EQUIB - und Marketingstrategie Demographischer Wandel

Resümee
Teil C: Resümee
1. Betriebliche Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmern
sind nicht die Ursache für eine
mangelnde Inanspruchnahme öffentlicher Fördermaßnahmen.
Nahezu ausnahmslos haben sich die befragten Personalverantwortlichen
sachlich und frei von immer noch gängigen
Vorurteilen dem Problem der Beschäftigung älterer
Arbeitnehmer gestellt. Defizithypothesen, die dem
Alter pauschal eine geminderte Leistungsfähigkeit oder
Qualifikation nachsagen, wurden teilweise sogar vehement
zurückgewiesen. Stattdessen haben die Befragten
betont, dass die Qualifikation und Eignung, nicht das
Alter maßgebliches Kriterium ihrer Personalentscheidungen
sei.
Dieses erste Resümee verdient deshalb festgehalten zu
werden, weil in der Diskussion über die Akzeptanz öffentlicher
Fördermaßnahmen für ältere Arbeitnehmer
häufig die Hypothese zu hören ist, dass Vorurteile seitens
der Betriebe über die Eignung Älterer das erste und
größte Hindernis auf dem Weg zu ihrer Beschäftigung
darstellen. Diese Untersuchung kommt zu dem Schluss,
dass die befragten Unternehmungen für die Problematik
älterer Arbeitnehmer und ihrer Beschäftigung sensibilisiert
sind und Stereotypen nur noch am Rande eine
Rolle spielen.
2. Eine alternsgerechte betriebliche Personalund
Qualifizierungspolitik erfordert innovative
Arbeitsorganisation sowie präventiven
Arbeits- und Gesundheitsschutz.
In den meisten Betrieben ist ein Umdenkprozess in
Gang gekommen. Es kann festgehalten werden, dass
die Betriebe in ihren Einstellungen bereits deutlich auf
Distanz zur bisherigen jugendzentrierten Personal- und
Qualifizierungspolitik gehen. Die Arbeit in altersgemischten
Teams gilt als Idealfall. „Nicht das Alter, die
individuelle Eignung und Qualifikation entscheidet.“ –
so der Tenor der betrieblichen Stellungnahmen.
Allerdings muss diese Einstellung zum größten Teil erst
noch die betriebliche Praxis ergreifen und entsprechend
die Arbeitsbedingungen verändern.
Eine Personal- und Qualifizierungspolitik, die das Altern
der Belegschaft zu einem zentralen Ansatzpunkt
für betriebliche Entscheidungen macht, geht über die
bloße Abkehr vom Alter als (negativem) Kriterium hinaus,
und erfordert eine Neuorientierung insbesondere
auf den folgenden betrieblichen Handlungsfeldern:
⊲ Innovative Arbeitsorganisation
Die von den Betrieben geschätzten Vorteile der Arbeit
in altersgemischten Teams stellen sich nicht
automatisch ein, sondern erfordern eine neue Gestaltung
der Arbeitsprozesse. Jung und Alt weisen
verschiedene Leistungsprofile auf: während jüngere
Mitarbeiter in der Regel bei körperlich schweren
Arbeiten oder in Stresssituationen die höhere Belastbarkeit
aufweisen, dominieren Ältere in Funktionen,
bei denen Erfahrung, Routine und soziale Kompetenz
den Ausschlag geben. Es ist also eine Frage
innovativer Arbeitsorganisation, die richtige Qualifikation
an die passende Stelle des Betriebes zu platzieren,
um durch die Allokation auch die optimale
Nutzung der Humanressource zu gewährleisten.
⊲ Präventiver Gesundheits- und Arbeitsschutz
Die dauerhafte und nachhaltige Nutzung der Humanressource
verlangt einen betriebswirtschaftlich
vertretbaren und schonenden Umgang mit der
Gesundheit. Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung,
kraftsparende Technik, flexible Arbeitsorganisation,
die Stress und Monotonie meidet – das sind Eckpfeiler
moderner Personalpolitik. Je mehr sie Berücksichtigung
finden, desto weniger schlägt der Unterschied
im Leistungsprofil zwischen Jüngeren und
Älteren überhaupt zu Buche. Und der Erhaltung einer
insgesamt betriebsnützlichen Belegschaft ist so
optimal gedient.
Eine wesentlich von diesen Momenten getragene betriebliche
Managementleitlinie, die nicht das Alter,
wohl aber das Altern der Belegschaft zum Ausgangspunkt
für eine generationsübergreifende Gestaltung der
Personal- und Qualifizierungsentscheidungen macht, ist
jedoch noch nicht allgemein als Zielvorstellung in den
Betrieben verankert. Bei heute noch geringem Problemdruck
werden die Folgen des demographischen Wandels
noch zu sehr als „zukünftiges“ Problem gesehen.
Eine systematische Auseinandersetzung mit den Folgen
der demographischen Veränderungen findet erst in wenigen
Vorreiterbetrieben statt.
Die Förderung einer alternsgerechten Personal- und
Qualifizierungspolitik in den kleinen und mittleren Unternehmen
der Region sollte daher ein Förderschwerpunkt
bei der Flankierung des demographischen Wandels
werden. Handlungsoptionen bestehen auf folgenden
Feldern:
⊲ Information: Der Kenntnisstand über die weitreichenden
Folgen des demographischen Wandels, auf
die heute bereits in der betrieblichen Organisationsentwicklung
zu reagieren ist, muss als noch zu ge-
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