EQUIB - und Marketingstrategie Demographischer Wandel

6 Staatliche Fördermaßnahmen und gesellschaftliche Initiativen zur Beschäftigung älterer Arbeitnehmer
JobRotation für ältere Arbeitnehmer 50+ beim alz
Bremen-Nord
⊲ 10 Teilnehmer, alle männlich.
⊲ Laufzeit: Beginn 05.09.01–01.09.02, unterschiedliche
Anfangszeiten je Teilnehmer, Laufzeit jeweils 2 Jahre,
d.h. die Laufzeit des letzten Teilnehmers wird voraussichtlich
am 30.08.04 beendet sein.
⊲ Alter: 50 bis 60 Jahre, davon sind 6 Teilnehmer über 55
Jahre.
⊲ Berufe: Zimmerer, Tischler, Schlosser,
Dreher, Elektroinstallateur und Großhandelskaufmann/
Handelsfachpacker.
⊲ Qualifizierungsplan: interne individuelle Qualifizierung
an Hand von Qualifizierungsmodulen und externe Kurse
der Teilnehmer je nach Notwendigkeit auf der Basis
ihres Wissens- und Kenntnisstandes, Vorbereitung auf
Stellvertretung.
⊲ Betriebsakquisition: Verstärkte Werbung für Qualifizierung
älterer Stammkräfte und Einsatz von älteren Stellvertretern
im Betrieb, mit beruflicher Perspektive.
Quelle: alz Bremen-Nord
und älteren Mitarbeitern gewährleisten und unmittelbar
praxisrelevant sind. Unter Federführung der IHK Südwestsachsen
haben sich zahlreiche Betriebe in einem
Projektverbund für betriebliche Weiterbildung zusammengefunden,
um eine „generationen- und unternehmensübergreifende
Rotation von Erfahrungen und Wissen“
(Heimer/Mohr/Wolff 2001a:11) zu organisieren.
Für eine optimale Praxisnähe wurde die von den Weiterbildungsinstituten
konzipierte Qualifizierung in die
Unternehmen selbst verlagert. Damit ist für ein permanentes
Feedback zwischen Theoriebildung und Anwendung
gesorgt, das die Feinabstimmung zwischen Qualifizierung
und betrieblichem Nutzen verbessern hilft.
Die Handwerkskammer Hamburg beschreitet neue Wege
in der Arbeitsvermittlung und Personalberatung.
Ausgangspunkt der Überlegungen ist das bekannte Mismatch
am Arbeitsmarkt. Auf der einen Seite klagen
Handwerksbetriebe über fehlende Fachkräfte. Auf der
anderen Seite suchen jüngere wie ältere Facharbeiter
einen Arbeitsplatz. Die von der Handwerkskammer gegründete
Personalberatungsagentur will Betriebe und
Langzeitarbeitslose zusammenführen und nutzt dazu
die einschlägigen Fördermaßnahmen der BfA. Die Personalberatungsagentur
ist mittlerweile zu einem privatwirtschaftlich
organisierten Dienstleister des gesamten
Handwerks aufgestiegen. Sie übernimmt die Suche
nach geeigneten Arbeitskräften, erstellt Leistungs- und
Anforderungsprofile und trifft eine Vorauswahl unter
den möglichen Bewerbern. Damit übernimmt sie in Bezug
auf eine Vielzahl von kleinen Handwerksbetrieben
die Funktion einer Personalabteilung in einem Großbetrieb
(Heimer/Mohr/Wolff 2001a:17).
27 Eine umfassende Sammlung von Strukturdaten bietet auch BeitrAB 218 1999.
Das TINA Netzwerk in Chemnitz: Altersgerechte Weiterbildung
im Projektverbund
1992/93 fanden sich unter der Leitung der IHK Südwestsachsen
vorrangig technologieorientierte Forschungs- und
Beratungsfirmen und Unternehmen aus der Region zu einem
Projektverbund für betriebliche Weiterbildung zusammen.
Durch die frühzeitige Einbeziehung der Unternehmen
und ihrer Mitarbeiter in die Planung von Weiterbildungsprozessen
konnte von Anfang an eine große Praxisrelevanz erreicht
werden. Das führte wiederum zu einer großen Akzeptanz
bei den zu qualifizierenden Mitarbeitern.
Durch die externe Unterstützung bei der Themensuche und
-formulierung und der konzeptionellen Gestaltung von Lehrinhalten
stellten die beteiligten Unternehmen fest, dass sie
selbst (zumeist ältere) kompetente Mitarbeiter haben, die
zu einigen Themen bereits Erfahrungen und entsprechendes
Wissen besitzen. Diese Mitarbeiter wurden als Trainer
gewonnen und vermittelten ihr Wissen an Mitarbeiter auch
anderer Unternehmen. Da aus den verschiedenen Unternehmen
sowohl die älteren, erfahrenen als auch junge, mit
neuem Wissen ausgestattete Mitarbeiter mitwirkten, entwickelte
sich eine generationen- und unternehmensübergreifende
Rotation von Erfahrungen und Wissen.
Die Qualifizierung wurde von den Weiterbildungsinstituten
in die Unternehmen verlagert, d.h. die klassische Gestaltung
der Qualifizierung wurde aufgelöst zugunsten einer
problem- und unternehmensorientierten Weiterbildung vor
Ort. Damit können die theoretischen Erkenntnisse und Inhalte
auf ihren praktischen Bestand getestet werden und in
der Konfrontation mit praktischen Problemen einen dynamischen
Charakter erhalten. Der Trainer wächst immer mehr
in die Rolle eines Moderators selbstgesteuerter Wissensaneignung
und Erfahrungsgewinnung hinein.
Die enge Verbindung von Wissensvermittlung mit praktischen
Unternehmenserfahrungen macht die in dieser Form
organisierte Weiterbildung auch für ältere Arbeitnehmer besonders
attraktiv. Sie können ihre Erfahrungen, z.B. auch
als Trainer in bestimmten Themenfeldern, aktiv einbringen
und erhalten damit die Möglichkeit, neues Wissen zu generieren
und mit ihren Erfahrungen zu vergleichen. Durch
den Ausgleich der Veränderungen in den körperlichen Leistungsvoraussetzungen
mit einer erfolgsgeleiteten Wissensweitergabe
können sie besser den Wert ihrer Arbeit bis zum
Ende ihrer Erwerbstätigkeit erhalten und mit dem Tempo der
andauernden Veränderungen Schritt halten. Für die Unternehmen
bedeutet das eine verbesserte Chance, die Erfahrungen
kombiniert mit aktuellem Wissen länger verfügbar
zu haben.
D. Israel, B. Schädlich, ATB GmbH Chemnitz
(Quelle: Heimer/Mohr/Wolff 2001a:11)
Erfahrungen aus dem europäischen Ausland
Auch Erfahrungen aus dem europäischen Ausland können
Diskussion und Umsetzung alternsgerechter Strukturen
befördern. Ilmarinen/Tempel (2002) bieten umfangreiche
Ländervergleiche zu relevanten Parametern
und interessante Beispiele vor dem Hintergrund des finnischen
Nationalprogramms „Altern und Arbeit“ in den
Jahren 1998–2002. 27
EQUIB Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen 15