anfang steht. Lebenslanges 

Lernen wird zu oft nur als Anforderung an die Arbeitnehmer 

definiert, die in erster Linie eine verstärkte Bereitschaft 

zur Weiterbildung in der Freizeit erfordere. 

Ansätze zu einer Qualifizierungsplanung, die die Beschäftigten 

aktiv einbezieht, Selbstlernprozesse durch 

entsprechende Angebote (z.B. e-learning-Programme) 

im Betrieb unterstützt, den kontinuierlichen Qualifikationserwerb 

dokumentierbar macht (Qualifizierungspass 

o.ä.) gibt es erst in wenigen Vorreiterbetrieben. Auch 

hier sieht man sich zwar auf das Engagement der Beschäftigten 

angewiesen, weiß aber, dass man dazu Seitens 

des Betriebs entsprechende Bedingungen schaffen 

muss. Die Einrichtung einer lernfördernden Arbeitsorganisation 

ist im Urteil der Experten ein langfristiger 

Prozess, der von Management und Beschäftigten 


Einstellungs- und Verhaltensänderungen verlangt. 

Viele Betriebe scheinen Aufwand und Zeit eines solchen 

Prozesses zu unterschätzen, und sehen daher nicht 

den dringenden Bedarf, heute bereits auf diesem Feld 

aktiv zu werden. 

Wissensmanagement kann Ältere im Betrieb 

einbinden 

Im Zuge der Diskussion der Frage, ob die Qualifizierung 

Älterer im Betrieb spezifische Probleme aufwirft, 

wurde nicht selten angesprochen, dass man „eher umgekehrt“ 

ein Problem der Qualifizierung jüngerer Arbeitnehmer 

habe, und zwar in Bezug auf den Wissenstransfer 

von Erfahrung bzw. Know-how der Älteren zu 

den Jüngeren. 62 

Zwar findet in der Regel in altersgemischten Teams ein 

Austausch statt. Nicht immer lässt sich jedoch eine solche 

den Wissenstransfer fördernde Arbeitsorganisation 

einrichten, oder der Wissenstransfer bleibt aus anderen 

Gründen suboptimal: erstens bleibt sein Stattfinden in 

vielen Fällen ohne organisatorische Absicherung und 

findet somit „naturwüchsig“ und zufallsbestimmt statt; 

darüber hinaus wird oft berichtet, dass ältere Arbeitnehmer 

beginnen, bei ihrem Wissen zu „mauern“, zumindest 

aber von sich aus keine Anstrengungen unternehmen, 

ihr Wissen weiterzugeben. Dabei scheint die 

Angst vor der Betroffenheit von Kündigung eine zentrale 

Rolle zu spielen. Sein exklusives Know-how ist 

bis dato das Pfund, mit dem der Ältere in der Konkurrenz 

mit Jüngeren seinen Arbeitsplatz „verteidigen“ 

kann. Hinter dem Verlangen, der Ältere habe sein Wissen 

an die Jüngeren weiterzugeben, wird oft der Versuch 

befürchtet, dem Älteren die Stellung und Stelle im 

Betrieb streitig zu machen. 

Ansätze zum Aufbau eines systematischen Wissensmanagements, 

das als Antwort hierauf die Älteren in institutionalisierter 

Form einbezieht und ihre Ängste darin 

berücksichtigt, um den Transfer ihres Erfahrungsschatzes 

– und damit auch dessen Erhaltung für den Betrieb 

nach ihrem Ausscheiden – als kontinuierlichen Prozess 

zu sichern, finden sich jedoch wiederum nur in wenigen 

Fällen. Vereinzelt suchen allerdings kleinere Betriebe 

nach Möglichkeiten, erfahrene ältere Mitarbeiter noch 

stärker als bisher in die Ausbildung einzubeziehen, um 

ihr Wissen und ihre Vorbildfunktion auch jenseits einer 

vorliegenden Ausbildereignung für die Auszubildenden 

zu mobilisieren. 

62 Zu den Elementen eines intergenerativen Wissenstransfers s. Köchling 2000:38; zusammenfassende Grafik S. 12. 



11.3 Unterstützungsbedarfe 

Zu diesem Themenkomplex waren nur sehr vereinzelt 

dezidierte Stellungnahmen zu hören. Da ein spezifischer 

Bedarf für altenspezifische Kurse nur vereinzelt 

angemeldet wurde, gibt es kaum Material für diesbezügliche 

betriebliche Überlegungen. 

In den Gesprächen ergaben sich Hinweise, dass den Betrieben 

in der Regel die neuen Fördermöglichkeiten 63 

der Qualifizierung älterer Arbeitnehmer über das Job- 

Aqtiv-Gesetz noch kaum bekannt sind. Vereinzelt wurde 

über mangelhafte Information hierzu geklagt; in diesem 

Fall konnten die Interviews zur Information und für 

Hinweise auf weiterführende Informationsquellen genutzt 

werden. 


Im Urteil der Betriebe ist das Alter kein eigenständiges 

Kriterium der Personalplanung (Kapitel 10). Insofern 

ist es konsequent, dass auch kein eigenständiger Qualifizierungsbedarf 

umrissen wird, der speziell den älteren 

Beschäftigten vorbehalten wäre. 

Gleichwohl zeigt die betriebliche Praxis Unterschiede 

zwischen jüngeren und älteren Arbeitnehmern auf, die 

erst selten unter dem Gesichtspunkt der Bewältigung 

des demographischen Wandels betrachtet werden. Auch 

hier ist daher festzuhalten, dass sich die Betriebe zwar 

von jugendzentrierten Sichtweisen abgewendet haben 

und daher dem Alter keine Bedeutung für betriebliche 

Qualifizierungsprozesse beimessen wollen, aber im allgemeinen 

noch nicht dazu übergegangen sind, das Altern 

der Belegschaften systematisch in ihrer Qualifizierungsplanung 

zu berücksichtigen. Es besteht daher 

Handlungsbedarf mit Optionen auf folgenden Feldern: 

• EDV bzw. moderne IT-Technik sind weiterhin 

Felder eines Qualifizierungsdefizits älterer Arbeitnehmer; 

ein Aufholen dieses Defizits ist kurzfristig 

erforderlich, um die Innovations- und Beschäftigungsfähigkeit 

älterer Arbeitnehmer abzusichern. 

• Die Information der Betriebe über das Job-Aqtiv- 

Gesetz, auch in Verbindung mit dem arbeitsmarktpolitischen 

Instrument JobRotation, sollte 

dessen Möglichkeiten der Qualifikationsförderung 

älterer Beschäftigter im Betrieb mehr in den 

Vordergrund stellen. 

63 S. Seite 14. 

• Die Weiterbildungsträger müssen sich darauf einstellen, 

dass die Betriebe im Zuge des demographischen 

Wandels vermehrt das Kursangebot daran 

messen, ob es ein Lernen in altersgemischten 

Gruppen ermöglicht und optimal unterstützt. 

Der erwachsenenpädagogischen Kompetenz der 

Qualifikateure kommt damit ein deutlich höherer 

Stellenwert zu. 

Insofern ist – soweit nicht bereits in Angriff 

genommen – eine schnelle Umsetzung der Ergebnisse 

der erwachsenenpädagogischen Forschungsergebnisse 

im Angebot der Weiterbildungsträger 

erforderlich. Dass die Betriebe diese 

Notwendigkeit oft nicht sehen, deren Praxisrelevanz 

bestreiten oder sogar die Forschungsresultate 

insgesamt als Produkte des „Elfenbeinturms“ 

Wissenschaft abtun, verweist darauf, dass entsprechende 

Forschungsprojekte nach Wegen suchen 

sollten, wie sich die Ergebnisse und ihre Bedeutung 

für die Praxis besser und betriebsorientiert 

verbreiten lassen. 

• Wissensmanagement könnte in Zukunft verstärkt 

eine Funktion für eine Absicherung der Beschäftigung 

Älterer im Betrieb erhalten. Durch eine 

institutionalisierte Form der Einbindung der 

Älteren in das betriebliche Wissensmanagement 

könnte eine Vertrauensbasis geschaffen werden, 

die dem „Mauern“ Älterer beim Know-how- 

Transfer entgegenwirkt, und im allgemeinen der 

Prozess des Wissenstransfers optimiert werden, 

der bislang eher zufällig und unkontrolliert stattfindet. 

Wissensmanagement sollte daher – unter diesem 

Gesichtspunkt betrachtet – Bestandteil von Projekten 

sein, die kleine und mittlere Unternehmen 

bei der Implementierung einer neuen alternsgerechten 

Personalpolitik unterstützen. 

• Vereinzelt finden sich noch Betriebe, in denen 

im Sinne von wissenschaftlich überholten Defizitmodellen 

von einer grundsätzlich, quasi natürlich 

abnehmenden Lernfähigkeit älterer Arbeitnehmer 

ausgegangen wird. Es wäre Aufgabe insbesondere 

der Kammern, diesem betrieblichen 

Informationsdefizit entgegen zu wirken. 


12 Berücksichtigung älterer Arbeitnehmer 

bei Neueinstellungen 

Ein wichtiges Anliegen der Befragung bestand wie eingangs 

erwähnt darin, Gründe für die aus Sicht der fördernden 

Instanzen hinter den Erwartungen zurückbleibende 

Nutzung der Förderprogramme zur Neueinstellung 

älterer Arbeitnehmer durch die regionalen Unternehmen 

zu ermitteln. Die Gesprächsführung konzentrierte 

sich daher in diesem Punkt auf die Frage nach 

der Stellung der befragten Betriebe zur Neueinstellung 

älterer Arbeitnehmer, nach möglichen Vorbehalten sowie 

nach Qualifizierungsdefiziten bei arbeitslosen Bewerbern. 

In diesem Zusammenhang wurden Bekanntheit, 

Nutzung und Optimierungsmöglichkeiten der Förderprogramme 

erörtert. 

12.1 Ältere Arbeitnehmer bei Neueinstellungen 

nicht im Blick 

Auf die Neueinstellung von älteren Arbeitslosen angesprochen, 

verweisen viele Betriebe zunächst darauf, 

dass Neueinstellungen derzeit nicht oder nur in geringem 

Umfang geplant sind. Die Gründe dafür liegen 

hauptsächlich in der immer noch nicht vollständig überwundenen 

Konjunkturschwäche. Dieser Sachverhalt ist 

bei der Beurteilung der Wirksamkeit der Programme 

zur Förderung der Neueinstellung älterer Arbeitnehmer 

als Hintergrund mit zu berücksichtigen. 

In Bezug auf die Berücksichtigung älterer Arbeitnehmer 

bei tatsächlich oder möglicherweise in Zukunft geplanten 

Neueinstellungen schälten sich in den Interviews 

vier generalisierbare Richtungen der Argumentation 

heraus: 

1. Vorbehalte gegen (Langzeit-)Arbeitslose: 

Generelle Vorbehalte gegen (Langzeit-)Arbeitslose 

wurden zwar nur in einzelnen Betrieben angetroffen. 

Von diesen Vorbehalten sind aber ältere Arbeitslose 

besonders betroffen, die einen überproportionalen 

Anteil der Langzeitarbeitslosen stellen. 64 Von 

den betrieblichen Ansprechpartnern wird hier auf 

schlechte Erfahrungen verwiesen, die sie im Umgang 

mit Arbeitslosen im Betrieb gemacht haben. 

Auch grundsätzliche Einwände werden vorgetragen. 

Arbeitslosigkeit gilt dann als Indiz einer Negativselektion 

am Arbeitsmarkt. Wer entlassen wurde, gilt 

als „Spreu“, die vom „Weizen“ getrennt wurde. Echte 

Leistungsträger, so ist in diesem Zusammenhang 

zu hören, würden eben zuletzt entlassen. 

64 S. Seite 7. 


Aufgrund der spezifischen Zusammensetzung des 

befragten Betriebspanels, das überproportional technologische 

und arbeitsorganisatorische Trendsetter- 

Betriebe berücksichtigt, ist davon auszugehen, dass 

dieser Standpunkt in der Gesamtheit der regionalen 

Betriebe eine größere Wirksamkeit hat als im befragten 

Expertenkreis. Daher sollten die genannten 

Vorbehalte bei der inhaltlichen Gestaltung von Informationskampagnen 

zur Nutzung der Programme 

zur Unterstützung der Einstellung älterer Arbeitnehmer 

verstärkt berücksichtigt werden. 

2. Betriebsspezifische Anforderungen: 

Die Wahrscheinlichkeit für die Neueinstellung Älterer 

gilt als sehr gering. Nach Einschätzung der Befragten 

sind ältere Bewerber mit der passenden Qualifikation 

auf dem Arbeitsmarkt nicht zu finden. Die 

stark betriebsspezifisch definierten Anforderungen 

an die Mitarbeiter bringen es mit sich, dass die erforderlichen 

Spezialisten im Betrieb selbst „produziert“ 

werden müssen. 

3. Einarbeitungs- und Qualifizierungskosten: 

Eine Neueinstellung Älterer erscheint prinzipiell 

möglich, gilt aber als wenig wahrscheinlich. Der 

Vorteil älterer Arbeitnehmer im Betrieb, ihr großes 

betriebsspezifisches Know-how, kehrt sich hier quasi 

gegen ältere Bewerber; darüber hinaus entwertet 

sich die fachliche Qualifikation je nach ihrer 

„Halbwertszeit“ mehr oder weniger schnell. Einarbeitung, 

Aktualisierung der fachlichen Qualifikation 

und betriebsspezifische Qualifizierung erfordern daher 

einen finanziellen und zeitlichen Aufwand, der 

in Bezug auf die „Nutzungszeit“ der auf diese Weise 

herzustellenden nutzbaren Qualifikation gesetzt 

wird. Daher geben nicht wenige Betriebe ein (offenbar 

betriebsspezifisch und nach gesuchter Qualifikation 

stark streuendes) Alterslimit an, ab dem eine 

Einstellung unter betriebswirtschaftlichen Aspekten 

grundsätzlich als problematisch gilt. 

Betriebe, die eine potenzielle Neueinstellung von älteren 

Arbeitnehmern nach diesem Muster beschreiben, 

stellen einen großen Anteil an den befragten 

Unternehmen. In diesen Betrieben könnten Förderprogramme, 

die den Betrieben die Einarbeitungsund 

Qualifizierungskosten senken, zu einer veränderten 

betrieblichen Kalkulation führen und daher 

zur vermehrten Neueinstellung von älteren Arbeitnehmern 

beitragen. Eine relativ große Basis für die 

Nutzung der Förderprogramme sollte somit in der 

Region vorhanden sein. 



4. Systematische Personal- und Qualifizierungspolitik: 

Im Rahmen einer systematischen Personal- und 

Qualifizierungspolitik sind Neueinstellungen dem 

Gesichtspunkt der systematischen Nachwuchsrekrutierung 

untergeordnet. Insbesondere Betriebe, die in 

Bezug auf eine generationsübergreifende, alternsgerechte 

Personalplanungs- und Qualifizierungspolitik 

als Vorreiter gelten müssen, also Betriebe, in denen 

Qualifizierung systematisch geplant wird und 

unter Beteiligung der Mitarbeiter in Richtung einer 

lebensbegleitenden Qualifizierungsplanung fortgeschritten 

wird, ist die Neueinstellung im Wesentlichen 

auf die Ausbildung der benötigten Fachkräfte 

für den konkreten Bedarf des Betriebs und die sich 

anschließende kontinuierliche Qualifikationsanpassung 

ausgerichtet. In der Entwicklung und nachhaltigen 

„Pflege“ einer solchen altersgemischten Stammbelegschaft 

spielt eine Neueinstellung älterer Arbeitnehmer 

als Strategie zur Deckung des Fachkräftebedarfs 

so gut wie keine Rolle. Diese Betriebe sind 

wichtige Vorbilder für die langfristige Lösung der 

Probleme des demographischen Wandels; für das 

Kurzfristziel der Verminderung der Arbeitslosigkeit 

Älterer ergeben sich hier jedoch nur wenig Ansatzpunkte. 

Als Zwischenfazit kann hier festgehalten werden, dass 

die Rekrutierungspolitik der meisten Betriebe den älteren 

Arbeitnehmer nicht im Blick hat. Obwohl im allgemeinen 

kein Vorbehalt gegen die Beschäftigung älterer 

Arbeitnehmer geltend gemacht wird und die älteren 

Mitarbeiter im Betrieb sehr geschätzt werden, wird 

bei Neueinstellungen weiterhin fast ausschließlich jugendzentriert 

gedacht. Als Hintergrund der betrieblichen 

Skepsis hinsichtlich der Wahrscheinlichkeit, dass 

es zu Neueinstellungen älterer Arbeitnehmer kommt, 

ist zum einen die aktuell allgemein geringe Arbeitskräftenachfrage 

der befragten Betriebe, zum anderen 

der heute noch nicht gespürte Problemdruck zu nennen: 

noch kann die betriebliche Nachfrage mit jüngeren Bewerbern 

gedeckt werden. 

12.2 Branchenbesonderheiten 

Im allgemeinen kommt der Branchenzugehörigkeit keine 

ausschlaggebende Rolle für die allgemeine Stellung 

der Betriebe zur Neueinstellung älterer Arbeitnehmer 

zu. Bei der Beurteilung der Beschäftigungschancen arbeitsloser 

Bewerber scheint der Unterscheidung zwischen 

„kaufmännischen“ und „gewerblichen“ Funktionen 

im Unternehmen eine weitaus größere Bedeutung 

zuzukommen, wobei in der Regel im gewerblichen Be- 

reich die Chancen der Neueinstellung älterer Bewerber 

als noch geringer gelten. Dies findet sich insbesondere 

dort, wo die körperliche Leistungsfähigkeit weiterhin 

als wichtiges Einstellungskriterium gilt. 

In Medienbetrieben erscheint vor dem Hintergrund der 

Ausführungen in Kapitel 10 die Möglichkeit der Neueinstellung 

Älterer äußerst gering. Zwar hielt es ein Teil 

der Gesprächspartner für im Prinzip möglich, dass sich 

auch ältere Arbeitslose (Qualifikation: Programmierer, 

IT-Fachleute) mit einer auf den Bedarf des Betriebs 

abgestimmten Qualifizierung einen Wiedereinstieg verschaffen 

könnten. Grundlage: die informationstechnischen 

Basistechnologien und Grundlagen der Anwendungen 

ändern sich zum Teil nur langsam; beispielsweise 

sollte daher die Kenntnis von Datenbanksystemen/SQL 

ermöglichen, sich flexibel und schnell in eine 

bestimmte Umgebung und SQL-Variante einzuarbeiten. 

Auf der anderen Seite sind jedoch auch Stellungnahmen 

zur Kenntnis zu nehmen, die sich recht kategorisch eine 

Beschäftigung Älterer in diesen Funktionsbereichen 

nicht vorstellen konnten. 

Es bestehen somit, wenn auch nur in beschränktem 

Umfang, Möglichkeiten, mit gezielter Qualifizierung 

älteren IT-Fachleuten einen Wiedereinstieg bei Mediendienstleistern 

zu ermöglichen. Eine konkrete Abstimmung 

mit dem zukünftigen Arbeitgeber ist dabei 

jedoch unerlässlich: Branchenfremde Qualifikationen 

sind nicht nützlich, und in einem Fall wurde deutliche 

Kritik an den Anbietern von Qualifizierungsmaßnahmen 

für arbeitslose IT-Fachleute geübt: „Ältere Bewerber 

kommen oft mit tollen Zertifikaten, die sie mit 

viel Aufwand erworben haben, die aber an unserem 

Bedarf vorbeigehen.“ Demzufolge produziert die eindimensionale 

Ausrichtung von Weiterbildungsträgern auf 

Microsoft-Produkte bezogen auf den Bedarf der Medienbetriebe 

einen Qualifikations-Mismatch, der sich 

aus Sicht des Gesprächspartners zukünftig zu verallgemeinern 

droht, wofür die zunehmende Verdrängung von 

Microsoft-Produkten durch andere (z.T. Open-Source-) 

Systeme in den Verwaltungen als Beleg diente. 

Im Logistikbereich (insb. Spedition) wird besonders 

oft auf das allgemein eher knappe Angebot von Speditionskaufleuten 

mit Speditionserfahrung auf dem Arbeitsmarkt 

hingewiesen. Vor diesem Hintergrund erscheint 

es den Interviewpartnern als eher unwahrscheinlich, 

dass eine qualifizierte Fachkraft länger arbeitslos 

bleiben könne. Hieraus speist sich der Vorbehalt 

gegen längerfristig arbeitslose Bewerber, die man 

jedoch ohnehin nicht auf dem Arbeitsmarkt vorhanden 

sieht. Als Hintergrund ist hier auf die oben angeführte 

Einschätzung zu verweisen, dass aufgrund von Be- 


sonderheiten des Speditionsgewerbes und der Konkurrenz 

der Speditionen mit der Industrie um Logistik- 

Fachkräfte deren kaufmännische Abteilungen in der 

Regel von „jungen Teams“ dominiert werden. 65 

Auch im Handel setzen einige Sparten ganz auf jüngere 

Mitarbeiter. Jugendliches Alter und modernes Outfit 

rechnet man hier zum Betriebskapital von Young Generation 

Shops. 

12.3 Bekanntheit, Nutzung und Optimierungsmöglichkeiten 

der Förderprogramme 

zur Einstellung von älteren 

Arbeitslosen 

Zentrales Anliegen der Untersuchung war es, Möglichkeiten 

zu ermitteln, wie die Akzeptanz der Förderprogramme, 

insb. des Landesprogramms verbessert werden 

kann. 66 

Die Frage nach der Bekanntheit der Förderprogramme 

bringt zu Tage, dass diese Programme in einem erheblichen 

Teil der Betriebe weitgehend unbekannt sind, und 

zwar in dem Sinn, dass die befragten Experten zwar 

meist von der Existenz der Programme wissen, aber 

über die Inhalte, Bedingung und Umfang der Fördermöglichkeiten 

nur sehr rudimentär informiert sind. 67 

In den Gesprächen wurde deutlich, dass der Grund nur 

sehr teilweise in einer eventuell suboptimal durchgeführten 

Informationspolitik der fördernden Stellen und 

Kammern zu suchen sein dürfte. Denn bei realistischem 

Blick erscheint ein anderer Faktor ausschlaggebend dafür, 

dass sich der Bedarf an Informationen über die einschlägigen 

Förderprogramme und damit die Informiertheit 

der Betriebe in Grenzen hält. Die dargestellte geringe 

Bedeutung, die die Betriebe der Neueinstellung 

älterer Arbeitnehmer zumessen, bzw. das geringe Interesse 

an der Berücksichtigung Älterer im Rahmen der 

Rekrutierungsstrategien lassen auch das Interesse an Informiertheit 

über die einschlägigen Förderprogramme 

eher gering ausfallen. 


Lohnkostenzuschüsse sind nicht der primäre 

Hebel für eine verstärkte Neueinstellung älterer 

Arbeitnehmer, aber eine wichtige Bedingung 

Nicht wenige, insb. kleinere Betriebe sehen zwar die 

Subventionierung von Einarbeitungs- und Qualifizierungskosten 

in der Rolle eines „Züngleins an der Waage“, 

die bei vergleichbarer Grundqualifikation die Entscheidung 

zugunsten des älteren Stellenbewerbers beeinflussen 

kann. Wenn die befragten Experten unabhängig 

von ihrem Personalbedarf über die politische 

Bedeutung der Förderprogramme urteilen, werden diese 

als unverzichtbare Bedingung dafür wahrgenommen, 

die Chancen der Einstellung älterer Arbeitsloser zu steigern. 

Jede auf Basis dieser Programme vorgenommene 

Reintegration eines älteren Arbeitnehmers in ein Beschäftigungsverhältnis 

unterstreicht dies auch aus Sicht 

der Gesprächspartner. Mitnahmeeffekte, die nicht auszuschließen 

sind, sollten daher das Instrument insgesamt 

nicht in Frage stellen. 

Es darf dabei jedoch nicht übersehen werden, dass in 

aller Regel die Förderung nicht den Ausschlag für eine 

vorgenommene oder für möglich gehaltene Neueinstellung 

eines älteren Arbeitslosen gab, sondern dessen 

Qualifikation. So berichten Betriebe über Neueinstellungen 

älterer Arbeitnehmer auf Basis dessen, dass 

ihnen der Bewerber und seine Qualifikation detailliert 

bekannt war (im Beispiel: vorheriger Arbeitgeber ist 

Geschäftspartner, der Personal reduzieren musste). Seine 

Qualifikation machte ihn trotz relativ hohen Lohnniveaus 

interessant für den Betrieb. Es zeigt sich auch 

in diesem Beispiel, dass die Lohnkosten eben nur ein 

Bilanzposten sind; Leistung durch Qualifikation, Leistungsfähigkeit 

und Belastbarkeit stehen auf der anderen 

Seite. Und erst das Verhältnis über Kosten und Ertrag 

pro Mitarbeiter entscheidet über den betriebswirtschaftlichen 

Nutzen der Beschäftigung. 

65 Vgl. Kapitel 10. 

66 Kurze Vorstellung der Förderprogramme in Teil A, ab S. 13. 

67 Bei der Auswertung der Expertenantworten ist zu berücksichtigen, dass bei der Auswahl der betrieblichen Experten für das Monitoring- 

System, das in erster Linie auf die Ermittlung neuer Qualifikationsanforderungen ausgerichtet ist, Qualifizierungsverantwortliche präferiert 

wurden, so dass sich vereinzelt (Großbetriebe) der befragte Experte nicht als der ideale Ansprechpartner für die hier diskutierte 

Fragestellung herausstellte. Es kann daher nicht ausgeschossen werden, dass eine ausdrückliche Befragung der Personalverantwortlichen 

zu diesem Punkt unter Umständen ein in der Tendenz etwas „besseres“ Ergebnis erbracht hätte. In der Mehrzahl gerade der 

kleineren Betriebe fallen die Antwortkompetenzen jedoch in der befragten Person zusammen. 



Wie lassen sich die Förderprogramme aus 

Sicht der Betriebe optimieren? 

Wenn die reine Lohnsubvention somit nicht als hinreichend 

gelten kann, um die Neueinstellung älterer Arbeitnehmer 

zu fördern, stellt sich die Frage, wie die 

oft als Einstellungshindernis genannten Qualifikationslücken 

älterer Bewerber im Rahmen einer Förderstrategie 

angegangen werden könnten. Das Gespräch mit 

den betrieblichen Experten konzentrierte sich daher hier 

meist schnell auf die Frage, ob und welche Qualifizierungsmaßnahmen 

möglich sind, um älteren Arbeitnehmern 

dennoch den Weg in ein Beschäftigungsverhältnis 

zu öffnen. 

Von den betrieblichen Experten wurden Strategien angeregt, 

die in folgende Richtung zielen: 

1. Stärkere Einzelfallausrichtung der Vermittlung 

und Qualifizierung, wie sie mit „Job-Aqtiv“ bereits 

auf den Weg gebracht ist. 

Je besser das „Profiling“, um so besser können 

die Betriebe vorhandene und evtl. noch herzustellende 

Qualifikationen und damit die Einarbeitungskosten 

einschätzen. Dies schafft eine verbesserte 

Basis zur Kalkulation mit den gebotenen 

Lohnzuschüssen. 

2. Individuelle betriebsspezifische Anpassung der 

Qualifikation. 

Beispiel: In einem kleinen Metallbetrieb werden 

Präzisionsteile in Einzelfertigung (Prototypen) 

und Kleinserien hergestellt. Hierbei kommt es sowohl 

auf die „handwerkliche“ Basisqualifikation 

und Erfahrung an wie auf die Beherrschung der 

aktuellen CNC-Maschinengeneration. Ältere Bewerber 

verfügen zwar über „Metall-Erfahrung“, 

oft aber nicht über die Qualifikation in den aktuell 

modernen Fertigungstechniken, die eine relativ 

kurze Halbwertszeit aufweisen. Eine entsprechende 

Nachqualifikation arbeitsloser älterer 

Metallfacharbeiter bezeichnete ein Gesprächspartner 

als „Tüpfelchen auf dem I“, das den Bewerber 

für den Betrieb trotz der hier als Problem 

gesehenen Gehaltsvorstellungen älterer Bewerber 

wieder interessant machen könnte. 

Eine solche Qualifizierung wird jedoch meist mit 

der Vorstellung verbunden, dass sie in konkreter 

Abstimmung mit dem Betrieb erfolgen sollte. 

68 S. hierzu auch S. 15. 

3. Zeitarbeit als Grundlage für eine mögliche folgende 

Festeinstellung. 

Zeitarbeit, die in dieser Funktion besonders oft in 

Logistikbetrieben ins Spiel gebracht wurde, erlaubt, 

potenzielle Mitarbeiter kennen zu lernen 

und mögliche Qualifizierungsdefizite zu bestimmen. 

Eine Förderung dieser spezifischen Qualifizierung 

könne daher die Chancen für eine Übernahme 

in ein festes Beschäftigungsverhältnis im 

Betrieb verbessern. 

4. Einige Betriebe schlugen aus ihrer praktischen 

Erfahrung heraus vor, sich bei der Organisation 

von Qualifizierungsmaßnahmen älterer 

Arbeitnehmer an erfolgreichen Modellen von 

Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften 

zu orientieren. 68 


Auch wenn es längerfristig darauf ankommt, dass sich 

die Betriebe mit einer neuen alternsgerechten Personalpolitik 

auf den demographischen Wandel einstellen, 

bleibt kurzfristig die Reintegration Älterer in den ersten 

Arbeitsmarkt ein wichtiges, zugleich aber schwieriges 

Unterfangen. 

Programme wie „50+ – die können es“ sind daher – 

auch im Urteil der Betriebe – eine unverzichtbare Basis 

zur Verbesserung der Neueinstellungschancen älterer 

Arbeitnehmer und haben auch weiterhin ihre Berechtigung. 

Erforderlich ist daher zunächst eine Verbesserung des 

Informationsangebots, denn der Informationsstand in 

den Betrieben über diese Förderprogramme muss als 

defizitär bezeichnet werden. Insbesondere das genaue 

Angebot des Landesprogramms ist vielen Betrieben unbekannt. 

Ein Interesse an mehr Informationen kann vorausgesetzt 

werden: In den Interviews, die auch zur Information 

der Betriebe über die Förderangebote genutzt 

wurden, zeigten sich die Gesprächspartner oft interessiert 

an den Details der Programme, an weiteren Informationsmöglichkeiten 

und Ansprechpartnern. Die dargestellten 

Gründe des Informationsdefizits machen jedoch 

deutlich, dass ein bloßes Mehr an Information allein 

nicht ausreichen wird, um die Kenntnis und Nutzung 

der Programme in den Betrieben zu verbessern. 


Passgenaue Qualifizierung 

Überlegungen in Richtung einer Änderung der Bedingungen 

der Förderung (etwa zur Weiterbeschäftigungsverpflichtung) 

können im Einzelfall zu einer Einstellung 

beitragen; ein Durchbruch kann hiervon jedoch 

nicht erwartet werden. Ebenso scheint auch eine Ausweitung 

des Umfangs der Förderung – etwa im Sinne 

einer Erhöhung des prozentualen Anteils, in dem 

Lohnkosten übernommen werden – nur begrenzt Erfolg 

versprechend. Unsere Untersuchung kommt hier zu einer 

ähnlich skeptischen Einschätzung wie die in Teil A 

vorgestellte IAB-Untersuchung (Koller/Gruber 2001, s. 

Seite 21). 

Vor diesem Hintergrund sollten sich Überlegungen zur 

Optimierung der Förderprogramme vor allem auf die 

betriebsspezifische Qualifizierung konzentrieren und 

die Möglichkeit einer Modifikation des Bremer Landesprogramms 

in diesem Sinn diskutiert werden. Eine 

stärkere Ausrichtung der regionalen Förderung auf eine 

mit den Betrieben abgestimmte Qualifizierung dürfte 

ein größeres Potenzial zur Verbesserung der Beschäftigungschancen 

älterer Arbeitnehmer haben als ein ergänzender 

„nackter“ Lohnkostenzuschuss. 

Einige Module des Berichts der Hartz-Kommission 69 , 


die zum Zeitpunkt der Befragung noch nicht vorlagen, 

daher nicht mit den Betrieben erörtert werden konnten, 

aber hier trotz ihrer aktuellen Umstrittenheit Erwähnung 

finden müssen, könnten mit betrieblicher Akzeptanz 

rechnen. 

Insbesondere Überlegungen, in die Arbeitsverwaltung 

neue Formen von Zeitarbeitsgesellschaften („Personal 

Service Agenturen“, Kurzfassung S. 29) zu integrieren, 

die zugleich eine betriebsnahe Qualifizierung ermöglichen, 

kommen den Betrieben entgegen und könnten ein 

Ansatz sein, in dessen Rahmen die spezifische finanzielle 

Förderung der Qualifizierung älterer Arbeitnehmer 

eine optimale Wirksamkeit mit hohen Chancen auf eine 

Integration in Beschäftigungsverhältnisse entfalten 

könnte. 

Die Vorschläge zur Einrichtung eines „Bridge- 

Systems“ (S. 26 der Kurzfassung des Hartz-Berichts), 

das es über 55-Jährigen ermöglichen soll, vorzeitig aus 

der Betreuung durch das Job-Center auszusteigen, reflektieren 

allerdings die realistische Skepsis bezüglich 

der Chancen, durch Förderung und Qualifizierung einen 

grundlegenden Abbau der Arbeitslosigkeit Älterer erreichen 

zu können. 

69 Download der Kurzfassung: bmairacer.workbox.de/Hartz-Kommission/download/Bericht-Kurzfassung.pdf 


Resümee 

Teil C: Resümee 

1. Betriebliche Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmern 

sind nicht die Ursache für eine 

mangelnde Inanspruchnahme öffentlicher Fördermaßnahmen. 

Nahezu ausnahmslos haben sich die befragten Personalverantwortlichen 

sachlich und frei von immer noch gängigen 

Vorurteilen dem Problem der Beschäftigung älterer 

Arbeitnehmer gestellt. Defizithypothesen, die dem 

Alter pauschal eine geminderte Leistungsfähigkeit oder 

Qualifikation nachsagen, wurden teilweise sogar vehement 

zurückgewiesen. Stattdessen haben die Befragten 

betont, dass die Qualifikation und Eignung, nicht das 

Alter maßgebliches Kriterium ihrer Personalentscheidungen 

sei. 

Dieses erste Resümee verdient deshalb festgehalten zu 

werden, weil in der Diskussion über die Akzeptanz öffentlicher 

Fördermaßnahmen für ältere Arbeitnehmer 

häufig die Hypothese zu hören ist, dass Vorurteile seitens 

der Betriebe über die Eignung Älterer das erste und 

größte Hindernis auf dem Weg zu ihrer Beschäftigung 

darstellen. Diese Untersuchung kommt zu dem Schluss, 

dass die befragten Unternehmungen für die Problematik 

älterer Arbeitnehmer und ihrer Beschäftigung sensibilisiert 

sind und Stereotypen nur noch am Rande eine 

Rolle spielen. 

2. Eine alternsgerechte betriebliche Personalund 

Qualifizierungspolitik erfordert innovative 

Arbeitsorganisation sowie präventiven 

Arbeits- und Gesundheitsschutz. 

In den meisten Betrieben ist ein Umdenkprozess in 

Gang gekommen. Es kann festgehalten werden, dass 

die Betriebe in ihren Einstellungen bereits deutlich auf 

Distanz zur bisherigen jugendzentrierten Personal- und 

Qualifizierungspolitik gehen. Die Arbeit in altersgemischten 

Teams gilt als Idealfall. „Nicht das Alter, die 

individuelle Eignung und Qualifikation entscheidet.“ – 

so der Tenor der betrieblichen Stellungnahmen. 

Allerdings muss diese Einstellung zum größten Teil erst 

noch die betriebliche Praxis ergreifen und entsprechend 

die Arbeitsbedingungen verändern. 

Eine Personal- und Qualifizierungspolitik, die das Altern 

der Belegschaft zu einem zentralen Ansatzpunkt 

für betriebliche Entscheidungen macht, geht über die 

bloße Abkehr vom Alter als (negativem) Kriterium hinaus, 

und erfordert eine Neuorientierung insbesondere 

auf den folgenden betrieblichen Handlungsfeldern: 

⊲ Innovative Arbeitsorganisation 

Die von den Betrieben geschätzten Vorteile der Arbeit 

in altersgemischten Teams stellen sich nicht 

automatisch ein, sondern erfordern eine neue Gestaltung 

der Arbeitsprozesse. Jung und Alt weisen 

verschiedene Leistungsprofile auf: während jüngere 

Mitarbeiter in der Regel bei körperlich schweren 

Arbeiten oder in Stresssituationen die höhere Belastbarkeit 

aufweisen, dominieren Ältere in Funktionen, 

bei denen Erfahrung, Routine und soziale Kompetenz 

den Ausschlag geben. Es ist also eine Frage 

innovativer Arbeitsorganisation, die richtige Qualifikation 

an die passende Stelle des Betriebes zu platzieren, 

um durch die Allokation auch die optimale 

Nutzung der Humanressource zu gewährleisten. 

⊲ Präventiver Gesundheits- und Arbeitsschutz 

Die dauerhafte und nachhaltige Nutzung der Humanressource 

verlangt einen betriebswirtschaftlich 

vertretbaren und schonenden Umgang mit der 

Gesundheit. Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, 

kraftsparende Technik, flexible Arbeitsorganisation, 

die Stress und Monotonie meidet – das sind Eckpfeiler 

moderner Personalpolitik. Je mehr sie Berücksichtigung 

finden, desto weniger schlägt der Unterschied 

im Leistungsprofil zwischen Jüngeren und 

Älteren überhaupt zu Buche. Und der Erhaltung einer 

insgesamt betriebsnützlichen Belegschaft ist so 

optimal gedient. 

Eine wesentlich von diesen Momenten getragene betriebliche 

Managementleitlinie, die nicht das Alter, 

wohl aber das Altern der Belegschaft zum Ausgangspunkt 

für eine generationsübergreifende Gestaltung der 

Personal- und Qualifizierungsentscheidungen macht, ist 

jedoch noch nicht allgemein als Zielvorstellung in den 

Betrieben verankert. Bei heute noch geringem Problemdruck 

werden die Folgen des demographischen Wandels 

noch zu sehr als „zukünftiges“ Problem gesehen. 

Eine systematische Auseinandersetzung mit den Folgen 

der demographischen Veränderungen findet erst in wenigen 

Vorreiterbetrieben statt. 

Die Förderung einer alternsgerechten Personal- und 

Qualifizierungspolitik in den kleinen und mittleren Unternehmen 

der Region sollte daher ein Förderschwerpunkt 

bei der Flankierung des demographischen Wandels 

werden. Handlungsoptionen bestehen auf folgenden 

Feldern: 

⊲ Information: Der Kenntnisstand über die weitreichenden 

Folgen des demographischen Wandels, auf 

die heute bereits in der betrieblichen Organisationsentwicklung 

zu reagieren ist, muss als noch zu ge- 


ing angesehen werden. Berücksichtigt man, dass 

in unserem Panel Trendsetterbetriebe überdurchschnittlich 

vertreten sind, dürfte der Informationsund 

Unterstützungsbedarf für das Gros der kleinen 

und mittleren Unternehmen erheblich sein, damit 

diese rechtzeitig die erforderlichen Veränderungen 

erkennen und gestalten können. 

⊲ Entwicklung von regionalen Modellprojekten, die 

kleine und mittlere Unternehmen beim Aufbau einer 

alternsgerechten Personal- und Qualifizierungsplanung 

unterstützen. Die Integration eines generationsübergreifenden 

vorbeugenden Gesundheitsschutzes 

sollte dabei ein zentraler Gesichtspunkt 

sein. Vorhandene Beispiele und Projekte aus anderen 

Regionen könnten hier Impulse geben. 

⊲ Vorstellung von „best practice“-Beispielen einer alternsgerechten 

Personalpolitik, die Möglichkeiten 

für die Umsetzung eines betrieblichen Gesundheitsschutzes 

unter der Perspektive einer „nachhaltigen 

Nutzung“ des Humankapitals insbesondere für kleine 

und mittlere Betriebe aufzeigen können. Die Organisation 

eines Betriebsbesuchsprogramms könnte 

hierfür eine ansprechende Form darstellen. 

3. Qualifizierung in altersheterogenen Teams 

stellt Betriebe und Weiterbildungsträger vor 

neue Aufgaben. 

Die Betriebe formulieren als ihr Ziel die Integration 

der älteren Mitarbeiter in die Qualifizierungsplanung: 

„Nicht das Alter entscheidet über die Teilnahme an 

Qualifizierung, sondern der Bedarf.“ Es ist somit festzuhalten, 

dass sich die Betriebe auch in Fragen der 

Qualifizierung von jugendzentrierten Sichtweisen deutlich 

distanzieren. Sie sind jedoch im Allgemeinen noch 

nicht dazu übergegangen, das Altern der Belegschaften, 

feststellbare altersspezifische Stärken und Schwächen 

sowie Fragen des Lernens in altersgemischten 

Teams systematisch in ihrer Qualifizierungsplanung zu 

berücksichtigen. Zugleich formulieren sie jedoch bereits 

entsprechende Kritik an herkömmlichen Formen 

der Wissensvermittlung. Es besteht Handlungsbedarf 

mit Optionen auf folgenden Feldern: 

⊲ EDV bzw. moderne IT-Technik sind weiterhin Felder 

eines Qualifizierungsdefizits älterer Arbeitnehmer; 

ein Aufholen dieses Defizits ist kurzfristig erforderlich, 

um die Innovations- und Beschäftigungsfähigkeit 

älterer Arbeitnehmer abzusichern. 

⊲ Die Information der Betriebe über das Job-Aqtiv- 

Gesetz, auch in Verbindung mit dem arbeitsmarktpolitischen 

Instrument JobRotation, sollte dessen Möglichkeiten 

der Qualifikationsförderung älterer Be- 

Resümee 

schäftigter im Betrieb mehr in den Vordergrund stellen. 

⊲ Die Weiterbildungsträger müssen sich darauf einstellen, 

dass die Betriebe im Zuge des demographischen 

Wandels vermehrt das Kursangebot daran 

messen, ob es ein Lernen in altersgemischten 

Gruppen ermöglicht und optimal unterstützt. Der erwachsenenpädagogischen 

Kompetenz der Qualifikateure 

kommt damit ein deutlich höherer Stellenwert 

zu. Insofern ist – soweit nicht bereits in Angriff 

genommen – eine schnelle Umsetzung der Ergebnisse 

der erwachsenenpädagogischen Forschungsergebnisse 

im Angebot der Weiterbildungsträger erforderlich. 

⊲ Wissensmanagement könnte in Zukunft verstärkt eine 

Funktion für eine Absicherung der Beschäftigung 

Älterer im Betrieb erhalten. Durch eine institutionalisierte 

Form der Einbindung der Älteren in das betriebliche 

Wissensmanagement könnte eine Vertrauensbasis 

geschaffen werden, die dem „Mauern“ Älterer 

beim Know-how-Transfer entgegenwirkt; dies 

wäre zugleich ein Beitrag zur Optimierung des Wissenstransfers, 

der bislang eher zufällig und unkontrolliert 

stattfindet. 

Wissensmanagement sollte daher – unter diesem Gesichtspunkt 

betrachtet – Bestandteil von Projekten 

sein, die kleine und mittlere Unternehmen bei der 

Implementierung einer neuen alternsgerechten Personalpolitik 

unterstützen. 

⊲ Vereinzelt finden sich noch Betriebe, in denen im 

Sinne von wissenschaftlich überholten Defizitmodellen 

von einer grundsätzlich, quasi natürlich abnehmenden 

Lernfähigkeit älterer Arbeitnehmer ausgegangen 

wird. Es wäre Aufgabe insbesondere der 

Kammern, diesem betrieblichen Informationsdefizit 

entgegen zu wirken. 

4. Förderung der Neueinstellung von Älteren 

sollte stärker auf individuelle Qualifizierung 

ausgerichtet werden. 

Unter gesamtgesellschaftlichen und volkswirtschaftlichen 

Gesichtspunkten stellt die Arbeitslosigkeit anerkanntermaßen 

ein großes Problem dar, für die Betroffenen, 

aber auch für die sozialen Sicherungssysteme, die 

bei sinkenden Einnahmen und steigenden Ausgaben an 

die Grenzen ihrer Funktionsfähigkeit stoßen. Überproportional 

sind dabei ältere Arbeitnehmer von Arbeitslosigkeit 

betroffen. 

Die Förderung der Berücksichtigung älterer Arbeitnehmer 

bei Neueinstellungen bleibt damit ein wichtiges 

Ziel. Die vorliegende Untersuchung kommt jedoch zu 


Resümee 

dem Resultat, dass die Rekrutierungspolitik der meisten 

Betriebe den älteren Arbeitnehmer nicht im Blick 

hat. Obwohl im allgemeinen kein Vorbehalt gegen die 

Beschäftigung älterer Arbeitnehmer geltend gemacht 

wird und die älteren Mitarbeiter im Betrieb sehr geschätzt 

werden, wird bei Neueinstellungen weiterhin 

fast ausschließlich jugendzentriert gedacht. Als Hintergrund 

der betrieblichen Skepsis hinsichtlich der Wahrscheinlichkeit, 

dass es zu Neueinstellungen älterer Arbeitnehmer 

kommt, ist zum einen die aktuell allgemein 

geringe Arbeitskräftenachfrage der befragten Betriebe, 

zum anderen der heute noch nicht gespürte Problemdruck 

zu nennen: noch kann die betriebliche Nachfrage 

mit jüngeren Bewerbern gedeckt werden. Auf dieser 

Basis bleiben die vorhandenen und allgemein bekannten 

Beschäftigungshemmnisse für ältere Arbeitnehmer 

weiter wirksam. 

Da Einarbeitungs- und Qualifizierungskosten in vielen 

Betrieben eine zentrale Rolle als Hemmnis für die Einstellung 

Älterer spielen, sind Programme, die die Betriebe 

im Sinne einer Lohnsubventionierung unterstützen, 

eine unverzichtbare Basis zur Verbesserung der 

Neueinstellungschancen älterer Arbeitnehmer und haben 

auch weiterhin ihre Berechtigung. Die Lohnsubventionierung 

wird als „Zünglein an der Waage“ gewertet, 

das dann die Entscheidung beeinflusst, wenn alle 

anderen Kriterien erfüllt sind, darunter vorrangig Qualifikation 

und Eignung. 

Es darf jedoch nicht übersehen werden, dass in aller Regel 

die Förderung nicht den Ausschlag für eine vorgenommene 

oder für möglich gehaltene Neueinstellung 

eines älteren Arbeitslosen gab, sondern dessen Qualifikation. 

Eine reine Lohnsubvention kann somit nicht 

als hinreichend gelten, um die Neueinstellung älterer 

Arbeitnehmer zu fördern. Aus den Betrieben wurden 

in diesem Zusammenhang folgende Anregungen eingebracht: 

⊲ Stärkere Einzelfallausrichtung der Vermittlung und 

Qualifizierung: Das „Profiling“ erlaubt es den Betrieben, 

vorhandene und evtl. noch herzustellende 

Qualifikationen und damit die Einarbeitungskosten 

besser einzuschätzen. Dies schafft eine verbesserte 

Basis zur Kalkulation mit den gebotenen Lohnzuschüssen. 

⊲ Individuelle betriebsspezifische Anpassung der Qualifikation: 

Durch eine mit dem Betrieb abgestimmte 

Nachqualifikation arbeitsloser älterer Bewerber als 

„Tüpfelchen auf dem I“ kann dieser für den Betrieb 

interessant gemacht werden. 

⊲ Zeitarbeit als Grundlage für eine mögliche folgende 

Festeinstellung: Zeitarbeit erlaubt den Betrieben, 

potenzielle Mitarbeiter kennen zu lernen und mögliche 

Qualifizierungsdefizite zu bestimmen. Auf dieser 

Basis kann die Förderung dieser spezifischen 

Qualifizierung die Chancen für eine Übernahme in 

ein festes Beschäftigungsverhältnis im Betrieb verbessern. 

Vor diesem Hintergrund lassen sich die folgenden Optionen 

zur Verbesserung der Akzeptanz der Förderprogramme 

angeben: 

⊲ Information 

Erforderlich ist daher zunächst eine Verbesserung 

des Informationsangebots, denn der Informationsstand 

in den Betrieben über diese Förderprogramme 

muss als defizitär bezeichnet werden. Insbesondere 

das genaue Angebot des Landesprogramms ist vielen 

Betrieben unbekannt. Ein Interesse an mehr Informationen 

kann vorausgesetzt werden: In den Interviews, 

die auch zur Information der Betriebe über 

die Förderangebote genutzt wurden, zeigten sich die 

Gesprächspartner oft interessiert an den Details der 

Programme, an weiteren Informationsmöglichkeiten 

und Ansprechpartnern. Ein bloßes Mehr an Information 

wird allerdings allein nicht ausreichen, um die 

Akzeptanz der Programme in den Betrieben zu verbessern. 

⊲ Passgenaue Qualifizierung 

Überlegungen zur Optimierung der Förderprogramme 

sollten sich vor allem auf die betriebsspezifische 

Qualifizierung konzentrieren, und die Möglichkeit 

einer Modifikation des Bremer Landesprogramms 

sollte in diesem Sinn diskutiert werden. Eine stärkere 

Ausrichtung der regionalen Förderung auf eine 

mit den Betrieben abgestimmte Qualifizierung dürfte 

ein größeres Potenzial zur Verbesserung der Beschäftigungschancen 

älterer Arbeitnehmer haben als 

ein ergänzender „nackter“ Lohnkostenzuschuss. 

Einige Module des Berichts der Hartz-Kommission 

könnten hier auf betriebliche Akzeptanz rechnen. 

Insbesondere Überlegungen, in die Arbeitsverwaltung 

neue Formen von Zeitarbeitsgesellschaften 

(„Personal Service Agenturen“) zu integrieren, die 

zugleich eine betriebsnahe Qualifizierung ermöglichen, 

kommen den Betrieben entgegen und könnten 

ein Ansatz sein, in dessen Rahmen die spezifische 

finanzielle Förderung der Qualifizierung älterer 

Arbeitnehmer eine optimale Wirksamkeit mit hohen 

Chancen auf eine Integration in Beschäftigungsverhältnisse 

entfalten könnte. 


Auch wenn diese Optionen genutzt werden können und 

sollten, um die Vermittlungschancen älterer Arbeitsloser 

auf Basis der bestehenden bzw. eventuell zu modifizierenden 

Förderprogramme zu verbessern, kommt 

auch die vorliegende Untersuchung nicht umhin, sich 

skeptisch bezüglich der Chancen zu äußern, durch Förderung 

und Qualifizierung einen grundlegenden Abbau 

der heutigen Arbeitslosigkeit Älterer erreichen zu können. 

Die Vorschläge der Hartz-Kommission zur Einrichtung 

eines „Bridge-Systems“, das es über 55-Jährigen ermöglichen 

soll, vorzeitig aus der Betreuung durch das 

Job-Center auszusteigen, belegen, dass auch andernorts 

davon ausgegangen wird, dass die Aufnahme einer Beschäftigung 

nicht für alle älteren Arbeitslosen realisierbar 

sein wird, und dass daher auch andere Wege gefunden 

werden müssen, um mit dem Problem der Arbeitslosigkeit 

Älterer sozialverträglich umzugehen. 

5. Eine projektorientierte Kooperation zwischen 

Kammern, Verbänden, Gewerkschaften 

und Ämtern kann zusätzliche erfolgversprechende 

Initiativen für die Beschäftigung Älterer 

auf den Weg bringen und alternsgerechte 

Personalpolitik fördern. 

Diese Untersuchung fühlt sich zu dieser Schlussfolgerung 

ermutigt, weil zahlreiche Personalverantwortliche 

in den Expertengesprächen für eine neue Kreativität votiert 

haben. 

So schlugen einige Betriebe aus ihrer praktischen Erfahrung 

heraus vor, sich bei der Organisation von Qualifizierungsmaßnahmen 

für ältere Arbeitnehmer an erfolgreichen 

Modellen von Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften 

zu orientieren. 

In Kapitel 6 wurde auf einige innovative Projekte verwiesen, 

in denen Handels- und Handwerkskammern, 

Arbeitsämter, Weiterbildungsträger und Verbände kooperieren, 

um neue Wege zur Beschäftigung älterer 

Arbeitnehmer zu gehen. Die genannten Praxisbeispiele 

– erneut sei insbesondere auf das Internetportal 

www.demotrans.de verwiesen – können den regionalen 

Akteuren Anregungen für neue Initiativen im Lande 

Bremen geben. 

Nicht jede neue Idee muss notwendig erfolgreich sein 

– aber die auch andernorts erzielten Erfolge sind Grund 

genug, darüber nachzudenken. 

Resümee 


Literatur 

Literatur 

[Arbeit & Ökologie-Briefe 5/2002] Arbeit & Ökologie-Briefe, Fachzeitschrift für Arbeits-, Gesundheits-, Umweltschutz 

und Nachhaltigkeit, Heft 5/2002. 

[Arbeit & Ökologie-Briefe 8/2002] Arbeit & Ökologie-Briefe, Fachzeitschrift für Arbeits-, Gesundheits-, Umweltschutz 

und Nachhaltigkeit, Heft 8/2002, Internet: www.oekobriefe.de. 

[Arbeitsmarkt 2001] Arbeitsmarkt 2001, Amtliche Nachrichten der Bundesanstalt für Arbeit. Sondernummer vom 

17. Juni 2002. 

[Axhausen/Röhrig 1999] Axhausen, Silke; Rolf Röhrig: Bericht der wissenschaftlichen Begleitung zum Projekt 

„Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in den neuen Bundesländern aus der Metallund 

Elektroindustrie: Entwicklung und Erprobung von Unterrichtskonzepten, Methoden und Materialien zur 

Förderung der beruflichen Handlungskompetenz in den Bereichen CNC und Steuerungstechnik“. Unveröff. 

Zwischenbericht, Veröffentlichung (Hg. Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB)) für 2002 geplant. 

[Barkholdt 2001] Barkholdt, Corinna: Qualifizierung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. (Gesprächskreis 

Arbeit und Soziales, Friedrich-Ebert-Stiftung.) Bonn, 2001. 

[BeitrAB 218] Kiehl, Melanie; Barbara Koller: Lebensalter, Erwerbsbeteiligung und Altersgrenzenpolitik in den 

Ländern der Europäischen Union. Empirische Situation und sozialrechtliche Regelungen beim Übergang in 

den Ruhestand. Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (BetrAB) 218. Hg. Institut für Arbeitsmarktund 

Berufsforschung (IAB) der Bundesanstalt für Arbeit. Nürnberg, 1999. 

[Bellmann/Lahner 2002] Bellmann, Lutz; Manfred Lahner: Wider den populären Unsinn. In: IAB Materialien Nr. 

1, 2002. 

[BLK 2001] Zukunft von Arbeit und Bildung. Perspektiven von Arbeitskräftebedarf und -angebot bis 2015. Bericht 

der Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK) an die Regierungschefs 

von Bund und Ländern, 29. Oktober 2001. 

[Buck 2001] Buck, Hartmut: Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel – Ziele und Herausforderungen. 

In: Bullinger, Hans-Jörg [Hg.]: Zukunft der Arbeit in einer alternden Gesellschaft. (Broschürenreihe: 

Demographie und Erwerbsarbeit.) Stuttgart, 2001. 

[Buck/Kistler/Mendius 2002] Buck, Hartmut; Ernst Kistler; Hans Gerhard Mendius: Demographischer Wandel in 

der Arbeitswelt. (Broschürenreihe: Demographie und Erwerbsarbeit, gefördert vom Bundesministerium für 

Bildung und Forschung.) Stuttgart, 2002. (Download: www.demotrans.de) 

[Bündnis für Arbeit 2002] Bündnis für Arbeit: 7. Bündnisgespräch, 2002. 

(Download: www.dgb.de/themen/buendnisArb/buen_04-03-01-aeltan.htm) 

[Demographie und Erwerbsarbeit 2002] Projektverbund Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer 

Wandel [Hg.]: Handlungsanleitungen für eine alternsgerechte Arbeits- und Personalpolitik – Ergebnisse 

aus dem Transferprojekt. (Broschürenreihe: Demographie und Erwerbsarbeit, gefördert vom Bundesministerium 

für Bildung und Forschung.) Stuttgart, 2002. (Download: www.demotrans.de) 

[Enquete 2002] Schlussbericht der Enquete-Kommission „Demographischer Wandel – Herausforderungen unserer 

älter werdenden Gesellschaft an den Einzelnen und die Politik“. Deutscher Bundestag, 14. Wahlperiode, 

Drucksache 14/8800. Berlin, 2002. 

[Frölich 2002] Frölich, Melanie; Monique Wölk; Ingrid Schmidt; Marie-Christine Stemann: Ältere Arbeitskräfte 

– ein unterschätztes Potenzial. In: WSI-Mitteilungen, Heft 4, 2002, S. 227–231. 

[George/Struck 2000] George, Rainer; Olaf Struck: Generationenaustausch im Unternehmen. München, 2000. 


Literatur 

[Gravalas 1999] Gravalas, Brigitte: Ältere Arbeitnehmer. Eine Dokumentation. Hg.: Bundesinstitut für Berufsbildung 

(BIBB). Berlin, 1999. 

[Hartz-Kommission 2002] Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt. Bericht der Kommission. Kurzfassung: 

bmairacer.workbox.de/Hartz-Kommission/download/Bericht-Kurzfassung.pdf 

[Heimer/Mohr/Wolff 2001a] Heimer, Andreas; Henrike Mohr; Heimfried Wolff: Alters- und alternsgerechte Qualifizierung 

und Beschäftigung – eine Herausforderung für Industrie- und Handelskammern und Handwerkskammern. 

Basel, Februar 2001 (Prognos Arbeitspapiere). 

[Heimer/Mohr/Wolff 2001b] Heimer, Andreas; Henrike Mohr; Heimfried Wolff: Handlungsmöglichkeiten der 

Gewerkschaften zur Unterstützung einer alters- und alternsgerechten Erwerbsarbeit. Basel, April 2001 (Prognos 

Arbeitspapiere). 

[Hübner/Wachtveitl 2000] Hübner, Christoph; Angelika Wachtveitl: Quatro-Studie: Modulares Qualifizierungsprogramm 

betriebliche Modernisierung mit Schwerpunkt-Zielgruppe „ältere Arbeitnehmer“. Hg. Büro für 

Arbeitswissenschaft und Weiterbildung. Dortmund, 2000. 

[ibv 44/2001] Älterer Arbeitnehmer. Kompetent, leistungsstark und flexibel. Informationen für die Beratungs- und 

Vermittlungsdienste (ibv). Hg.: Bundesanstalt für Arbeit. Heft 44, Oktober 2001. 

[Ilmarinen/Tempel 2002] Ilmarinen, Juhani; Jürgen Tempel: Arbeitsfähigkeit 2010. Was können wir tun, damit 

Sie gesund bleiben? Hg. Marianne Giesert im Auftrag des DGB-Bildungswerks e.V. Hamburg, 2002. 

[iwd 28/2000] Informationsdienst des Instituts der deutschen Wirtschaft (iwd). Heft 28, Jahrgang 26, 13. Juli 

2000. 

[Jürgenhake/Schumacher 2000] Jürgenhake, Uwe; Dieter Schumacher [Hg.]: Qualifizierung alternder Belegschaften. 

Gröditz/Dortmund, 2000. 

[Koller/Gruber 2001] Koller, Barbara; Hannelore Gruber: Ältere Arbeitnehmer im Betrieb und als Stellenbewerber 

aus der Sicht der Personalverantwortlichen. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 

(MittAB), 34. Jg./2001, Hg. Allmendinger,Buttler u.a. Stuttgart/Berlin/Köln/Mainz, 2001. 

[Köchling 2000] Köchling, Annegret: Betriebliche Altersstrukturen als Gestaltungsfeld der Zukunft. In: Jürgenhake, 

Uwe; Dieter Schumacher [Hg.]: Qualifizierung alternder Belegschaften. Gröditz/Dortmund 2000, S. 

35–46. 

[Leber 2001] Leber, Ute: Ältere – ein Schatz muss gehoben werden. In: IAB Materialien Nr. 2/2001. 

[Miller 2002] Miller, Franz: Die Zukunft der Arbeit – die Arbeit der Zukunft. In: Fraunhofer Magazin, Zeitschrift 

für Forschung, Technik und Innovation. Hg.: Fraunhofer-Gesellschaft, München, Heft 2/2002, S. 28–30. 

[Politische Studien 2/2001] Politische Studien. Zweimonatszeitschrift für Politik und Zeitgeschehen. Hg.: Hans- 

Seidel-Stiftung e.V., Sonderheft 2/2001. 

[RBS 14/1999] Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) [Hg.]: Referenz-Betriebs-System RBS, Information Nr. 

14. Ältere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Bonn, August 1999. 

[RBS 14/1999] Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) [Hg.]: Referenz-Betriebs-System RBS, 

Information Nr. 14, Ältere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, 5. Jahrgang, August 1999. 

www.bibb.de/forum/projekte/rbs/info14.pdf 

[Röhrig 1998] Röhrig, Rolf: Didaktik der Berufsbildung älterer Arbeitnehmer. Prinzipien, Methoden, Instrumente. 

Bericht der wissenschaftlichen Begleitung zum Projekt „Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen 

in den neuen Bundesländern aus der Metall- und Elektroindustrie: Entwicklung und Erprobung 

von Unterrichtskonzepten, Methoden und Materialien zur Förderung der beruflichen Handlungskompetenz 


Abbildungsverzeichnis 

in den Bereichen CNC und Steuerungstechnik“. Unveröff. Zwischenbericht, Veröffentlichung (Hg. Bundesinstitut 

für Berufsbildung (BIBB)) für 2002 geplant. 

[Wagner 2000] Wagner, Petra [Bearbeitung]: Informationsmappe Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. 

Dokumentation 1990–2000. Hg. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit 

(IAB). Nürnberg, Juni 2000. 

[Wehling 2001] Wehling, Walter: IAB-Betriebspanel Bremen 2000. Auswertung im Auftrag des Senators für Arbeit, 

Gesundheit, Frauen, Jugend und Soziales sowie des Senators für Wirtschaft und Häfen der Freien Hansestadt 

Bremen mit finanzieller Unterstützung durch den Europäischen Sozialfonds (ESF). Hg. BAW Institut 

für Wirtschaftsforschung. Bremen, 2001. 

[Wolff/Spieß/Mohr 2001] Wolff, Heimfried; Katharina Spieß; Henrike Mohr: Arbeit, Altern, Innovation. Wiesbaden, 

2001. 

Abbildungsverzeichnis 

Zusammensetzung des Panels (durchgeführte Interviews) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 

Integrativer Wissens- und Erfahrungstransfer (Köchling) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 

Bedeutung Älterer für den Betrieb (BIBB/RBS 1999) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 

Zukünftiger Anteil älterer Arbeitnehmer an den Beschäftigten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 

Ältere Arbeitnehmer als Potenzial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 

Leistungsfähigkeit/Belastbarkeit älterer Arbeitnehmer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 

Qualifikationsniveau älterer Arbeitnehmer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 

Tabellenverzeichnis 

Entwicklung des Betriebspanels des RMQ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 

Arbeitslosenquoten nach Altersgruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 

Langzeitarbeitslose nach Altersgruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 

Arbeitslosigkeit älterer Arbeitnehmer auf dem regionalen Arbeitsmarkt (Juli 2002) . . . . . . . . . . . 8 

Personalstrategien der Gegenwart und der Zukunft (Köchling) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 

Arbeitsmarktpolitische Instrumente für die Älteren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 

Nutzung des Programms „50 plus“ in Bremen und Bremerhaven . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 

Nutzung des Bremer Landesprogramms „Ältere in Arbeit“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 

Einschätzung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer (IAB-Betriebspanel) . . . . . . . . . . . . . . . 19 

Beschäftigung älterer Arbeitnehmer in den Panelbetrieben (Anteile) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 


Sehr geehrte Damen und Herren, 

Ältere in Arbeit – Neue Beschäftigungschancen 

für ältere Arbeitnehmer 

Infoblatt: Bremer Landesprogramm „Ältere in Arbeit“ 

wir möchten Sie auf das Landesprogramm „Ältere in Arbeit – Neue 

Beschäftigungschancen für ältere Arbeitnehmer“ aufmerksam machen. 

Dieses Förderprogramm bietet Ihnen die Möglichkeit zum Eingliederungszuschuss des 

Arbeitsamtes eine Ergänzung über Landesmittel in Anspruch zu nehmen. 

Vorraussetzung ist, dass Ihre neue Mitarbeiterin oder Ihr neuer Mitarbeiter über 50 Jahre alt, 

bei den Arbeitsämtern Bremen oder Bremerhaven arbeitslos gemeldet und Einwohner des 

Landes Bremen ist. 

Ihre Finanzierung der Personalkosten könnte für zwei Jahre folgendermaßen aussehen: 

Zum Verfahren: 

Bundesanstalt für Arbeit: 50% 

ergänzende Landesmittel:20% 

Anteil Arbeitgeber: 30% 

Anträge auf Eingliederungszuschüsse für ältere Arbeitnehmer können beim Arbeitsamt 

Bremerhaven gestellt werden. 

Anträge auf Landesmittel können bei der 

gestellt werden. 

Bremerhavener Arbeit GmbH 

Friedrich-Ebert-Straße 6 

27570 Bremerhaven 

Bitte verwenden Sie hierfür die von der Bremerhavener Arbeit GmbH bereitgestellten 

Antragsformulare, die wir Ihnen gerne zusenden. 

Bitte beachten Sie bei Ihrer Planung, dass Maßnahmen nur dann bezuschusst werden 

können, wenn mit der Maßnahme noch nicht begonnen wurde. Wenn Sie also einen Antrag 

auf Eingliederungszuschuss beim Arbeitsamt stellen, wenden Sie sich bitte gleichzeitig an 

uns, damit Ihr Antrag auf ergänzende Landesmittel rechtzeitig bei uns eingeht. 

Ihre Ansprechpartner 

Bremerhavener Arbeit GmbH Geschäftsführung Sachbearbeitung 

Friedrich – Ebert- Straße 6 Frau Kaap Tel. -70 Frau Bühmann Tel. - 75 

27570 Bremerhaven m.kaap@brag-bremerhaven.de b.buehmann@brag-bremerhaven.de 

Tel.: 0471 / 92636-6 

Frau Laue Tel. -74 

c.laue@brag-bremerhaven.de 

Nähere Informationen entnehmen Sie bitte den beiliegenden Förderrichtlinien oder setzen Sie sich mit uns in 

Verbindung. 

50 Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen EQUIB 

1

Befragungsleitfaden 

EQUIB 

Betriebsbefragung 2. Quartal 2002 

Leitfaden für Expertengespräche zum Schwerpunktthema: 

Qualifizierung und Beschäftigung älterer Arbeitnehmer-/innen 

Der Wandel der Altersstruktur der Gesellschaft droht zukünftig den Fachkräftemangel zu verschärfen. Allgemein 

besteht daher Einigkeit darüber, dass ältere Arbeitnehmer/-innen zunehmend ein wichtiges qualifikatorisches 

Potential darstellen. Ein Umdenken bei ihrer Integration in die betriebliche Personalplanungsund 

Qualifizierungspolitik erscheint notwendig, stößt in der Praxis jedoch offenbar auf Hemmnisse, über 

deren konkrete betriebliche Hintergründe bislang wenig bekannt ist. 

Hier soll unser Gespräch ansetzen. Mit Ihrer Hilfe möchten wir herausfinden, wie sich das Thema in Ihrem 

Betrieb bzw. Ihrer Branche darstellt, und welche betrieblichen Problemlagen und Unterstützungsbedarfe 

aus Ihrer Sicht bestehen. Die Ergebnisse unserer Untersuchung sollen die regionale Qualifizierungs- und 

Arbeitsmarktpolitik, aber auch die Anbieter von Weiterbildung in Ihren Planungen unterstützen. 

Welche Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (AN) als „ältere AN“ gelten sollen, ist eine Definitionsfrage. 

Wir wollen im Folgenden Arbeitnehmer über 50 Jahre als „ältere AN“ verstehen. 

Wir bitten Sie zunächst um folgende Angaben: 

• Altersstruktur im Betrieb (ungefähre Angaben): 

Beschäftigte insgesamt Beschäftigte über 50 Jahre 

• Tendenz der Altersstruktur: Anteil der Beschäftigten über 50 Jahre zukünftig 

0 höher 1 gleichbleibend 2 geringer 

Wir bitten Sie um eine Einschätzung bezogen auf Ihren Betrieb: 

unwichtig wenig wichtig wichtig sehr wichtig 

Die Bedeutung älterer AN als Potential ist. . . 0 1 2 3 

Die Leistungsfähigkeit/Belastbarkeit älterer AN 

(im Vergleich zur übrigen Belegschaft) ist. . . 

Das Qualifikationsniveau älterer AN 

(im Vergleich zur übrigen Belegschaft) ist. . . 

geringer gleich höher 

0 1 2 

geringer gleich höher 

0 1 2 

Wir möchten mit Ihnen über folgende offene Themen sprechen: 

• Die Bedeutung der Frage für Ihren Betrieb / Ihre Branche: 

„Personal- und Qualifizierungspolitik“ bezogen auf ältere AN 

• Spezifische Qualifizierungsbedarfe und Formen der Qualifizierung für ältere AN 

• Möglichkeiten und Bedingungen der Neueinstellung von älteren AN 

Kontakt: Projekt EQUIB, Postfach 330440, 28334 Bremen, Fax: 0421/218-4560. 

Mitarbeiter: Ulf Benedix (ubenedix@uni-bremen.de Tel.: 0421/218-9519); Jutta Knuth (jknuth@uni-bremen.de, Tel.: 0421/218- 

9516); Iskra Heja Kostov (ihkostov@uni-bremen.de, Tel.: 0421/218-9521); Projektleitung: Gerlinde Hammer (ghammer@unibremen.de, 

Tel.: 0421/218-9514). 

Das Projekt EQUIB – Entwicklungsplanung Qualifikation im Land Bremen – wird im Auftrag des Senators für Arbeit, Frauen, 

Gesundheit, Jugend und Soziales durchgeführt und aus Landesmitteln sowie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds gefördert. 

Das Projekt wird am Institut Arbeit und Wirtschaft (IAW) der Universität / Arbeitnehmerkammer Bremen durchgeführt. 


Unterstützung/Förderung 

- sind die entsprechenden Förderprogramme bekannt? 

- werden sie genutzt, in welchem Umfang, mit welcher 

Perspektive für den Betrieb und den neu eingestellten älteren 

AN? 

- Reichen die bestehenden Programme, oder gibt es 

Vorschäge/Ideen für neue Ansätze? 

Allgemein ein Faktor in der Personal- und 

Qualifizierungspolitik? 

- ist das ein Thema? 

- gibt es Ansätze für eine besondere Berücksichtigung von 

älteren AN in der Personal- und Qualifizierungsplanung 

Spezifika des Einsatzes der älteren AN im Betrieb? 

- Abteilungen / Funktionen / Aufgaben 

- Geschlechtsspezifische Unterschiede 

- Qualifizierungs-Niveaus 

- Arbeitszeit-/Entlohnungsmodelle 

- Einsatz in "gemischten Teams" 

Frage 3: Neueinstellung von älteren AN 

Frage 1: Ältere AN in der betrieblichen 

Personal- und Qualifizierungspolitik: 

Qualifizierung? 

- spezielle Qualifizierung erforderlich? 

Welche? 

- Qualifizierung im Rahmen bestehender 

Lösungen (z.B. JobRotation) oder andere 

Formen erforderlich? 

- Einstellung über Zeitarbeit? 

Qualifizierungsinhalte? 

- Konkrete Qualifizierungsbedarfe für ältere AN? 

- Spezifische Umsetzungsprobleme? 

Faktoren, die Einsatz/Qualifizierung/Beschäftigung von 

älteren AN beeinflussen? 

- Leitgedanke des Unternehmens / "Unternehmensphilosophie" 

- Altersstruktur (Belegschaft / Leitungsebene) 

- Arbeits- und sozialrechtliche Faktoren 

- Regionale Faktoren (Arbeitsmarktstruktur) 

- Betriebswirtschaftliche Faktoren 

- Branchen-Besonderheiten? 

- Betriebliche Besonderheiten? 

- Qualifikationen: 

-- fachliche Qualifikationen 

-- Schlüssel-Qualifikationen: soziale Qualifikationen, 

Lernfähigkeit... 

- Leistungsfähigkeit 

Qualifizierungsformen 

- Weitergabe von Wissen/Erfahrung von älteren AN an 

jüngere AN 

- Anforderungen an die Durchführung 

-- getrennte oder gemeinsame Schulung mit jüngeren 

AN: sind speziell für ältere 

AN zugeschnittene Kurse sinnvoll, wenn ja, für 

welche Inhalte? Warum? 

-- spezielle methodisch-didaktische Anforderungen an 

die Qualifikatoren? 

Frage 2: Spezifische 

Qualifizierungsbedarfe für ältere AN 

Befragungsleitfaden 

Unterstützungsbedarfe? 

- durch WB-Anbieter? 

- durch spezielle Förderprogramme? 

Befragung "Ältere Arbeitnehmer" 

"Mindmaps" zur Strukturierung des 

Interviewverlaufs / EQUIB 2002 


Veröffentlichungen des Projekts EQUIB 

Veröffentlichungen des Projekts EQUIB 

⊲ Neue Technologien und Qualifikationsfolgen im distributiven 

Dienstleistungssektor der Wirtschaftsregion Bremen 1 

(1995) 

Informations- und kommunikationstechnische Innovationen 

und logistische Integration 

⊲ Neue Technologien und Qualifikationsfolgen im distributiven 

Dienstleistungssektor der Wirtschaftsregion Bremen 2 

(1996) 

Repräsentativuntersuchung in Verkehrs- und Handelsbetrieben 

⊲ Das Druck- und Verlagswesen auf dem Weg zum Mediendienstleister: 

Neue Technologien und Produkte: Folgen für 

Arbeitsorganisation und Qualifikation (1996) 

Empirische Untersuchung in Institutionen und Betrieben der 

Wirtschaftsregion Bremen 

⊲ Technologieentwicklung und Qualifikationsfolgen in Metallindustrie 

und Metallhandwerk (1997) 

Repräsentativuntersuchung in Bremer und Bremerhavener Betrieben 

⊲ IuK-Technik und Neue Technologien im Metallhandwerk: 

Einsatz, Beratung, Verbundausbildung (1997) 

Ausgewählte Ergebnisse einer empirischen Untersuchung in 

Bremer und Bremerhavener Metallbetrieben 

⊲ Städtetourismus, Messe- und Kongreßwesen: Dienstleistungsperspektiven 

und Qualifikationsfolgen (1997) 

Empirische Studie in Bremer und Bremerhavener Unternehmen 

und Institutionen 

⊲ Qualifikationsentwicklung im Nahrungs -und Genußmittelgewerbe: 

Technologieeinsatz, Organisationsstruktur und 

Qualifikationsfolgen (1999) 

Repräsentativuntersuchung in Bremer und Bremerhavener Betrieben 

⊲ Qualifizierung für die Wissensgesellschaft (2000) 

Erstausbildung, Aus- und Weiterbildung, Trends der Qualifikationsentwicklung 

in der Informationstechnik-Branche des Landes 

Bremen 

⊲ Gesundheits- und Sozialpflegedienste auf dem Weg zu modernen 

Dienstleistern (2000) 

Beschäftigungsentwicklung und Qualifikationsbedarf, Anforderungen 

an die Aus- und Weiterbildung 

⊲ Berufs- und Qualifikationsentwicklungen im Gesundheitsund 

Sozialpflegesektor (2001) 

Tagungsdokumentation zur Veranstaltung am 22. November 

2000 in Bremen 

⊲ E-Commerce in deutschen Unternehmen – mit einer empirischen 

Erhebung in kleinen und mittleren Handelsunternehmen 

des Landes Bremen (2001) 

Anwendung – Status Quo – Perspektiven – Qualifikationen 

(Schutzgebühr 7,67 EUR (15.- DM)) 

Reihe: Betriebliche Innovationen und Qualifizierung 

Beiträge zur Umsetzung in die Praxis 

⊲ Band 1: Oberflächentechnologie (1998) 

Untersuchung über verwandte Verfahren, Informations- und 

Qualifikationsbedarfe in Betrieben der Industrieregion Bremen 

⊲ Band 2: IuK-Technikeinsatz und Qualifikationsbedarf in den 

Speditionsbetrieben der Wirtschaftsregion Bremen (1998) 

Untersuchung über die Folgen des Strukturwandels und der 

technologischen Innovation für die Mitarbeiterqualifizierung 

Veröffentlichungen im Rahmen des Regionalen Monitoring-Systems Qualifikationsentwicklung: 

⊲ Monitoring-Bericht 2001/1 

Metall- und Elektrobranche, Nahrungs- und Genussmittelbranche,Transport–Umschlag–Lagerei/Logistik, 

Handel 


Internet- und Multimedia-Dienstleister, Call-Center, 

Expertise: Digital Economy 

⊲ Dienstleistungsorientierung im produzierenden 

Handwerk (2001) 


Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer 

und Arbeitnehmerinnen vor dem Hintergrund 

des demographischen Wandels 

Diese und weitere Veröffentlichungen (vor 1995) können über die genannten Kontaktadressen angefordert werden 

oder unter www.equib.de online bestellt werden. 

Dort stehen auch neben den oben genannten Veröffentlichungen die Monitoring-Berichte (Gesamtberichte und 

ausgekoppelte Kapitel) zum Download bereit.

EQUIB - und Marketingstrategie Demographischer Wandel

Sie wollen auch ein ePaper? Erhöhen Sie die Reichweite Ihrer Titel.

Template löschen?

Als Template speichern?