EQUIB - und Marketingstrategie Demographischer Wandel

sen. 53
Die befragten Experten gehen zum Teil jedoch davon
aus, dass sich die betriebliche Alterszusammensetzung
zukünftig „normalisieren“, der in der IT-Branche
üblichen anpassen wird: „Die Branche wird erwachsen.“
Bei sich normalisierenden Wachstumserwartungen
wird Kundenorientierung zur unverzichtbaren Bedingung
des Geschäftserfolgs. Seitens der Folgen dieser
Entwicklung wird jedoch differenziert zwischen dem
„Entwickler“ (Programmierer/Grafiker) und den Mitarbeitern,
die in Akquisition, Projektmanagement und
Vermarktung, also in den kaufmännischen Funktionen,
tätig sind.
• Entwickler: diese Tätigkeitsfelder sind Domäne
junger Beschäftigter und werden es nach übereinstimmender
Einschätzung auch zukünftig bleiben.
Gegen ältere Arbeitnehmer sprechen hier
Qualifikationsdefizite: die Beherrschung aktueller
Software-Werkzeuge und -Systeme ist unverzichtbar.
Auf der anderen Seite wird das Phänomen
beobachtet, dass die Beschäftigten selber
nach einer gewissen Zeit eine Änderung ihrer
Aufgaben anstreben. Insbesondere Programmiertätigkeit
wird zunehmend als eintönig und wenig
befriedigend empfunden.
Der Umgang mit diesem Befund ist in den befragten
Betrieben unterschiedlich. Offenbar werden
nur im Einzelfall im Betrieb Lösungen gesucht,
die gemeinsam mit den Beschäftigten den
Übergang in die Wahrnehmung anderer Aufgaben,
flankiert durch entsprechende Qualifizierung,
vorbereitet und absichert, indem die Entwickler
z.B. stärker in das Projektmanagement
einbezogen und ihnen die hierfür erforderlichen
Qualifikationen vermittelt werden.
• Kaufmännische Funktionen: Zunehmend wichtig
wird Konzeptstärke, Managementerfahrung und
Erfahrung im Kundenumgang und damit Qualifikationen,
die zu den Stärken älterer Arbeitnehmer
zählen. Als Hemmnis für eine Beschäftigung
älterer Arbeitnehmer wird hier auf die geringen
Lohnspielräume in der kleinbetrieblich strukturierten
Medienbranche hingewiesen, die es nicht
10 Ansätze zu einer altersübergreifenden Personal- und Qualifikationsplanung
möglich macht, geeigneten Bewerbern bei den
Gehaltsvorstellungen entgegen zu kommen. Die
Bewerber ihrerseits sind aufgrund ihrer vorherigen
Vergütung und sozialen Situation z.T. nicht
zu Abstrichen bereit.
10.5 Schlussfolgerungen und Empfehlungen
Das nahezu einmütige Bemühen der befragten betrieblichen
Experten, den Verdacht, Vorurteile gegenüber Älteren
könnten die Personal- und Qualifizierungspolitik
prägen, zurückzuweisen und zu entkräften, darf nicht
als oberflächliches „politisch korrektes“, dem Zeitgeist
angepasstes Antwortverhalten abgetan werden. Die Ergebnisse
der Expertengespräche belegen vielmehr, dass
in der Mehrzahl der Unternehmen unseres Betriebspanels
bereits ein Umdenkprozess in Gang gekommen ist,
als dessen Resultat die Betriebe deutlich auf Distanz zur
bisherigen jugendzentrierten Personal- und Qualifizierungspolitik
gehen. Von Ausnahmen abgesehen, stellen
sich die Unternehmen darauf ein, dass in Zukunft eine
Neuausrichtung erforderlich sein wird, um auf die im
Zuge des demographischen Wandels geänderten sozioökonomischen
Rahmenbedingungen zu reagieren.
Die Zurückweisung einer Ausrichtung ihrer Personalund
Qualifizierungsplanung nach dem Kriterium des
Alters als inadäquat bzw. in die Irre führend ordnet
sich in dieses Bild ein. Ein neues Leitbild, das nicht
das Alter, wohl aber das Altern der Belegschaft zum
Ausgangspunkt für eine generationsübergreifende Gestaltung
der Rekrutierungs- und Qualifizierungsprozesse
macht, ist jedoch noch nicht allgemein als Zielvorstellung
in den Betrieben verankert. Dem entsprechend
gibt es erst sehr wenige Anzeichen und Beispiele für die
aktive Umsetzung des erforderlichen Paradigmenwechsels.
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Die meisten Betriebe haben insofern die zweite Hälfte
des zu gehenden Weges noch vor sich. Denn insgesamt
wird der demographische Wandel noch zu sehr
als „zukünftiges“ Problem gesehen. Und nur gemessen
an heute üblichen Altersstrukturen erscheint deren
Wandel als eine in der Zukunft dem Betrieb „drohende“
53 Siehe hierzu auch die Erläuterungen zur Panelzusammensetzung auf S. 6.
54 Einige der befragten betrieblichen Entscheidungsträger haben gegen den Begriff „Paradigmenwechsel“ Bedenken vorgetragen. Man
befürchtet unter diesem Titel nach der heute als verfehlt beurteilten politischen Unterstützung für eine jugendzentrierte Rekrutierungspolitik
und der Frühverrentung der Vergangenheit einen Umschlag in das andere Extrem, das ebenso an den Bedürfnissen der Betriebe
und Beschäftigten vorbei gehe. Um hier Missverständnisse zu vermeiden, sollte in der Information der Betriebe deutlicher gemacht
werden, dass der erforderliche Wechsel der Leitlinien der Personal- und Qualifizierungspolitik tatsächlich nicht auf das Alter abzielt,
das lediglich als (negatives) Kriterium außer Kraft gesetzt oder zum „positiven“ Kriterium umgewertet werden soll. Stattdessen bedeutet
der Paradigmenwechsel, das Altern der Belegschaft als Kriterium der Personal- und Qualifizierungspolitik zu etablieren.
32 Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen EQUIB