EQUIB - und Marketingstrategie Demographischer Wandel

sonderheiten des Speditionsgewerbes und der Konkurrenz
der Speditionen mit der Industrie um Logistik-
Fachkräfte deren kaufmännische Abteilungen in der
Regel von „jungen Teams“ dominiert werden. 65
Auch im Handel setzen einige Sparten ganz auf jüngere
Mitarbeiter. Jugendliches Alter und modernes Outfit
rechnet man hier zum Betriebskapital von Young Generation
Shops.
12.3 Bekanntheit, Nutzung und Optimierungsmöglichkeiten
der Förderprogramme
zur Einstellung von älteren
Arbeitslosen
Zentrales Anliegen der Untersuchung war es, Möglichkeiten
zu ermitteln, wie die Akzeptanz der Förderprogramme,
insb. des Landesprogramms verbessert werden
kann. 66
Die Frage nach der Bekanntheit der Förderprogramme
bringt zu Tage, dass diese Programme in einem erheblichen
Teil der Betriebe weitgehend unbekannt sind, und
zwar in dem Sinn, dass die befragten Experten zwar
meist von der Existenz der Programme wissen, aber
über die Inhalte, Bedingung und Umfang der Fördermöglichkeiten
nur sehr rudimentär informiert sind. 67
In den Gesprächen wurde deutlich, dass der Grund nur
sehr teilweise in einer eventuell suboptimal durchgeführten
Informationspolitik der fördernden Stellen und
Kammern zu suchen sein dürfte. Denn bei realistischem
Blick erscheint ein anderer Faktor ausschlaggebend dafür,
dass sich der Bedarf an Informationen über die einschlägigen
Förderprogramme und damit die Informiertheit
der Betriebe in Grenzen hält. Die dargestellte geringe
Bedeutung, die die Betriebe der Neueinstellung
älterer Arbeitnehmer zumessen, bzw. das geringe Interesse
an der Berücksichtigung Älterer im Rahmen der
Rekrutierungsstrategien lassen auch das Interesse an Informiertheit
über die einschlägigen Förderprogramme
eher gering ausfallen.
12 Berücksichtigung älterer Arbeitnehmer bei Neueinstellungen
Lohnkostenzuschüsse sind nicht der primäre
Hebel für eine verstärkte Neueinstellung älterer
Arbeitnehmer, aber eine wichtige Bedingung
Nicht wenige, insb. kleinere Betriebe sehen zwar die
Subventionierung von Einarbeitungs- und Qualifizierungskosten
in der Rolle eines „Züngleins an der Waage“,
die bei vergleichbarer Grundqualifikation die Entscheidung
zugunsten des älteren Stellenbewerbers beeinflussen
kann. Wenn die befragten Experten unabhängig
von ihrem Personalbedarf über die politische
Bedeutung der Förderprogramme urteilen, werden diese
als unverzichtbare Bedingung dafür wahrgenommen,
die Chancen der Einstellung älterer Arbeitsloser zu steigern.
Jede auf Basis dieser Programme vorgenommene
Reintegration eines älteren Arbeitnehmers in ein Beschäftigungsverhältnis
unterstreicht dies auch aus Sicht
der Gesprächspartner. Mitnahmeeffekte, die nicht auszuschließen
sind, sollten daher das Instrument insgesamt
nicht in Frage stellen.
Es darf dabei jedoch nicht übersehen werden, dass in
aller Regel die Förderung nicht den Ausschlag für eine
vorgenommene oder für möglich gehaltene Neueinstellung
eines älteren Arbeitslosen gab, sondern dessen
Qualifikation. So berichten Betriebe über Neueinstellungen
älterer Arbeitnehmer auf Basis dessen, dass
ihnen der Bewerber und seine Qualifikation detailliert
bekannt war (im Beispiel: vorheriger Arbeitgeber ist
Geschäftspartner, der Personal reduzieren musste). Seine
Qualifikation machte ihn trotz relativ hohen Lohnniveaus
interessant für den Betrieb. Es zeigt sich auch
in diesem Beispiel, dass die Lohnkosten eben nur ein
Bilanzposten sind; Leistung durch Qualifikation, Leistungsfähigkeit
und Belastbarkeit stehen auf der anderen
Seite. Und erst das Verhältnis über Kosten und Ertrag
pro Mitarbeiter entscheidet über den betriebswirtschaftlichen
Nutzen der Beschäftigung.
65 Vgl. Kapitel 10.
66 Kurze Vorstellung der Förderprogramme in Teil A, ab S. 13.
67 Bei der Auswertung der Expertenantworten ist zu berücksichtigen, dass bei der Auswahl der betrieblichen Experten für das Monitoring-
System, das in erster Linie auf die Ermittlung neuer Qualifikationsanforderungen ausgerichtet ist, Qualifizierungsverantwortliche präferiert
wurden, so dass sich vereinzelt (Großbetriebe) der befragte Experte nicht als der ideale Ansprechpartner für die hier diskutierte
Fragestellung herausstellte. Es kann daher nicht ausgeschossen werden, dass eine ausdrückliche Befragung der Personalverantwortlichen
zu diesem Punkt unter Umständen ein in der Tendenz etwas „besseres“ Ergebnis erbracht hätte. In der Mehrzahl gerade der
kleineren Betriebe fallen die Antwortkompetenzen jedoch in der befragten Person zusammen.
40 Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen EQUIB