EQUIB - und Marketingstrategie Demographischer Wandel

ing angesehen werden. Berücksichtigt man, dass
in unserem Panel Trendsetterbetriebe überdurchschnittlich
vertreten sind, dürfte der Informationsund
Unterstützungsbedarf für das Gros der kleinen
und mittleren Unternehmen erheblich sein, damit
diese rechtzeitig die erforderlichen Veränderungen
erkennen und gestalten können.
⊲ Entwicklung von regionalen Modellprojekten, die
kleine und mittlere Unternehmen beim Aufbau einer
alternsgerechten Personal- und Qualifizierungsplanung
unterstützen. Die Integration eines generationsübergreifenden
vorbeugenden Gesundheitsschutzes
sollte dabei ein zentraler Gesichtspunkt
sein. Vorhandene Beispiele und Projekte aus anderen
Regionen könnten hier Impulse geben.
⊲ Vorstellung von „best practice“-Beispielen einer alternsgerechten
Personalpolitik, die Möglichkeiten
für die Umsetzung eines betrieblichen Gesundheitsschutzes
unter der Perspektive einer „nachhaltigen
Nutzung“ des Humankapitals insbesondere für kleine
und mittlere Betriebe aufzeigen können. Die Organisation
eines Betriebsbesuchsprogramms könnte
hierfür eine ansprechende Form darstellen.
3. Qualifizierung in altersheterogenen Teams
stellt Betriebe und Weiterbildungsträger vor
neue Aufgaben.
Die Betriebe formulieren als ihr Ziel die Integration
der älteren Mitarbeiter in die Qualifizierungsplanung:
„Nicht das Alter entscheidet über die Teilnahme an
Qualifizierung, sondern der Bedarf.“ Es ist somit festzuhalten,
dass sich die Betriebe auch in Fragen der
Qualifizierung von jugendzentrierten Sichtweisen deutlich
distanzieren. Sie sind jedoch im Allgemeinen noch
nicht dazu übergegangen, das Altern der Belegschaften,
feststellbare altersspezifische Stärken und Schwächen
sowie Fragen des Lernens in altersgemischten
Teams systematisch in ihrer Qualifizierungsplanung zu
berücksichtigen. Zugleich formulieren sie jedoch bereits
entsprechende Kritik an herkömmlichen Formen
der Wissensvermittlung. Es besteht Handlungsbedarf
mit Optionen auf folgenden Feldern:
⊲ EDV bzw. moderne IT-Technik sind weiterhin Felder
eines Qualifizierungsdefizits älterer Arbeitnehmer;
ein Aufholen dieses Defizits ist kurzfristig erforderlich,
um die Innovations- und Beschäftigungsfähigkeit
älterer Arbeitnehmer abzusichern.
⊲ Die Information der Betriebe über das Job-Aqtiv-
Gesetz, auch in Verbindung mit dem arbeitsmarktpolitischen
Instrument JobRotation, sollte dessen Möglichkeiten
der Qualifikationsförderung älterer Be-
Resümee
schäftigter im Betrieb mehr in den Vordergrund stellen.
⊲ Die Weiterbildungsträger müssen sich darauf einstellen,
dass die Betriebe im Zuge des demographischen
Wandels vermehrt das Kursangebot daran
messen, ob es ein Lernen in altersgemischten
Gruppen ermöglicht und optimal unterstützt. Der erwachsenenpädagogischen
Kompetenz der Qualifikateure
kommt damit ein deutlich höherer Stellenwert
zu. Insofern ist – soweit nicht bereits in Angriff
genommen – eine schnelle Umsetzung der Ergebnisse
der erwachsenenpädagogischen Forschungsergebnisse
im Angebot der Weiterbildungsträger erforderlich.
⊲ Wissensmanagement könnte in Zukunft verstärkt eine
Funktion für eine Absicherung der Beschäftigung
Älterer im Betrieb erhalten. Durch eine institutionalisierte
Form der Einbindung der Älteren in das betriebliche
Wissensmanagement könnte eine Vertrauensbasis
geschaffen werden, die dem „Mauern“ Älterer
beim Know-how-Transfer entgegenwirkt; dies
wäre zugleich ein Beitrag zur Optimierung des Wissenstransfers,
der bislang eher zufällig und unkontrolliert
stattfindet.
Wissensmanagement sollte daher – unter diesem Gesichtspunkt
betrachtet – Bestandteil von Projekten
sein, die kleine und mittlere Unternehmen bei der
Implementierung einer neuen alternsgerechten Personalpolitik
unterstützen.
⊲ Vereinzelt finden sich noch Betriebe, in denen im
Sinne von wissenschaftlich überholten Defizitmodellen
von einer grundsätzlich, quasi natürlich abnehmenden
Lernfähigkeit älterer Arbeitnehmer ausgegangen
wird. Es wäre Aufgabe insbesondere der
Kammern, diesem betrieblichen Informationsdefizit
entgegen zu wirken.
4. Förderung der Neueinstellung von Älteren
sollte stärker auf individuelle Qualifizierung
ausgerichtet werden.
Unter gesamtgesellschaftlichen und volkswirtschaftlichen
Gesichtspunkten stellt die Arbeitslosigkeit anerkanntermaßen
ein großes Problem dar, für die Betroffenen,
aber auch für die sozialen Sicherungssysteme, die
bei sinkenden Einnahmen und steigenden Ausgaben an
die Grenzen ihrer Funktionsfähigkeit stoßen. Überproportional
sind dabei ältere Arbeitnehmer von Arbeitslosigkeit
betroffen.
Die Förderung der Berücksichtigung älterer Arbeitnehmer
bei Neueinstellungen bleibt damit ein wichtiges
Ziel. Die vorliegende Untersuchung kommt jedoch zu
44 Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen EQUIB