EQUIB - und Marketingstrategie Demographischer Wandel

genden wie Ausdauer, Sorgfalt der Arbeitsausführung
und Loyalität (Bereitschaft zu Überstunden, „ Alte sind
krank, Junge machen krank“). Ältere zeichnen sich
demnach nicht durch ein schlechteres, sondern durch
ein anders strukturiertes Belastbarkeits- und Qualifikationsprofil
aus.
Die Diskussion mit den betrieblichen Experten ergab
ein überaus differenziertes Bild, das zwar die oben beschriebenen
Trends in der Zustimmung bzw. Ablehnung
bestimmter Zuschreibungen erkennen lässt. In
vielen Fällen wurden jedoch diese Zuschreibungen unter
Hinweis auf das Primat der Beurteilung des Einzelfalls
relativiert. Generalisierende Urteile, die sich am
Alter festmachen, galten vielfach als problematisch, eine
Einstellung, die sich schon im Antwortverhalten auf
die Frage nach der generellen Einschätzung älterer Arbeitnehmer
51 zeigte. In Einzelfällen wurden die gängigen
Zuschreibungen sogar insgesamt als vorurteilsbeladen,
klischeehaft und in die Irre führend zurückgewiesen.
Die Interviews in den regionalen Betrieben bestätigen
somit ein zentrales Ergebnis der oben angeführten
IAB-Studie, „dass das allgemeine Bild von älteren
Arbeitnehmern als zuverlässige, verantwortungsbewusste
Erfahrungsträger, die jedoch krankheitsanfälliger,
nicht mehr voll belastbar und weniger flexibel sind,
zwar in der Tendenz dem Bild entspricht, das Personalverantwortliche
von Älteren haben, dass es aber auch
sehr dezidierte abweichende Meinungen gibt.“ (Koller/Gruber:490)
Leistungsfähigkeit und präventiver Gesundheitsschutz
Auf der „Negativseite“ wurde besonders häufig auf eine
nachlassende physische Leistungsfähigkeit älterer
Arbeitnehmer verwiesen; sie ist für viele Betriebe ein
„Fakt“ und stellt als solcher einen Faktor bei betrieblichen
Entscheidungen dar. Oft verbinden die Gesprächspartner
die Darstellung der absinkenden Leistungskurve
mit dem Hinweis auf kompensierende Vorteile älterer
Beschäftigter, aufgrund derer damit nicht notwendig
eine nachlassende Arbeitsproduktivität verbunden sei.
Nur vereinzelt wurde die Auffassung angetroffen, ein
Abfallen der Leistungskurve im Alter sei quasi naturbedingt.
Die Mehrheit der Gesprächspartner zieht dagegen
eine Verbindung zwischen belastenden Arbeitsbedingungen
und einseitiger Belastung und nachlassender
Leistungsfähigkeit im Alter. In Einzelfällen – ins-
10 Ansätze zu einer altersübergreifenden Personal- und Qualifikationsplanung
besondere im gewerblichen Bereich – wird von einem
frühzeitigen Verschleiß berichtet, der bereits die 30- bis
40-Jährigen ereilt.
Maßnahmen zum vorbeugenden Gesundheitsschutz,
die diesem Verschleiß und damit dem Absinken der
physischen Leistungsfähigkeit entgegen wirken, kommt
daher eine wichtige Funktion für die Sicherung der Arbeitsfähigkeit
52 im Verlauf des gesamten Arbeitslebens
zu, die bei alternden Belegschaften zunehmend wichtig
wird. Eine präventive, strategische Gesundheitspolitik
zur Erhaltung der Humanressource findet sich jedoch
erst in wenigen Vorreiterbetrieben.
Senioritätsentlohnung und rechtliche Schutzvorschriften
für Ältere werden sehr unterschiedlich
bewertet
In Bezug auf rechtliche Rahmenbedingungen als Einflussfaktoren
auf die Beschäftigung Älterer ist keine
Verallgemeinerbarkeit der Expertenaussagen möglich.
Zu unterschiedlich sind die branchenspezifischen Bedingungen.
Lohnhöhe und Kündigungsschutz haben für
einige Betriebe überhaupt keine Auswirkungen. Im Urteil
anderer Betriebe gelten sie als wichtige Beschäftigungshemmnisse;
auch Extrempositionen („Ältere wird
man irgendwann nicht mehr los“) sind im Einzelfall zu
hören. Als verallgemeinerbares Beschäftigungshemmnis
lassen sich Senioritätsentlohnung und rechtliche
Schutzvorschriften für Ältere somit jedoch nicht fassen.
Positive Erfahrungen mit abgestimmten
Altersteilzeit-Modellen
Einige Experten brachten positive Erfahrungen mit
individuell abgestimmten Altersteilzeit-Modellen ins
Spiel als Weg, auf nachlassende physische Leistungsfähigkeit
Rücksicht nehmen zu können, einen „sanften“
Übergang aus dem Berufsleben zu ermöglichen
und dabei den Beschäftigten als Träger von Know-how
im Betrieb zu erhalten. Man plädiert hier für eine differenzierte
Betrachtung der Altersteilzeit, die nicht nur
unter dem Gesichtspunkt ihrer Verwendung als Mittel,
um sich von älteren Mitarbeitern vor dem Erreichen
des Rentenalters („Blockmodell‘“) zu trennen, betrachtet
werden dürfe, sondern im Gegenteil in der genannten
Funktion sinnvoll sei und erhalten werden solle.
51 Siehe Kapitel 9.
52 Zum erweiterten Verständnis des Begriffs der Arbeitsfähigkeit in der aktuellen arbeitswissenschaftlichen Literatur s. Teil A, Seite 10,
sowie: Arbeit & Ökologie Briefe, 5/2002, S. 22f.
30 Beschäftigung und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen EQUIB