EQUIB - und Marketingstrategie Demographischer Wandel

5 Neue Herausforderungen für Politik, Unternehmen und Arbeitnehmervertretungen
fügbar gemacht werden. 19
Drittens schließlich sollte die betriebsinterne Organisation
von Arbeitsplatz und Arbeitsablauf dem unterschiedlichen
Leistungsprofil von Älteren und Jüngeren
gerecht werden. Physisch mag der gealterte Mitarbeiter
in mancher Hinsicht weniger belastbar sein als Jüngere,
obwohl auch hier die biologische Entwicklung von
privaten Lebensstilen überlagert wird. Aber einmal erworbene
Erfahrung sowie das gewachsene Verantwortungsbewusstsein
stellen eine soziale Kompetenz dar,
die für andere betriebliche Arbeitsbereiche qualifiziert.
Solchen Unterschieden im Leistungsprofil sollte die Arbeitsorganisation
Rechnung tragen.
Viertens sollte das Prinzip der Prävention / gesundheitlichen
Prophylaxe die Personalpolitik anleiten. Die demographische
Entwicklung macht im Großen und Ganzen
aus der vorhandenen Belegschaft das Potenzial,
dessen Zukunftsfähigkeit der Betrieb durch einen effektiven
Umgang erhalten und ausbauen muss. Und dazu
gehört unabdingbar, durch ergonomische Arbeitsplatzgestaltung
und eine Humanisierung von Arbeitsabläufen
die Ressource Gesundheit zu pflegen, um die Arbeitsfähigkeit
dauerhaft zu erhalten.
5.3 Hemmnisse für Beschäftigung und
Wiedereingliederung älterer Arbeitnehmer
Die allgemeine „Marschrichtung“ ist damit abgesteckt
– eine rasche betriebliche Umsetzung der Prinzipien einer
generationenübergreifenden Personalpolitik scheint
damit jedoch nicht automatisch angestoßen zu sein.
Die Diskrepanz zwischen dem politisch gewollten und
von den Verbänden unterstützten Paradigmenwechsel
und dessen nur zögernd erfolgender betriebspraktischer
Umsetzung ist nicht zu übersehen. Nicht zuletzt die aus
Sicht der fördernden Instanzen unzureichende Annahme
der in Kapitel 6 kurz vorgestellten Programme zur
Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer lässt
auf die Existenz von ernstzunehmenden Umsetzungshemmnissen
in den Betrieben schließen.
Die zentralen Hemmfaktoren sind dabei recht gut bekannt.
Zum einen handelt es sich um betriebswirtschaft-
liche Rechnungsweisen, die im Zusammenwirken mit
sozialrechtlichen Rahmenbedingungen einer Beschäftigung
Älterer entgegenstehen:
⊲ Missverhältnis von Investitionskosten und Amortisationszeit:
die Aufwändungen für die Qualifizierung
Älterer sind erheblich angesichts einer vergleichsweise
kurzen Nutzungsdauer der Ressource.
⊲ Prinzip der Senioritätsentlohnung: in einigen Branchen
wächst, auch auf Grundlage von Tarifverträgen,
mit der Beschäftigungsdauer die Entgeltstufe
leistungsunabhängig, so dass die Beschäftigung
gleich qualifizierter Jüngerer betriebliche Kostenvorteile
mit sich bringt.
⊲ Spezifische sozialrechtliche Regelungen für Ältere
gelten als Beschäftigungshindernis: darunter fällt
beispielsweise der besondere Kündigungsschutz,
der in manchen Fällen als Einschränkung der betrieblichen
Handlungsfreiheit gewertet wird.
Aber auch persistierende Defizitmodelle des Alterns
spielen eine Rolle: von der Wirksamkeit gängiger Vorbehalte
gegen Leistungsfähigkeit und Qualifizierungsfähigkeit
älterer Arbeitnehmer in den Betrieben ist auszugehen.
Es griffe jedoch zu kurz, lediglich „altes Denken“
verantwortlich zu machen, das mit Hinweis auf
die wissenschaftliche Widerlegung der Defizitmodelle
mit Information und Aufklärung zurückgedrängt werden
könnte. Allein mit einer Einstellungsänderung von
Personalverantwortlichen ist dem Problem nicht beizukommen,
weil sich durch Fehlsteuerungen der Vergangenheit
Strukturen herausgebildet haben, die den Defizitmodellen
Recht zu geben scheinen und eine entsprechende
betriebliche Praxis prolongieren:
⊲ Ältere Arbeitnehmer gelten als eingeschränkt leistungsfähig
und belastbar.
Seitens der Arbeitswissenschaft gilt diese Defizittheorie
als widerlegt 20 , und zahlreiche Studien zeigen
ein wesentlich differenzierteres Bild. Danach
nehmen zwar insbesondere die rein körperlichen Kapazitäten
mit dem biologischen Alter ab. Andere dagegen
wie etwa die kognitiven Fähigkeiten der Intelligenz,
Vorstellungskraft und Kreativität bleiben
gleich. Und ein drittes Spektrum verzeichnet sogar
19 „Humankapital ist schon jetzt der bestimmende Faktor für die Leistungsfähigkeit einer Volkswirtschaft und wird in Zukunft noch wichtiger
werden. Neben dem reinen Bestand oder auch Zuwachs an Humankapital kommt jedoch der ‚Logistik‘ immer größere Bedeutung
zu. Wissen kann nur dann Nutzen bringen, wenn es zum richtigen Zeitpunkt zur Verfügung steht und an der richtigen Stelle eingesetzt
wird.“ (BLK 2001, Anhang S. 5)
20 „Das Ergebnis aller einschlägigen Untersuchungen ist eindeutig: Im Laufe der 30 bis 40 Jahre einer Erwerbsbiografie, die zudem bei
vielen und insbesondere bei Frauen noch durch Nichterwerbsphasen unterbrochen ist, ändern sich Qualifikationsprofil und Einsatzfähigkeit
der Arbeitskräfte, nicht aber die Arbeits- und Leistungsfähigkeit. Empirische Untersuchungen zeigen bei der Altersgruppe der über
45-Jährigen eine ansteigende Streuung der Leistungsfähigkeit, keineswegs aber einen generellen Rückgang; bei vielen Arbeitskräften
nimmt die individuelle Leistungsfähigkeit im Gegenteil nach dem 45. Lebensjahr weiter zu.“ (Wolff/Spieß/Mohr 2001:21)
EQUIB Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen 11