EQUIB - und Marketingstrategie Demographischer Wandel

10 Ansätze zu einer altersübergreifenden Personal- und Qualifikationsplanung
Gewicht des Faktors „Know-how“ hängt vom
Qualifikationsniveau ab
Verschiedentlich wiesen Experten auf den aus ihrer
Sicht wichtigen Einfluss des Qualifikationsniveaus auf
das Gewicht des Know-hows hin. Je höher qualifiziert
die Tätigkeit, um so wichtiger wird das Erfahrungswissen
eingeschätzt. Umgekehrt: je „einfacher“ die Tätigkeit,
um so schneller droht das Erfahrungswissen
vom raschen technologisch-organisatorischen Wandel
entwertet zu werden.
Dies hat insbesondere Auswirkungen auf die Frage
der Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer: bei
geringer qualifizierten Tätigkeiten wird nicht nur das
fehlende betriebsspezifische Erfahrungswissen gegen
eine Neueinstellung ausschlagen; die geringe Halbwertszeit
des tätigkeitsspezifischen Erfahrungswissens
schlägt hier zusätzlich zu Buche (s. hierzu Kapitel 12).
10.4 Branchenbesonderheiten
Handwerk: Insbesondere das Kfz-Gewerbe sowie der
Bereich Sanitär/Heizung (SHK) fällt durch einen hohen
Belegschaftsdurchsatz mit älteren Arbeitnehmern
auf. Hier bezieht man sich sehr explizit auf das Modell
„altersgemischter Teams“. Sie sind ausdrücklich
gewünscht und stellen in der Werkstattarbeit der Kfz-
Betriebe, aber auch bei der Außenmontage im Heizungsbau
die Normalform der Kooperation dar, bei der
ein erfahrener Meister oder Altgeselle die Jüngeren an
das Know-how der Branche heranführt. Allerdings wird
in derselben Branche überproportional darüber geklagt,
dass bei allen physisch belastenden Arbeiten das Alter
als negative Bedingung in Erscheinung tritt. Über Möglichkeiten,
dem mit gesundheitspräventiven Ansätzen in
der Personalpolitik entgegenzuwirken, wird jedoch im
Handwerk – auch mit Hinweis auf einen engen Finanzrahmen
– als systematische Strategie in aller Regel noch
nicht nachgedacht.
Gesprächspartner aus dem Bereich Transport-
Umschlag-Lagerei/Logistik, deren Betriebe sich
durch einen eher niedrigen Altersdurchschnitt auszeichnen,
erklärten dies mit branchenspezifischen Besonderheiten.
• Im gewerblichen Bereich finden sich auch hier
noch deutliche von körperlicher Tätigkeit geprägte
Aufgaben, für die bevorzugt jüngere Mitarbeiter
mit voller Leistungsfähigkeit gebraucht werden.
• Doch auch im kaufmännischen Bereich werden
TUL-Betriebe oft von „jungen Teams“ geprägt.
Zum einen wird die in Logistikbetrieben verlangte
hohe Dynamik und Flexibilität ins Feld
geführt. Die rasche und termingerechte Organisation
von Transportketten in immer komplexeren
logistischen Systemen, sowie die Übernahme
neuer Aufgaben (z.B. Supply Chain Management)
durch Logistikbetriebe ist mit eingeschliffener
Routine kaum zu bewältigen und erfordert
die Bereitschaft zu einer flexiblen Gestaltung
der Arbeitszeiten. Daraus ergibt sich ein Termindruck
und mitunter auch Arbeitsstress, der von
Jüngeren in der Regel besser gemeistert wird.
Auch die Bereitschaft zu Ortswechseln und Auslandseinsätzen
ist bei Jüngeren höher. Vor diesem
Hintergrund führt die Konkurrenz mit anderen
Branchen, vorwiegend der Industrie, um qualifizierte
Logistikfachkräfte zu einem kontinuierlichen
Abfluss von Mitarbeitern, da andere Betriebe
mit ebenso interessanten Arbeitsfeldern, aber
„geregelteren“ Arbeitszeiten und höherer Vergütung
attraktiver erscheinen. Hier schlägt die sonst
geschätzte Flexibilität und Bereitschaft zu beruflicher
Neuorientierung der jüngeren Beschäftigten
zum Nachteil des Betriebes aus, wie ein Gesprächspartner
bemerkte, da er auf diese Weise
einem kontinuierlichen Know-how-Abfluss unterliegt.
Ältere kaufmännische Beschäftigte sind
daher überdurchschnittlich oft Mitarbeiter, die
sich für eine Aufstiegsfortbildung im Unternehmen
entschieden haben und leitende Funktionen
wahrnehmen.
Im Bereich Call Center wurden Leistungsfähigkeit und
-bereitschaft älterer Arbeitnehmer nicht in Frage gestellt.
Aber sie wurden doch in der Mehrzahl der Fälle
als für die spezifischen Anforderungen der Branche ungeeignet
eingestuft. Das deckt sich auch mit den erhobenen
Beschäftigtenzahlen, die im Branchenvergleich
signifikant unterdurchschnittlich sind. Im ausführlichen
Gespräch gaben die Personalverantwortlichen zu Protokoll,
dass aus ihrer Sicht einer der Hauptgründe für
diesen Umstand darin zu suchen ist, dass Ältere im Regelfall
ein eher distanziertes Verhältnis zu modernen
Informations- und Kommunikationstechnologien haben
und mit der Bedienung von Personalcomputern und der
Vielzahl verfügbarer Programme nicht vertraut sind. Im
Gegenzug gehört dergleichen aber bei der jungen Generation
schon zum festen Bestandteil des privaten Lebens
und ist mehr und mehr als Bestandteil von Allgemeinbildung
vorhanden.
Auch Mediendienstleister können in der Regel nicht
auf Erfahrungen mit älteren Arbeitnehmern verwei-
EQUIB Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen 31