EQUIB - und Marketingstrategie Demographischer Wandel

5 Neue Herausforderungen für Politik, Unternehmen und Arbeitnehmervertretungen
Politik zur Förderung des aktiven Alterns
(Leitlinie 3)
Die Mitgliedstaaten sollten eine Politik zur Förderung
des aktiven Alterns erarbeiten, indem sie Maßnahmen
beschließen, die darauf abstellen, Arbeitsfähigkeit
und Qualifikationen älterer Arbeitskräfte zu erhalten,
flexible Arbeitsmodelle einzuführen und Arbeitgeber
für das Potenzial älterer Arbeitnehmer zu sensibilisieren.
Sie sollten dafür sorgen, dass ältere Arbeitnehmer
ausreichenden Zugang zu Bildung und Weiterbildung
erhalten, und sollten die Steuer- und Sozialleistungssysteme
mit dem Ziel überprüfen, negative
Anreize abzubauen und Anreize zu schaffen, damit ältere
Arbeitnehmer weiterhin am Arbeitsmarkt teilnehmen.
(Quelle: europa.eu.int/comm/employment_social/empl&esf/
support2001_de.pdf)
Auch auf europäischer Ebene wird diese Strategie zur
Qualifizierung und Beschäftigung Älterer mit Nachdruck
verfolgt. Eine Politik zur Förderung des aktiven
Alterns bildet einen Bestandteil der beschäftigungspolitischen
Leitlinien der EU. Im März 2001 hat der Europäische
Rat in Stockholm beschlossen, die Erwerbsquote
Älterer zwischen 55 und 64 Jahren in allen EU-
Mitgliedstaaten bis zum Jahre 2010 auf 50% anzuhe-
ben und alle dafür nötigen politischen Fördermaßnahmen
einzuleiten (BLK 2001). 14
Die Unternehmen und ihre Verbände tragen diese Politik
mit. Der bisherigen Praxis von Frühverrentung 15
erteilen sie eine Absage, weil sich der angestrebte Beschäftigungseffekt
nicht einstellt. 16 Der Versuch, durch
die vorzeitige Verrentung Älterer Arbeitsplätze für junge
Nachrücker freizumachen, geht von einem fixen
Arbeitsvolumen eines Produktionsjahres aus, das in
der betrieblichen Praxis gar nicht vorliegt. Markt- und
Konjunkturschwankungen machen daraus eine variable
Größe. Die Effizienz, mit der sich Betriebe am Markt
behaupten und auf deren Grundlage sie überhaupt nur
neue Arbeitsplätze schaffen können, hängt wesentlich
von den Arbeitskosten ab. Und diese wiederum können
sinken, wenn durch eine zunehmende Beschäftigung
Älterer die Lohnnebenkosten fallen. Gerade dann,
wenn sich Betriebe auf den demographischen Wandel
einstellen und zunehmend ältere Arbeitnehmer als Potenzial
pflegen, ist auch dem Unternehmenserfolg sowie
der Bekämpfung der Arbeitslosigkeit besser gedient als
durch antiquierte Defensivstrategien nach dem Muster
der Frühverrentung. 17
Jüngerer zu erhöhen, so halten die Bündnispartner es für angezeigt, einen Paradigmenwechsel einzuleiten. Auch Änderungen bei den
Arbeitsbedingungen, der Arbeitsorganisation und den sozialrechtlichen Rahmenbedingungen müssen einen wichtigen Beitrag leisten,
damit ältere Menschen länger erwerbstätig bleiben. (...) Für die Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Arbeitsloser schlagen
die Bündnispartner vor, bei den Eingliederungszuschüssen für ältere Arbeitnehmer die bisherige Altersgrenze von 55 auf 50 Jahre
herabzusetzen. (...) Angesichts des steigenden Qualifikationsbedarfs und der geringen bisherigen Beteiligung älterer Arbeitnehmer
an Weiterbildungsmaßnahmen sollte nach Auffassung der Bündnispartner auch die Bundesanstalt für Arbeit für eine stärkere Qualifizierung
gerade älterer Arbeitnehmer Schrittmacherdienste leisten. Sie schlagen deshalb vor, dass sich die Bundesanstalt für einen
befristeten Zeitraum von vier Jahren durch neue Schwerpunktsetzung im Rahmen des jeweiligen Eingliederungstitels an der Finanzierung
der Weiterbildungskosten von Arbeitnehmern über 50 Jahre beteiligen kann.“ (Bündnis für Arbeit, 7. Bündnisgespräch, 2002.
(Download: www.dgb.de/themen/buendnisArb/buen_04-03-01-aeltan.htm)
14 Vgl. aeltere.arbeitsamt.de/pages/europa.html
Umfangreiches Material zum europäischen Ländervergleich findet sich in Ilmarinen/Tempel 2002.
15 „Die frühzeitige Ausgliederung der älteren Arbeitskräfte in den Vorruhestand bzw. in die Arbeitslosigkeit wurde in der Vergangenheit
durch gesetzliche und tarifvertragliche Regelungen gestützt bzw. forciert. Damit sollte der Arbeitsmarkt entlastet, den von dem
Strukturwandel betroffenen Unternehmen ein „sozialverträglicher“ Personalabbau erleichtert sowie auch dem Bedürfnis der älteren
Arbeitskräfte selbst nach der Beendigung eines anstrengenden Erwerbslebens entsprochen werden.“ (Heimer/Mohr/Wolff 2001b:3)
16 „Lange Zeit haben die Arbeitgeber und große Teile von Industrie und Wirtschaft das eigentlich marktfremde Ziel Frühverrentung mitgetragen.
Wer Statistiken lesen und deuten kann, hat über diese Maßnahmen von Anfang an nur den Kopf geschüttelt. Heute distanzieren
sich auch die Arbeitgeber mehr und mehr von der Idee der Frühverrentung. ‚Eine Fortsetzung dieser Politik ist verantwortungslos‘, sagte
kürzlich BDA-Präsident Dieter Hundt. ‚Die gewünschten positiven Umverteilungswirkungen von Alt und Jung gibt es nicht.‘ Der geringe
Anteil älterer Arbeitnehmer in den Betrieben ist eindeutig ein Indikator für die strukturelle Schwäche des deutschen Arbeitsmarktes,
so der BDA-Präsident. In einem Trend-Vergleich des IW-Instituts wurden Daten verwendet, die Teil-Ergebnisse eines Projektes sind,
das vom Verband der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie (VBM) unter dem Titel ‚Vollbeschäftigung ist möglich – der deutsche
Arbeitsmarkt an der Schwelle zum 21. Jahrhundert‘ gefördert worden ist. Die IW-Trends konstatieren ein sehr unterschiedliches Abschneiden
der Industrieländer (OECD) bei der Eingliederung älterer Menschen: Während in der Schweiz über 70 Prozent der 55- bis
64-Jährigen erwerbstätig sind, kommt man in Belgien nur auf rund 20 Prozent. Deutschland liegt mit 39 Prozent um 10 Prozentpunkte
unter dem OECD-Durchschnitt.“ (Creditreform 5/2002, zit. nach G.I.B. Newsletter 32 www.gib.nrw.de)
17 „Im Laufe der vergangenen Jahrzehnte sind die Arbeitnehmer in den Industriestaaten immer früher in den Ruhestand getreten. Doch seit
Mitte der neunziger Jahre ist der Trend zur Frühverrentung gestoppt. Denn immer mehr Länder haben eingesehen, dass das frühe Ausscheiden
älterer Menschen aus dem Erwerbsleben nicht zu der alternden Bevölkerung passt. (. . . ) Wenn relativ viele ältere Menschen in
einem Land arbeiten gehen, werden die Sozialkassen weniger belastet. Dies wiederum führt zu niedrigeren Sozialbeiträgen und damit
zu geringeren Arbeitskosten. Die Unternehmen können sich dadurch mehr Arbeitsplätze leisten – die Arbeitslosigkeit sinkt in allen
Altersgruppen.“ (iwd 28/2000)
EQUIB Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen 9