EQUIB - und Marketingstrategie Demographischer Wandel

sprächsführung erlaubt aber zugleich, den erforderlichen
grundlegenden Wandel der Personal- und Qualifizierungspolitik
in den Unternehmen anzusprechen und
so Hinweise zum Stand praktischer Umsetzungsschritte
auf diesem Feld zu gewinnen.
Auf dieser Grundlage wurden den Gesprächspartnern
drei Themenbereiche zur offenen Beantwortung vorgelegt:
9 Beschäftigung und Einschätzung älterer Arbeitnehmer in den Betrieben des Panels
• Themenbereich 1: Die Bedeutung älterer Arbeitnehmer
für den Betrieb und seine Branche,
„Personal- und Qualifizierungspolitik“ bezogen
auf ältere Arbeitnehmer. (Kapitel 10)
Das Themenfeld untergliedert sich in drei Dimensionen
(vgl. Mind-Map). Erstens: Welche
Rolle spielt das Alter im Rahmen der betrieblichen
Personal- und Qualifizierungspolitik? Findet
das Kriterium Alter darin besondere Berücksichtigung?
Zweitens: Gibt es betriebliche Spezifika
beim Einsatz älterer Mitarbeiter, differenziert
nach Funktionen oder Abteilungen des Unternehmens?
Drittens: Welche Faktoren beeinflussen
nach Meinung der Gesprächspartner den Einsatz
älterer Arbeitnehmer (Leistungsfähigkeit, Qualifikation,
Gehaltsstufe, Sozialgesetze etc.)?
• Themenbereich Frage 2: Spezifische Qualifizierungsbedarfe
und Formen der Qualifizierung für
ältere AN. (Kapitel 11)
Auch dieser Komplex umfasst drei Dimensionen.
Erstens: Welche besonderen Qualifizierungsinhalte
sind notwendig? Zweitens: Gibt es spezifische
Qualifizierungsformen, die sich für ältere
Mitarbeiter im Unterschied zur übrigen Belegschaft
empfehlen? Drittens: Sehen die Personalverantwortlichen
einen Unterstützungsbedarf bei
der Qualifizierung durch externe Anbieter von
Weiterbildung und durch politische Fördermaßnahmen?
• Themenbereich 3: Möglichkeiten und Bedingungen
der Neueinstellung von älteren AN. (Kapitel
12)
Hier stehen drei Aspekte im Vordergrund. Erstens:
In welchem Umfang sind Neueinstellungen
geplant und wie werden ältere Arbeitnehmer
dabei berücksichtigt? Zweitens: Sind dem
Unternehmen die öffentlichen Förderprogramme
für die Beschäftigung Älterer bekannt, werden
sie genutzt und wie werden sie beurteilt? Drittens:
Welche besonderen Voraussetzungen müssen
erfüllt sein, damit Unternehmen vermehrt ältere
Arbeitnehmer beschäftigen (Qualifizierung,
Entgeltregeln, Zeitarbeitsformen etc.)?
Diese drei Themenbereiche wurden auf Basis der diese
Untersuchung vorbereitenden Arbeiten nicht noch einmal
systematisch nach einer potenziell unterschiedlichen
Geschlechterbetroffenheit differenziert. Denn weder
aus der herangezogenen Literatur, noch aus den
vorliegenden aktuellen qualitativen und quantitativen
empirischen Untersuchungen, aus den Stellungnahmen
der politisch Verantwortlichen oder aus dem Meinungsbild
des regionalen begleitenden Experten-Pools ergaben
sich Hinweise auf die Notwendigkeit eines solchen
Vorgehens.
Gleichwohl wurde in den Mind-Maps, die den Gesprächsleitfaden
flankierten, eine mögliche Geschlechterspezifität
mit aufgenommen (s. Anhang, S. 52). In
keinem der in den Betrieben geführten Interviews ergaben
sich jedoch in Bezug auf den Problemkreis „Ältere
Arbeitnehmer/Demographischer Wandel“ Anhaltspunkte
für eine geschlechtsspezifische Ausprägung der
betrieblichen Strukturen und Handlungsstrategien. Im
Rahmen dieser Untersuchung wird daher von einer weitestgehend
gleichen Betroffenheit älterer Mitarbeiterinnen
und älterer Mitarbeiter in Bezug auf die hier untersuchten
Fragestellungen ausgegangen. 42
9 Beschäftigung und Einschätzung
älterer Arbeitnehmer in den Betrieben
des Panels
Dem qualitativen, auf offene Fragestellungen aufbauenden
Teil des Experteninterviews war eine kurze Liste
von „Ankreuzfragen“ vorgeschaltet. Es ging hier um die
Ermittlung des Anteils der älteren Arbeitnehmer im befragten
Betrieb, die zukünftige Entwicklung dieses Anteils
und um eine allgemeine Einschätzung der Bedeutung
Älterer für den Betrieb: wie schätzt der Gesprächspartner
Arbeitnehmer als Potenzial sowie deren Leistungsfähigkeit
und Qualifikationsniveau im Vergleich
zur übrigen Belegschaft ein?
Diese Fragestellungen folgen in ihrer Form zwar Mustern,
wie sie in quantitativen Befragungen üblich sind.
42 Auch daher erschien es vertretbar, zur Vereinfachung der Lesbarkeit in der Regel auf die ausdrückliche Ausschreibung der männlichen
und weiblichen Bezeichnung zu verzichten und stattdessen Formen wie „Mitarbeitern“, „ältere Arbeitnehmer“ usw. zu verwenden, die
geschlechtsneutral verstanden werden sollen.
24 Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen EQUIB