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Für Weiterbildungsträger stellt sich vor diesem Hintergrund die Frage, ob ein Angebot speziell auf ältere Arbeitnehmer ausgerichteter Kurse, in deren Gestaltung die aktuellen Ergebnisse der berufspädagogischen Forschung aufzugreifen wären, auf einen wachsenden betrieblichen Bedarf treffen. 11.1 Das Alter als Kriterium der Qualifizierung Die große Mehrzahl der Befragten betont, dass besondere Inhalte für eine Weiterbildung nicht aus dem Kriterium Alter, sondern ausschließlich aus den spezifischen Anforderungen des Arbeitsplatzes abgeleitet werden können. Insofern wird auch keine besondere Qualifizierung für Ältere favorisiert. 59 In den Interviews wurden jedoch Gründe thematisiert, die dazu führen, dass die Praxis der Qualifizierung von älteren Mitarbeitern in etlichen Betrieben nicht immer so reibungslos erfolgt, wie es im Rahmen der von den Betrieben favorisierten altersunabhängigen Qualifizierungsplanung wünschenswert wäre. Lernentwöhnung und Motivationsdefizite können die kontinuierliche Qualifizierung Älterer erschweren Wie schon in der Diskussion des ersten Themenfelds legten die Experten in aller Regel Wert auf das Primat der Beurteilung des Einzelfalls und wollten ihre Aussagen nicht als generalisierende Urteile über Ältere verstanden wissen. Nicht wenige Betriebe berichten jedoch, dass die betriebliche Innovationsentwicklung an den älteren Beschäftigten vorbeigegangen sei. Motivation, aber auch die Lernfähigkeit sei im Alter geringer. In Einzelfällen war diese Einschätzung mit einer grundsätzlichen Skepsis gegenüber der Qualifizierbarkeit Älterer verbunden: im Alter lasse die Lernfähigkeit quasi natürlicherweise und unabwendbar nach. Die wissenschaftliche Widerlegung dieser „Defizittheorie“ 60 ist somit noch nicht in allen Betrieben zum Allgemeingut geworden. Auf der anderen Seite überwiegen aber die Betriebe, für die es selbstverständlich ist, dass alle Beschäftigten, die von Innovationen betroffen sind, im Prinzip hierfür qualifiziert werden müssen. „Wenn ich SAP einführe, müssen alle, die damit arbeiten sollen, dafür qualifiziert werden. Das kann ich doch nicht vom Alter abhän- 11 Qualifizierung älterer Arbeitnehmer im Betrieb gig machen.“ Dabei wird im Prinzip davon ausgegangen, dass grundsätzlich keine Qualifizierungshemmnisse oder eine verminderte Lernfähigkeit am Alter festgemacht werden können. Eventuelle Ausnahmen („lernunfähige oder -unwillige Beschäftigte“) werden an der Einzelperson, nicht am Alter festgemacht. In diesen Betrieben kennt man auch den Teufelskreis von Lernentwöhnung, Lernproblemen und mangelnder Lernmotivation, und geht davon aus, dass dieser Zusammenhang im Rahmen einer generationsübergreifenden Qualifizierungspolitik überwunden werden kann. Eventuelle Motivationsprobleme geht man in Einzelgesprächen an. So berichtete ein Gesprächspartner, dass beim Aufbau einer betrieblichen Weiterbildungsdatenbank, in die die Beschäftigten selber ihre Bedarfe einpflegen können, die Zurückhaltung der älteren Beschäftigten hinsichtlich EDV- und Internetschulungen aufgefallen sei. In Gesprächen mit diesen Mitarbeitern stellte sich dann heraus, dass diese zwar einen Schulungsbedarf für sich sehen und Interesse an einem Kurs haben, aber davon ausgegangen waren, ihnen würde man auf Grund ihres Alters einen solchen Kurs ohnehin nicht mehr zubilligen. Als interessanter Aspekt ergab sich aus den Diskussionen, dass die Etablierung selbstbestimmten Lernens in den Betrieben oft auf das Problem trifft, dass die Selbsteinschätzung des Qualifizierungsbedarfs selbst eine Qualifikation ist, über die erst sehr wenig Beschäftigte verfügen. Spezifische Qualifizierungsbedarfe älterer Beschäftigter Da die große Mehrzahl der Befragten betont, dass besondere Inhalte für eine betriebliche Qualifizierung nicht aus dem Kriterium Alter, sondern ausschließlich aus den im Zuge von Innovationen sich ändernden Anforderungen abgeleitet werden können, wurden kaum Qualifizierungsinhalte genannt, die in besonderem Maß älteren Arbeitnehmern zu vermitteln sind. Ausnahmen bestehen auf folgenden Gebieten: • EDV und IT-Technik: Hervorzuheben ist hier der Verweis auf mangelnde Vertrautheit mit Kenntnissen im EDV-Bereich. Die Handhabung des PC, die Beherrschung gängiger Software im Bereich Internet und E-Mail kann vorrangig bei Älteren nicht als sicher unterstellt werden. 59 Branchenspezifische Unterschiede spielten in der Diskussion des gesamten thematischen Felds kaum eine Rolle. Zwar wurden von den Gesprächspartnern branchen- oder betriebsspezifische Qualifizierungsinhalte angeführt, meist aber um daran die Altersunabhängigkeit der betrieblichen Bedarfe aufzuzeigen. 60 Vgl. zusammenfassend u.a. Hübner/Wachtveitl 2000:36–38; Axhausen/Röhrig 1999:12f. 34 Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen EQUIB
11 Qualifizierung älterer Arbeitnehmer im Betrieb Beispielsweise im Handel haben zahlreiche Gesprächspartner unterstrichen, dass die Einführung von Warenwirtschaftssystemen große Probleme bereitet, weil die Mitarbeiter, vorwiegend Frauen in den mittleren Jahren, keine entsprechenden Vorkenntnisse im PC-Bereich aufzuweisen haben. Aber auch in anderen Branchen bilden EDV und IT-Technik einen Bereich, in dem von einem allgemeinen Qualifikationsdefizit älterer Arbeitnehmer weiterhin auszugehen ist. • Managementkurse: Andere Branchenvertreter haben es als zunehmend erforderlich bezeichnet, Managementkurse insbesondere für Ältere anzubieten, da sie in besonderem Maße für leitende Funktionen im Betrieb in Betracht gezogen werden und daher mit modernen Führungsmethoden und -stilen vertraut gemacht werden sollten, die in ihrer bisherigen Qualifikationsbiographie noch nicht vermittelt wurden. 11.2 Altersspezifische Qualifizierungsformen gelten nur eingeschränkt als sinnvoll Die berufspädagogische Forschung und Diskussion hat sich insbesondere in jüngster Zeit intensiv mit der Frage von Lernmethoden und Lernstilen befasst, die speziell ältere und lernentwöhnte Mitarbeiter fördern sollen. Eine Ausbildung, die vom Konkreten zum Abstrakten fortschreitet, die das praktische Problem an den Ausgangspunkt stellt, um daraus theoretische Kenntnisse abzuleiten, gilt als besonders förderlich. Auch liegen heute Erfahrungen aus der modellhaften Umsetzung neuer Lehr-Lern-Formen in die betriebliche Qualifizierungspraxis vor. 61 In den Stellungnahmen der betrieblichen Experten wurden zwar durchaus spezifische Lernformen favorisiert, auch wenn sie nicht ausdrücklich im berufspädagogischen Kontext genannt wurden. Fast ausnahmslos wurde das Lernen in „altersgemischten Teams“ als die gewünschte Normalform des Lernprozesses genannt. Dies gilt im besonderen Maße für den innerbetrieblichen Wissenstransfer zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern, aber auch für externe Weiterbildungsmaßnahmen. Eine „wechselseitige Befruchtung im Lernprozess“, in den beispielsweise die Jüngeren aktuelle technologische Kenntnisse, die Älteren Erfahrungswissen einbringen, gilt als Idealfall. Das Interesse an einer altersspezifischen Didaktik muss jedoch als eher zurückhaltend eingeschätzt werden, auch wenn die Spanne der Meinungen hier erneut sehr weit streut. Während einige Gesprächspartner die Notwendigkeit einer altersspezifischen Gestaltung des Lehr-Lern-Prozesses grundsätzlich in Abrede stellten und aus ihrer Erfahrung heraus keine Besonderheit in Lernfähigkeit und -prozessen Älterer im Vergleich zu Jüngeren bestätigen können, meldeten andere Betriebe ein Interesse an altersspezifischer Qualifikation an. Generell erbrachte die Diskussion Hinweise, dass die Betriebe gerade bei der Qualifizierung Älterer im EDV- Bereich mit dem Standard der bestehenden Maßnahmendurchführung nicht zufrieden sind. Oft werden hier Probleme geschildert, die sich bei „Standardkursen“ mit altersgemischter Durchführung für den Teilnahmeerfolg Älterer ergaben. • Ältere bevorzugen andere Lernformen, Jüngere ein „trial and error“-Verfahren in der PC- Ausbildung. Die intuitive Nutzung von Icons, der Mausklick und die Beobachtung von Wirkungen, die sich einstellen oder auch ausbleiben, kennzeichnet einen Lernmodus, der als spielerischer Umgang mit der Materie erscheint, der nicht der Lernbiographie Älterer entspricht. Richtet sich die methodisch-didaktische Durchführung an den Jüngeren aus, fühlen sich die Älteren mit ihren Bedürfnissen und Fragen übergangen. • Die geringere Vertrautheit der älteren Teilnehmer mit EDV – die jüngeren sind bereits mit dem PC aufgewachsen – erfordert mehr Möglichkeiten, sich mit der Technik vertraut zu machen, was im Lerntempo berücksichtigt werden muss. Richtet sich die Kursleitung an den Jüngeren aus, stellt sich oft Frustration bei den Teilnehmern ein: das Gefühl, „nicht mitzukommen“, untergräbt die Motivation und damit den angestrebten Qualifizierungserfolg. 61 Die bereits genannte Dokumentation des BIBB (Gravalas 1999, 387–418) führt unter dem Titel „Qualifizierung älterer Arbeitnehmer“ über 40 aktuelle Arbeiten zum Thema auf. In diesem Zusammenhang sei auch auf die Projekte und Modellversuche (z.B. SELA, TECA) verwiesen, die von oder unter Beteiligung der Forschungsgruppe LOS der Universität Bremen (Lernen, Organisiert und Selbstgesteuert, Prof. Straka, Teil der Abteilung Lernen, Lehren + Organisation (LLO) des Instituts Technik und Bildung (ITB)) durchgeführt wurden. Das arbeitsplatzbezogene selbstorganisierte Lernen älterer Erwachsener bildet hier einen wichtigen Forschungsschwerpunkt. Informationen im Internet: www.los-forschung.de. Zur Didaktik der Berufsbildung älterer Arbeitnehmer s. auch Röhrig 1998. EQUIB Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen 35
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