EQUIB - und Marketingstrategie Demographischer Wandel

mit dem Alter einen Zuwachs an Leistungsfähigkeit.
Hier sind insbesondere die sozialen Kompetenzen
wie das Verantwortungsbewusstsein oder die Teamund
Führungsfähigkeit zu nennen. So lässt sich insgesamt
eher von einem Leistungswandel als von einer
Leistungsabnahme auf Grund des fortschreitenden
Alters sprechen. 21
Es ist aber festzuhalten, dass bei einem erheblichen
Anteil der älteren Arbeitnehmer heute von gesundheitlichen
Einschränkungen auszugehen ist, die
sich in einer verminderten Leistungsfähigkeit und
Belastbarkeit niederschlagen. 22 Versäumnisse beim
Arbeits- und Gesundheitsschutz und eine nicht alternsgerechte
Arbeitsorganisation haben nicht unwesentlich
zum Entstehen dieser Lage beigetragen.
Es wird allgemein anerkannt, dass frühzeitiger
Verschleiß in vielen Fällen auf einseitig belastende
Tätigkeiten zurückgeht (Heimer/Mohr/Wolff
2001b:3), somit aber durch konsequenten betrieblichen
Arbeits- und Gesundheitsschutz minimiert
werden kann. Die Forderung, dem betrieblichen
Arbeits- und Gesundheitsschutz vor dem Hintergrund
des demographischen Wandels eine wesentlich
höhere Priorität einzuräumen, zieht sich daher
durch die Mehrheit der aktuellen Publikationen
zum Thema „ältere Arbeitnehmer". Umgekehrt
bezieht sich auch die Fachöffentlichkeit zum Thema
„Arbeits- und Gesundheitsschutz“ verstärkt auf
den demographischen Wandel, da die Ergebnisse
der modernen Arbeitswissenschaft viel zur Herstellung
der „neuen Qualität der Arbeit“, wie sie für
einen längeren Verbleib im Erwerbsleben erforderlich
wird, beitragen können und müssen. 23
⊲ Ältere Arbeitnehmer gelten als weniger flexibel und
motiviert, sich der kontinuierlichen Anpassung ihrer
Qualifikation zu unterziehen, sowie als eingeschränkt
lernfähig.
Auch hier kann zunächst auf entgegenlautende Forschungsergebnisse
verwiesen werden. Gleichwohl
ist ebenso festzuhalten, dass die Wahrnehmung von
Qualifizierungsverantwortlichen, dass sich bei Älteren
Probleme bei der Motivation für und der
Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen häufen,
nicht nur als Folge einer vorurteilsbehafteten
Sichtweise Älterer abgetan werden dürfen, sondern
5 Neue Herausforderungen für Politik, Unternehmen und Arbeitnehmervertretungen
eine reelle strukturelle Basis im Sinne einer „Dequalifizierungsfalle“
(Frölich u.a. 2002:230) haben:
ein einseitiges, die geistigen Potenzen wenig forderndes
Arbeitsumfeld und die Nichtbeteiligung an
Qualifizierungsmaßnahmen führen zu Lernentwöhnung,
die ihrerseits die beschriebenen Probleme
zeugt, worauf sich weiterer Ausschluss von Qualifizierungsmaßnahmen
anschießt. Der Teufelskreis ist
perfekt, und es bedarf daher gesonderter Anstrengungen,
ihn zu überwinden und lernungewöhnte Erwachsene
wieder an Qualifizierungsprozesse heranzuführen.
Die Beurteilung des Potenzials von Jung und Alt entzieht
sich damit einem Schwarz-Weiß-Schema. Beide
Lebensalter sind durch ein unterschiedliches Leistungsprofil
mit seinen jeweiligen Stärken und Schwächen gekennzeichnet:
„Neue Besen kehren gut, aber die alten
kennen die Ecken.“ (Politische Studien 2/2001:21) Der
sinnvolle betriebliche Einsatz der verschiedenen Kapazitäten
setzt natürlich eine Arbeitsorganisation voraus,
bei der die beteiligten Mitarbeiter auch ihre jeweiligen
Stärken zur Anwendung bringen können. Wichtig sind
daher Förderprogramme und Modellprojekte, die besonders
den kleinen und mittleren Unternehmen helfen,
einen alternsgerechten Umbau der betrieblichen Strukturen
einzuleiten, der die beschriebenen Fehlentwicklungen
längerfristig vermeidet.
Integrativer Wissens- und Erfahrungstransfer
WISSEN
Stärken von Jüngeren Stärken von Älteren
SCHLÜSSEL-
QUALIFIKATIONEN
GESUNDHEITLICHE
LEISTUNGSFÄHIGKEIT
Allgemeinwissen Gesundheitskompetenz
neues Wissen (Produkte,
Prozesse, Methoden, Stoffe)
fundiertes Basiswissen
(in sich strukturiert)
fundiertes Spezialwissen
(Randprobleme, Nischenwissen,
Spezialprobleme)
fundiertes Überblickwissen,
Trendwissen
fundierte
Problemlösungsstrategien
(Quelle: Köchling 2000:37)
organisatorisch-soziale
Kompetenz
Arbeitstugenden
Veränderungskompetenz
körperliche
Leistungsfähigkeit
geistige
Leistungsfähigkeit
Krankenstand,
Fehlzeiten
21 „Das Leistungspotenzial wächst mit dem Älterwerden qualitativ. Untersuchungen, Erfahrungen und Praxisevaluation bestätigen, dass
beim Älterwerden ein Umbauprozess und kein Abbauprozess stattfindet:
– Abbau körperlicher Leistungskapazitäten
– Gleichbleiben in den psychischen Leistungskapazitäten (Aufmerksamkeit, Konzentration)
– Zunahme der geistig-sozialen Kompetenz.“ (Buck u.a. 2002:86)
22 S. Fußnote 12
23 S. hierzu insb. Ilmarinen/Tempel 2002; als ein weiteres Beispiel von vielen: Arbeit & Ökologie-Briefe 8/2002:26–31.
12 Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen EQUIB