EQUIB - und Marketingstrategie Demographischer Wandel

Zentrale Ergebnisse der qualitativen IAB-
Untersuchung
⊲ Die allgemeine Haltung war: Man braucht junge
und ältere Mitarbeiter. Junge Mitarbeiter für die Arbeitsplätze,
die „neue“ Qualifikationen erfordern,
bei denen es auf körperliche und nervliche Belastbarkeit
oder auf Schnelligkeit und Flexibilität ankommt.
Ältere Mitarbeiter braucht man für Führungsfunktionen
auf allen Hierarchieebenen, für
Ausbildungsfunktionen und ganz allgemein, wenn
Erfahrung sowie fachliches und betriebsspezifisches
Wissen gefragt sind.
⊲ Daraus ergeben sich nicht automatisch gute Beschäftigungschancen
für externe ältere Bewerber.
Von diesen Arbeitsplätzen gibt es insgesamt weniger,
es handelt sich um attraktive Aufstiegspositionen
für die eigenen Mitarbeiter und es gibt gute
Gründe, diese als Stellenbewerber zu berücksichtigen.
Auch die Vorstellungen von einer wünschenswerten
oder „normalen“ Altersstruktur des
Betriebes, die immer noch am Bild einer Alterspyramide
orientiert sind, wenden sich gegen ältere
Bewerber.
⊲ Gegen die Einstellung Älterer spricht aus Sicht
der Personalverantwortlichen auch das Interesse
der Betriebe an möglichst langfristigen Beschäftigungsverhältnissen.
Gleichzeitig wird die Befürchtung
geäußert, Ältere nicht mehr los zu werden
und zwar nicht allein wegen Kündigungsschutzvorschriften,
sondern auch, weil man sich in einer größeren
sozialen Verpflichtung sieht – um diese zu
vermeiden, werden Ältere gar nicht erst eingestellt.
⊲ Den Personalverantwortlichen ist bewusst, dass
Arbeitslosigkeit jeden treffen kann, aber viele gehen
davon aus, dass man bei Eigeninitiative und
der Bereitschaft, zurückzustecken, nicht arbeitslos
bleiben muss. Vor allem wird Arbeitslosen unterstellt,
dass sie sehr schnell die Eigenschaften, für
die das Alter eigentlich steht, nämlich Zuverlässigkeit,
gefestigtes Wissen und Arbeitsdisziplin, verlieren.
Insgesamt ergab sich durch die Untersuchung, dass
in vielen unterschiedlichen Bereichen angesetzt werden
muss, wenn eine Verbesserung der Eingliederungschancen
Älterer erreicht werden soll.
Quelle: Koller/Gruber 2001
Die Untersuchung hält hierzu im Resultat fest, dass jeder
der vorgestellten Ansätze seine Berechtigung und
Plausibilität hat, aber für sich allein nicht befriedigt,
und plädiert damit für eine multikausale Betrachtung,
7 Stand der Forschung: Ergebnisse, offene Fragen und Perspektiven
die die verschiedenen Ansätze nicht als konkurrierende
Alternativen, sondern als sich wechselseitig ergänzende
Momente betrachtet. 34
Rolle des Alters der Beschäftigten im Betrieb
und von Stellenbewerbern im Urteil der Personalverantwortlichen
Die IAB-Untersuchung bietet ein äußerst differenziertes
Bild betrieblicher Stellungnahmen zu älteren Arbeitnehmern,
das die große Breite des Antwortspektrums
der befragten Personalverantwortlichen widerspiegelt.
In den Interviews bestätigte sich für die Autorinnen
der Studie der Eindruck, dass die Befragten sich „um
eine differenzierte Einschätzung älterer Arbeitnehmer
bemühten und keinesfalls gängige Vorurteile reproduzieren
wollten“ (Koller/Gruber 2001:488), eine Beobachtung,
die im übrigen auch die vorliegende Untersuchung
vollauf bestätigen kann. 35 In der Beschreibung
des Leistungsbildes älterer Arbeitnehmer in den Betrieben
durch die Befragten werden daher zwar generelle
Trends ermittelt, aber auch dezidiert hiervon abweichende
Meinungen festgestellt.
In den Leitfadengesprächen ergab sich, dass das Alter
von den meisten der befragten Personalverantwortlichen
als Kriterium personalpolitischer Entscheidungen
in ihrem Betrieb zurückgewiesen wurde. Die Vorstellung
altersbedingter Defizite wurde in der Regel
zurückgewiesen. Jedoch: „Aus der Tatsache, dass die
meisten Personalverantwortlichen ein positives Bild
von älteren Arbeitnehmern haben und von guten Erfahrungen
im Betrieb sprechen, und dass sie vor allem die
für den Betrieb wichtigen Tätigkeitsbereiche und Funktionen
mit älteren Mitarbeitern besetzt haben wollen,
folgen nicht automatisch gute Beschäftigungschancen
für ältere externe Bewerber oder Arbeitslose.“ (502)
Als Facetten des Ursachenbündels, das zu geringeren
Arbeitsmarktchancen Älterer beiträgt, weist die
IAB-Untersuchung auf folgende Punkte besonders hin
(502f):
⊲ Die Leistungsfähigkeit Älterer wird bei der Besetzung
körperlich und nervlich belastender Tätigkeiten
kritisch gesehen und behandelt.
⊲ Insbesondere an die Dauer der Arbeitslosigkeit geknüpfte
Defizitvorstellungen sind ausgeprägt vorhanden.
34 Diese Überlegung ist für die Gestaltung von Programmen zur Förderung der Einstellungschancen Älterer nicht unwichtig, da diese bislang
meist auf einen monokausalen Erklärungsansatz aufsetzen: „Geht man andererseits von den Maßnahmen zur Bekämpfung der
Arbeitslosigkeit Älterer aus, entsteht der Eindruck, dass in erster Linie auf neoklassische Konzepte, die bei der Kosten-Ertrags-Relation
ansetzen, gesetzt wird. Dahinter steht die Hypothese eines Zusammenhangs von Alter und abnehmender Leistungsfähigkeit, wobei es
für den Einsatz der Maßnahmen relativ irrelevant ist, ob dieser Zusammenhang tatsächlich gegeben ist oder ob er lediglich von den
Personalverantwortlichen in den Betrieben . . . unterstellt wird.“ (Koller/Gruber 2001:482)
35 Unsere Untersuchung konnte viele der hier ermittelten Befunde bestätigen; siehe hierzu Teil B des vorliegenden Berichts.
20 Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen EQUIB