EQUIB - und Marketingstrategie Demographischer Wandel

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12 Berücksichtigung älterer Arbeitnehmer bei Neueinstellungen Ein wichtiges Anliegen der Befragung bestand wie eingangs erwähnt darin, Gründe für die aus Sicht der fördernden Instanzen hinter den Erwartungen zurückbleibende Nutzung der Förderprogramme zur Neueinstellung älterer Arbeitnehmer durch die regionalen Unternehmen zu ermitteln. Die Gesprächsführung konzentrierte sich daher in diesem Punkt auf die Frage nach der Stellung der befragten Betriebe zur Neueinstellung älterer Arbeitnehmer, nach möglichen Vorbehalten sowie nach Qualifizierungsdefiziten bei arbeitslosen Bewerbern. In diesem Zusammenhang wurden Bekanntheit, Nutzung und Optimierungsmöglichkeiten der Förderprogramme erörtert. 12.1 Ältere Arbeitnehmer bei Neueinstellungen nicht im Blick Auf die Neueinstellung von älteren Arbeitslosen angesprochen, verweisen viele Betriebe zunächst darauf, dass Neueinstellungen derzeit nicht oder nur in geringem Umfang geplant sind. Die Gründe dafür liegen hauptsächlich in der immer noch nicht vollständig überwundenen Konjunkturschwäche. Dieser Sachverhalt ist bei der Beurteilung der Wirksamkeit der Programme zur Förderung der Neueinstellung älterer Arbeitnehmer als Hintergrund mit zu berücksichtigen. In Bezug auf die Berücksichtigung älterer Arbeitnehmer bei tatsächlich oder möglicherweise in Zukunft geplanten Neueinstellungen schälten sich in den Interviews vier generalisierbare Richtungen der Argumentation heraus: 1. Vorbehalte gegen (Langzeit-)Arbeitslose: Generelle Vorbehalte gegen (Langzeit-)Arbeitslose wurden zwar nur in einzelnen Betrieben angetroffen. Von diesen Vorbehalten sind aber ältere Arbeitslose besonders betroffen, die einen überproportionalen Anteil der Langzeitarbeitslosen stellen. 64 Von den betrieblichen Ansprechpartnern wird hier auf schlechte Erfahrungen verwiesen, die sie im Umgang mit Arbeitslosen im Betrieb gemacht haben. Auch grundsätzliche Einwände werden vorgetragen. Arbeitslosigkeit gilt dann als Indiz einer Negativselektion am Arbeitsmarkt. Wer entlassen wurde, gilt als „Spreu“, die vom „Weizen“ getrennt wurde. Echte Leistungsträger, so ist in diesem Zusammenhang zu hören, würden eben zuletzt entlassen. 64 S. Seite 7. 12 Berücksichtigung älterer Arbeitnehmer bei Neueinstellungen Aufgrund der spezifischen Zusammensetzung des befragten Betriebspanels, das überproportional technologische und arbeitsorganisatorische Trendsetter- Betriebe berücksichtigt, ist davon auszugehen, dass dieser Standpunkt in der Gesamtheit der regionalen Betriebe eine größere Wirksamkeit hat als im befragten Expertenkreis. Daher sollten die genannten Vorbehalte bei der inhaltlichen Gestaltung von Informationskampagnen zur Nutzung der Programme zur Unterstützung der Einstellung älterer Arbeitnehmer verstärkt berücksichtigt werden. 2. Betriebsspezifische Anforderungen: Die Wahrscheinlichkeit für die Neueinstellung Älterer gilt als sehr gering. Nach Einschätzung der Befragten sind ältere Bewerber mit der passenden Qualifikation auf dem Arbeitsmarkt nicht zu finden. Die stark betriebsspezifisch definierten Anforderungen an die Mitarbeiter bringen es mit sich, dass die erforderlichen Spezialisten im Betrieb selbst „produziert“ werden müssen. 3. Einarbeitungs- und Qualifizierungskosten: Eine Neueinstellung Älterer erscheint prinzipiell möglich, gilt aber als wenig wahrscheinlich. Der Vorteil älterer Arbeitnehmer im Betrieb, ihr großes betriebsspezifisches Know-how, kehrt sich hier quasi gegen ältere Bewerber; darüber hinaus entwertet sich die fachliche Qualifikation je nach ihrer „Halbwertszeit“ mehr oder weniger schnell. Einarbeitung, Aktualisierung der fachlichen Qualifikation und betriebsspezifische Qualifizierung erfordern daher einen finanziellen und zeitlichen Aufwand, der in Bezug auf die „Nutzungszeit“ der auf diese Weise herzustellenden nutzbaren Qualifikation gesetzt wird. Daher geben nicht wenige Betriebe ein (offenbar betriebsspezifisch und nach gesuchter Qualifikation stark streuendes) Alterslimit an, ab dem eine Einstellung unter betriebswirtschaftlichen Aspekten grundsätzlich als problematisch gilt. Betriebe, die eine potenzielle Neueinstellung von älteren Arbeitnehmern nach diesem Muster beschreiben, stellen einen großen Anteil an den befragten Unternehmen. In diesen Betrieben könnten Förderprogramme, die den Betrieben die Einarbeitungsund Qualifizierungskosten senken, zu einer veränderten betrieblichen Kalkulation führen und daher zur vermehrten Neueinstellung von älteren Arbeitnehmern beitragen. Eine relativ große Basis für die Nutzung der Förderprogramme sollte somit in der Region vorhanden sein. 38 Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen EQUIB
12 Berücksichtigung älterer Arbeitnehmer bei Neueinstellungen 4. Systematische Personal- und Qualifizierungspolitik: Im Rahmen einer systematischen Personal- und Qualifizierungspolitik sind Neueinstellungen dem Gesichtspunkt der systematischen Nachwuchsrekrutierung untergeordnet. Insbesondere Betriebe, die in Bezug auf eine generationsübergreifende, alternsgerechte Personalplanungs- und Qualifizierungspolitik als Vorreiter gelten müssen, also Betriebe, in denen Qualifizierung systematisch geplant wird und unter Beteiligung der Mitarbeiter in Richtung einer lebensbegleitenden Qualifizierungsplanung fortgeschritten wird, ist die Neueinstellung im Wesentlichen auf die Ausbildung der benötigten Fachkräfte für den konkreten Bedarf des Betriebs und die sich anschließende kontinuierliche Qualifikationsanpassung ausgerichtet. In der Entwicklung und nachhaltigen „Pflege“ einer solchen altersgemischten Stammbelegschaft spielt eine Neueinstellung älterer Arbeitnehmer als Strategie zur Deckung des Fachkräftebedarfs so gut wie keine Rolle. Diese Betriebe sind wichtige Vorbilder für die langfristige Lösung der Probleme des demographischen Wandels; für das Kurzfristziel der Verminderung der Arbeitslosigkeit Älterer ergeben sich hier jedoch nur wenig Ansatzpunkte. Als Zwischenfazit kann hier festgehalten werden, dass die Rekrutierungspolitik der meisten Betriebe den älteren Arbeitnehmer nicht im Blick hat. Obwohl im allgemeinen kein Vorbehalt gegen die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer geltend gemacht wird und die älteren Mitarbeiter im Betrieb sehr geschätzt werden, wird bei Neueinstellungen weiterhin fast ausschließlich jugendzentriert gedacht. Als Hintergrund der betrieblichen Skepsis hinsichtlich der Wahrscheinlichkeit, dass es zu Neueinstellungen älterer Arbeitnehmer kommt, ist zum einen die aktuell allgemein geringe Arbeitskräftenachfrage der befragten Betriebe, zum anderen der heute noch nicht gespürte Problemdruck zu nennen: noch kann die betriebliche Nachfrage mit jüngeren Bewerbern gedeckt werden. 12.2 Branchenbesonderheiten Im allgemeinen kommt der Branchenzugehörigkeit keine ausschlaggebende Rolle für die allgemeine Stellung der Betriebe zur Neueinstellung älterer Arbeitnehmer zu. Bei der Beurteilung der Beschäftigungschancen arbeitsloser Bewerber scheint der Unterscheidung zwischen „kaufmännischen“ und „gewerblichen“ Funktionen im Unternehmen eine weitaus größere Bedeutung zuzukommen, wobei in der Regel im gewerblichen Be- reich die Chancen der Neueinstellung älterer Bewerber als noch geringer gelten. Dies findet sich insbesondere dort, wo die körperliche Leistungsfähigkeit weiterhin als wichtiges Einstellungskriterium gilt. In Medienbetrieben erscheint vor dem Hintergrund der Ausführungen in Kapitel 10 die Möglichkeit der Neueinstellung Älterer äußerst gering. Zwar hielt es ein Teil der Gesprächspartner für im Prinzip möglich, dass sich auch ältere Arbeitslose (Qualifikation: Programmierer, IT-Fachleute) mit einer auf den Bedarf des Betriebs abgestimmten Qualifizierung einen Wiedereinstieg verschaffen könnten. Grundlage: die informationstechnischen Basistechnologien und Grundlagen der Anwendungen ändern sich zum Teil nur langsam; beispielsweise sollte daher die Kenntnis von Datenbanksystemen/SQL ermöglichen, sich flexibel und schnell in eine bestimmte Umgebung und SQL-Variante einzuarbeiten. Auf der anderen Seite sind jedoch auch Stellungnahmen zur Kenntnis zu nehmen, die sich recht kategorisch eine Beschäftigung Älterer in diesen Funktionsbereichen nicht vorstellen konnten. Es bestehen somit, wenn auch nur in beschränktem Umfang, Möglichkeiten, mit gezielter Qualifizierung älteren IT-Fachleuten einen Wiedereinstieg bei Mediendienstleistern zu ermöglichen. Eine konkrete Abstimmung mit dem zukünftigen Arbeitgeber ist dabei jedoch unerlässlich: Branchenfremde Qualifikationen sind nicht nützlich, und in einem Fall wurde deutliche Kritik an den Anbietern von Qualifizierungsmaßnahmen für arbeitslose IT-Fachleute geübt: „Ältere Bewerber kommen oft mit tollen Zertifikaten, die sie mit viel Aufwand erworben haben, die aber an unserem Bedarf vorbeigehen.“ Demzufolge produziert die eindimensionale Ausrichtung von Weiterbildungsträgern auf Microsoft-Produkte bezogen auf den Bedarf der Medienbetriebe einen Qualifikations-Mismatch, der sich aus Sicht des Gesprächspartners zukünftig zu verallgemeinern droht, wofür die zunehmende Verdrängung von Microsoft-Produkten durch andere (z.T. Open-Source-) Systeme in den Verwaltungen als Beleg diente. Im Logistikbereich (insb. Spedition) wird besonders oft auf das allgemein eher knappe Angebot von Speditionskaufleuten mit Speditionserfahrung auf dem Arbeitsmarkt hingewiesen. Vor diesem Hintergrund erscheint es den Interviewpartnern als eher unwahrscheinlich, dass eine qualifizierte Fachkraft länger arbeitslos bleiben könne. Hieraus speist sich der Vorbehalt gegen längerfristig arbeitslose Bewerber, die man jedoch ohnehin nicht auf dem Arbeitsmarkt vorhanden sieht. Als Hintergrund ist hier auf die oben angeführte Einschätzung zu verweisen, dass aufgrund von Be- EQUIB Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen 39
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