EQUIB - und Marketingstrategie Demographischer Wandel

7 Stand der Forschung: Ergebnisse, offene Fragen und Perspektiven
⊲ Für das an Älteren geschätzte Leistungsprofil (höhere
Qualifikation, Verantwortungsbewusstsein, soziale
Kompetenz), das insbesondere für leitende Tätigkeiten
qualifiziert, sind nicht in hinreichendem Maße
Stellen in den Betrieben verfügbar.
⊲ Viele Betriebe orientieren sich noch an der Vorstellung
einer „normalen“ Personalpolitik, die eine
„normale“ Altersstruktur erhalten soll: ein Älterer
scheidet aus, dafür „rückt“ ein Jüngerer „nach“. Eine
Umstellung, die auf den demographischen Wandel
Bezug nimmt, hat hier noch nicht eingesetzt. 36
⊲ Die Amortisation der Einarbeitungskosten (Qualifizierungskosten,
anfangs noch keine volle Leistung)
erfordert aus betrieblicher Sicht eine Mindestbeschäftigungsdauer.
⊲ Auch Gehaltsstufe und Sozialklauseln werden z.T.
als Hemmnis und Einschränkung der betrieblichen
Handlungsfreiheit eingestuft.
Kündigungsschutz und ältere Arbeitnehmer
„Beim Kündigungsschutz ist zu unterscheiden zwischen tarifvertraglichen
und gesetzlichen Regelungen (die zudem
den Gerichten einen großen Auslegungsspielraum eröffnen).
Nach dem Kündigungsschutzgesetz haben neueingestellte
Ältere gegenüber Jüngeren kaum einen vorrangigen
Kündigungsschutz. Als Kriterien dafür, dass eine Kündigung
nicht als rechtswirksam, weil sozial ungerechtfertigt
(§ 1 Kündigungsschutzgesetz) eingestuft wird, werden
in der Rechtsprechung Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten
und Alter herangezogen (...). Lediglich in Ausnahmefällen
könnte das Alter bereits bei kurzer Betriebszugehörigkeit
den Ausschlag bei der Sozialauswahl geben. Weiterhin
ist zu bedenken, dass Betriebe (seit 1996) bei Kündigungen
unverzichtbare (jüngere) Mitarbeiter von vornherein
aus der Sozialauswahl herausnehmen können. Schließlich
sei noch angemerkt, dass die Kündigungsschutzbestimmungen
für Betriebe bis zu 10 Beschäftigten gar nicht zur
Anwendung kommen. Der gesetzliche Kündigungsschutz
betrifft also in erster Linie ältere langjährig Beschäftigte und
nicht Neueingestellte. Es gibt jedoch im Geltungsbereich einiger
Tarifverträge Regelungen, durch die Ältere (in der Regel
ab 50 Jahren) bereits bei relativ kurzer Beschäftigungszeit
vor Kündigung geschützt sind.“
Quelle: Koller/Gruber 2001:498
Vor diesem Hintergrund ergeben sich interessante Hinweise
auf die Chancen der Wirksamkeit von Förderprogrammen,
die eindimensional auf eine Entgeltsubventionierung
bei Neueinstellung Älterer ausgerichtet sind.
Die genannten Faktoren lassen sich – insbesondere, wo
vermutete Defizite Älterer doch eine Rolle spielen – mit
niedrigeren Beschäftigungskosten nicht kompensieren.
Geringere Lohnkosten für den Betriebe bedeuten daher
nicht automatisch höhere Einstellungschancen für Ältere.
Zu Einstellungszuschüssen nehmen die Betriebe daher
in der Regel eine indifferente Haltung ein: vielleicht
als Anreiz für andere Betriebe denkbar, aber für den eigenen
Betrieb nicht interessant; hier käme es primär auf
die Qualifikation des Bewerbers an (501).
Die Autorinnen der IAB-Untersuchung kommen daher
zu einer eher pessimistischen Einschätzung entsprechender
Förderprogramme: „Eine grundsätzliche Wende
in den Eingliederungschancen von Älteren ist durch
verstärkte Förderung (sofern sie finanzierbar ist) allerdings
nicht zu erwarten: Vermutete Defizite von Älteren,
die durch Lohnkostenzuschüsse ausgeglichen werden
könnten, spielen in der Argumentation der Personalverantwortlichen
keine vorherrschende Rolle.“ (503)
Resümierend lässt sich also festhalten, dass die Betriebe
in ihrer Mehrzahl durchaus für die Beschäftigung älterer
Arbeitnehmer gute Gründe wissen und im Regelfall
auch von gängigen Vorurteilen nach dem Muster von
Defizithypothesen frei sind. Gleichwohl zeigt sich in jedem
betrieblichen Einzelfall, dass spezielle Hemmnisse
für die Beschäftigung Älterer im Spiel sind, die so gewichtig
scheinen, dass selbst staatliche Fördermaßnahmen
in ihrer heutigen Ausrichtung nur bedingt zu ihrer
Überwindung beitragen.
7.2 Ziele und Funktion einer regionalen
qualitativen Untersuchung
Es liegt in der Natur quantitativer Befragungen, dass
sie einen sehr globalen Ansatz verfolgen und die Fragestellungen
deshalb sehr allgemein ausfallen. Auf dieser
Grundlage liefern sie oft wichtige Strukturdaten.
Ein weiteres Einsatzfeld quantitativer Untersuchungen
ist die statistische Verifizierung von Hypothesen, wie
sie sich beispielsweise als Resultat qualitativer Studien
ergeben können. Umgekehrt können sich als Ergebnis
quantitativer Untersuchungen Problemfelder abzeichnen,
denen in vertiefenden qualitativen Studien nachzugehen
ist.
Geht es daher darum, betriebliche Entwicklungen
und Standpunkte als Material für handlungsleitende
Schlussfolgerungen für die Personal- und Qualifizierungsstrategie
zu analysieren, kommt man an qualitativen
Untersuchungsansätzen nicht vorbei. 37 Bei einer
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Zur Problematik betrieblicher Altersstrukturen vor dem Hintergrund des demographischen Wandels siehe auch Buck/Kistler/Mendius
2002:49–58, sowie Köchling 2000:35f.
Vergleichende Daten zum Altersaufbau in verschiedenen Branchen finden sich in George/Struck 2000:31–34.
37
Zur Verdeutlichung der Problematik ein Beispiel: Ob Ältere im Urteil der Personalverantwortlichen brauchbar sind, ist die eine Seite, ob
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