EQUIB - und Marketingstrategie Demographischer Wandel

Schlechte Erfahrungen der genannten Art haben sich
jedenfalls, darin stimmen zahlreiche Gesprächspartner
überein, bei vielen älteren Mitarbeitern zu einer Motivationsbarriere
verfestigt. Viele fühlen sich „überfordert“,
weil sie in vermutlich ungeeigneten Kursen wenig verstanden
haben und münzen die negative Erfahrung in
ein persönliches Defizit um.
Nur im Einzelfall folgt jedoch hieraus, dass Bedarf nach
„altengerechten“ EDV-Kursen angemeldet wird. Eher
dienen die beschriebenen Szenarien dazu, eine inhaltliche
und methodisch-didaktische Gestaltung der Kurse
zu empfehlen, die in der Lage ist, auf die z.T. mit
dem Alter verknüpften unterschiedlichen Lernvoraussetzungen
der Teilnehmer einzugehen und die Stärken
der älteren Teilnehmer für die erfolgreiche Durchführung
der Maßnahme zu erschließen. Einzelne Betriebe
führten Erfahrungen aus ihrer innerbetrieblichen Weiterbildungspraxis
an, um zu belegen, dass dies bei entsprechender
Zielsetzung und Qualifikation der Ausbilder
bzw. Kursleiter durchaus funktionieren kann.
Lernfördernde Arbeitsorganisation erst am Anfang
Insgesamt haben durchweg alle Gesprächspartner die
Bedeutung des life long learning hervorgehoben. Der
sich in immer rascheren Schüben vollziehende technologische
Wandel bringt es mit sich, dass eine einmal
erworbene Qualifikation und Berufsausbildung nicht
durch das ganze Arbeitsleben trägt und eine kontinuierliche
Weiterbildung verlangt.
Als Resultat der Gespräche muss jedoch davon ausgegangen
werden, dass die Umsetzung dieser Erkenntnis
in eine lernfördernde Betriebs- und Arbeitsorganisation
in den Betrieben erst am Anfang steht. Lebenslanges
Lernen wird zu oft nur als Anforderung an die Arbeitnehmer
definiert, die in erster Linie eine verstärkte Bereitschaft
zur Weiterbildung in der Freizeit erfordere.
Ansätze zu einer Qualifizierungsplanung, die die Beschäftigten
aktiv einbezieht, Selbstlernprozesse durch
entsprechende Angebote (z.B. e-learning-Programme)
im Betrieb unterstützt, den kontinuierlichen Qualifikationserwerb
dokumentierbar macht (Qualifizierungspass
o.ä.) gibt es erst in wenigen Vorreiterbetrieben. Auch
hier sieht man sich zwar auf das Engagement der Beschäftigten
angewiesen, weiß aber, dass man dazu Seitens
des Betriebs entsprechende Bedingungen schaffen
muss. Die Einrichtung einer lernfördernden Arbeitsorganisation
ist im Urteil der Experten ein langfristiger
Prozess, der von Management und Beschäftigten
11 Qualifizierung älterer Arbeitnehmer im Betrieb
Einstellungs- und Verhaltensänderungen verlangt.
Viele Betriebe scheinen Aufwand und Zeit eines solchen
Prozesses zu unterschätzen, und sehen daher nicht
den dringenden Bedarf, heute bereits auf diesem Feld
aktiv zu werden.
Wissensmanagement kann Ältere im Betrieb
einbinden
Im Zuge der Diskussion der Frage, ob die Qualifizierung
Älterer im Betrieb spezifische Probleme aufwirft,
wurde nicht selten angesprochen, dass man „eher umgekehrt“
ein Problem der Qualifizierung jüngerer Arbeitnehmer
habe, und zwar in Bezug auf den Wissenstransfer
von Erfahrung bzw. Know-how der Älteren zu
den Jüngeren. 62
Zwar findet in der Regel in altersgemischten Teams ein
Austausch statt. Nicht immer lässt sich jedoch eine solche
den Wissenstransfer fördernde Arbeitsorganisation
einrichten, oder der Wissenstransfer bleibt aus anderen
Gründen suboptimal: erstens bleibt sein Stattfinden in
vielen Fällen ohne organisatorische Absicherung und
findet somit „naturwüchsig“ und zufallsbestimmt statt;
darüber hinaus wird oft berichtet, dass ältere Arbeitnehmer
beginnen, bei ihrem Wissen zu „mauern“, zumindest
aber von sich aus keine Anstrengungen unternehmen,
ihr Wissen weiterzugeben. Dabei scheint die
Angst vor der Betroffenheit von Kündigung eine zentrale
Rolle zu spielen. Sein exklusives Know-how ist
bis dato das Pfund, mit dem der Ältere in der Konkurrenz
mit Jüngeren seinen Arbeitsplatz „verteidigen“
kann. Hinter dem Verlangen, der Ältere habe sein Wissen
an die Jüngeren weiterzugeben, wird oft der Versuch
befürchtet, dem Älteren die Stellung und Stelle im
Betrieb streitig zu machen.
Ansätze zum Aufbau eines systematischen Wissensmanagements,
das als Antwort hierauf die Älteren in institutionalisierter
Form einbezieht und ihre Ängste darin
berücksichtigt, um den Transfer ihres Erfahrungsschatzes
– und damit auch dessen Erhaltung für den Betrieb
nach ihrem Ausscheiden – als kontinuierlichen Prozess
zu sichern, finden sich jedoch wiederum nur in wenigen
Fällen. Vereinzelt suchen allerdings kleinere Betriebe
nach Möglichkeiten, erfahrene ältere Mitarbeiter noch
stärker als bisher in die Ausbildung einzubeziehen, um
ihr Wissen und ihre Vorbildfunktion auch jenseits einer
vorliegenden Ausbildereignung für die Auszubildenden
zu mobilisieren.
62 Zu den Elementen eines intergenerativen Wissenstransfers s. Köchling 2000:38; zusammenfassende Grafik S. 12.
36 Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen EQUIB