EQUIB - und Marketingstrategie Demographischer Wandel

11 Qualifizierung älterer Arbeitnehmer im Betrieb
„problematische Überalterung“ der Belegschaft; dass in
Zukunft ein höheres Durchschnittsalter der Belegschaft
der Normalfall werden dürfte, auf den sich die Betriebe
einstellen müssen, ist insofern noch kein Allgemeingut.
Auch, dass die heute neu eingestellten jungen Auszubildenden
die im Betrieb zu haltenden „Alten“ von
morgen sind, und daher eine neue Form des nachhaltigen
Managements des Humankapitals erforderlich ist,
ist somit in vielen Betrieben bei weitem noch nicht der
handlungsleitende Gedanke.
So findet erst in wenigen, meist großen Vorreiterbetrieben
eine systematische Auseinandersetzung mit den
Folgen der demographischen Veränderungen statt, die
sich in der konkreten Änderung von Arbeitsorganisationsformen
unter dem Gesichtspunkt des vorbeugenden
Gesundheitsschutzes ausdrückt. 55
Die Förderung der Verankerung einer alternsgerechten
Personal- und Qualifizierungspolitik in den kleinen und
mittleren Unternehmen der Region sollte daher ein Förderschwerpunkt
bei der Flankierung des demographischen
Wandels werden. Handlungsoptionen bestehen
auf folgenden Feldern:
• Information: Der Kenntnisstand über die weitreichenden
Folgen des demographischen Wandels,
auf die heute bereits in der betrieblichen Organisationsentwicklung
zu reagieren ist, muss als
noch zu gering angesehen werden. Berücksichtigt
man, dass in unserem Panel Trendsetterbetriebe
überdurchschnittlich vertreten sind, dürfte
der Informations- und Unterstützungsbedarf für
das Gros der kleinen und mittleren Unternehmen
erheblich sein, damit diese rechtzeitig die erforderlichen
Veränderungen erkennen und gestalten
können.
• Entwicklung von regionalen Modellprojekten,
die kleine und mittlere Unternehmen beim Aufbau
einer alternsgerechten Personal- und Qualifikationsplanung
unterstützen. Die Integration
eines generationsübergreifenden vorbeugenden
Gesundheitsschutzes sollte dabei ein zentraler
Gesichtspunkt sein. Vorhandene Beispiele und
Projekte aus anderen Regionen könnten hier Impulse
geben. 56
• Vorstellung von „best practice“-Beispielen einer
alternsgerechten Personalpolitik, die Möglichkeiten
für die Umsetzung eines betrieblichen
Gesundheitsschutzes unter der Perspektive einer
„nachhaltigen Nutzung“ des Humankapitals insbesondere
für kleine und mittlere Betriebe aufzeigen
können. Die Organisation eines Betriebsbesuchsprogramms
– analog dem Best Practice-
Programm für neue Technologien TOP 57 – könnte
hierfür eine ansprechende Form darstellen.
Es kann davon ausgegangen werden, dass eine Basis
für die Verankerung neuer alternsgerechter Konzepte
in den Betrieben vorliegt. Grundsätzliches Problembewusstsein
und Interesse an der Umsetzung von Antworten
auf den demographischen Wandel ist in vielen Betrieben
zu finden.
Es sei jedoch abschließend darauf hingewiesen, dass
einzelne betriebliche Entscheidungsträger zumindest
Teile wissenschaftlich widerlegter Defizittheorien noch
nicht als Vorurteil, sondern als Fakt begreifen. Insbesondere
gilt vereinzelt eine mit dem Alter nachlassende
Leistungs- und Lernfähigkeit noch als unabwendbarer
natürlicher Vorgang. Offenbar liegt hier weiterhin ein
Feld für Aufklärungsarbeit durch Kammern und Verbände
vor.
11 Qualifizierung älterer Arbeitnehmer
im Betrieb
Neben den im Vorkapitel angesprochenen Maßnahmen
des vorbeugenden Gesundheitsschutzes ist die kontinuierliche
Qualifikation älterer Arbeitnehmer wichtiger
Bestandteil von Strategien, ihre Beschäftigungsund
Innovationsfähigkeit zu erhalten. Nur eine betriebliche
integrierte Personal- und Qualifizierungspolitik,
die heute organisationsstrukturelle Voraussetzungen
schafft, wird in 10 bis 15 Jahren für die Folgen des
demographischen Wandels gewappnet sein.
Doch auch kurzfristig kommt der kontinuierlichen Qualifizierung
älterer Beschäftigter zur Erhaltung ihres Potenzials
in den Betrieben eine große Bedeutung zu. 58
55 Auch eine Qualifizierungspolitik, die die Beschäftigten einbezieht und sich in Richtung einer individuellen betrieblichen Erwerbsbiographiegestaltung
bewegt, wird erst in wenigen Vorreiterbetrieben betrieben, vgl. Kapitel 11.
56 S. u.a. http://www.demotrans.de sowie: Projekt TransAlt (www.aiq.de/TransAlt.htm; vorgestellt auch in: Arbeit & Ökologie Briefe
5/2002, S. 23f).
57 „Technologie-orientiertes Besuchs- und Informationsprogramm“, gefördert vom Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie,
www.top-online.de
58 Die Weiterbildungsstatistik (Berichtssystem Weiterbildung) belegt die unterdurchschnittliche Beteiligung Älterer an Qualifizierungs-
maßnahmen; vgl. zusammenfassend Barkhold 2001:24f.
EQUIB Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen 33