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52 Essentials_Rezensionen
Strategien zur Erhöhung
der Bewerberqualität
Brian R. Dineen (University of Kentucky) & Ian O. Williamson
(Melbourne Business School). (2012). „Screening-Oriented
Recruitment Messages: Antecedents and Relationships with
Applicant Pool Quality.“ Human Resource Management, Vol. 51,
No. 3, 343-360.
Unternehmen kämpfen immer stärker um die besten
Talente am Arbeitsmarkt. Diese Situation wird
sich durch den demografischen Wandel in Zukunft
noch verschärfen. Aus diesem Grund implementieren
viele Unternehmen neue Strategien, um die Anzahl und
Qualität der Bewerbungen zu erhöhen. Das Rationale, das diesen
Strategien zugrunde liegt, erscheint auf den ersten Blick
durchaus sinnvoll: Eine Vergrößerung des Bewerberpools per
se erhöht auch die Wahrscheinlichkeit, dass sich unter allen
Bewerbern mehr qualifizierte, junge Talente befinden. Dennoch
bleibt dabei oft unberücksichtigt, dass eine Vergrößerung des
Bewerberpools gleichzeitig mit einer Zunahme der Auswahlund
Selektionsprozesse einhergeht und dadurch die Selektionskosten
steigen, da sich auch mehr ungeeignete Kandidaten
auf Stellen bewerben. In diesem Zusammenhang ist es deshalb
wichtig, eine selektionsorientierte Rekrutierungsbotschaft innerhalb
der Stellenausschreibung zu senden. Diese Botschaft ist
genau dann selektionsorientiert, wenn sich ungeeignete Kandi-
daten im Vorfeld der Bewerbung selbst aus dem Rekrutierungsprozess
herausselektieren, indem sie keine Bewerbung an das
Unternehmen senden. Das heißt, die Stellenausschreibung
muss bereits solche Informationen enthalten, die ungeeignete
Kandidaten davon abhalten, sich auf eine Stelle zu bewerben,
die nicht zu ihnen passt. Brian Dineen und Ian Williamson gehen
deshalb der Frage nach, welche Faktoren dazu führen, dass
Unternehmen selektionsorientierte Rekrutierungsbotschaften
in Stellenausschreibungen einsetzen und ob diese Botschaften
zu einer Erhöhung der Qualität von Bewerbungen führt. Die
Studie basiert auf einer Befragung zu realistischen Stellenausschreibungen
von 143 Personalvermittlern und Aussagen von
203 Hochschulabsolventen. Dabei zeigt sich, dass – neben den
bekannten Faktoren „organisationale Reputation“ und „Angebot
von Arbeitskräften“ – eine „qualitätsbasierte Vergütung“
der Personalvermittler den Einsatz von selektionsorientierten
Rekrutierungsbotschaften in Stellenausschreibungen erhöht.
Außerdem zeigen die Autoren, dass der Einsatz dieser selektionsorientierten
Rekrutierungsbotschaft die Qualität des
Bewerberpools verbessert. Es ist also notwendig, die Stellenausschreibung
derart zu formulieren (d. h., ausführlich in Bezug
auf die erwarteten Anforderungen und Aufgaben), dass
sich Kandidaten von vornherein nicht auf eine Stelle bewerben,
wenn sie sich selbst als nicht geeignet für diese Stelle bewerten.
Dadurch kann die Qualität des Bewerberpools gesteigert und
die Selektionskosten des Unternehmens gesenkt werden.
Besprochen von Marius Wehner, Personalmanagement, Mittelstand
und Entrepreneurship, Justus-Liebig-Universität Gießen
Wenn sich Mitarbeiter
langsam verabschieden
Christopher M. Berry (Texas A&M University), Ariel M. Lelchook
(Wayne State University) & Malissa A. Clark (Auburn
University): „A meta-analysis of the interrelationships between
employee lateness, absenteeism, and turnover: Implications
for models of withdrawal behavior”. Journal of Organizational
Behavior, 33 (2012), 678-699.
Die personalpsychologische Forschung unterscheidet
drei Arten von Rückzugsverhaltensweisen bei Mitarbeitern:
Absichtliches Zuspätkommen, Abwesenheit
und den Arbeitgeberwechsel. Rückzugsverhalten
ist kostspielig: Wenn ein Mitarbeiter geht, entstehen für das
Unternehmen Kosten in Höhe von 50 bis 200 % des ersten
Jahresgehalts dieses Mitarbeiters. Darüber hinaus schadet das
Rückzugsverhalten auch der Arbeitsmotivation der jeweiligen
Teamkollegen. Sind Verspätung, Abwesenheit oder Kündigung
verwandte Symptome mit gemeinsamen Ursachen oder sind
es drei unterschiedliche Verhaltensweisen mit verschiedenen
Ursachen? Die Beantwortung dieser Frage ist nicht nur aus
Forschungssicht interessant, sondern auch praktisch relevant,
z. B., um Mitarbeiter frühzeitig besser ans Unternehmen zu
binden und um Fluktuationstendenzen vorzubeugen.
In ihrer aktuellen Meta-Analyse bewerten die Autoren über
78 Studien hinweg die Zusammenhänge zwischen den drei
Arten von Rückzugsverhaltensweisen. Das Ergebnis: Die Zusammenhänge
fallen insgesamt weitaus geringer aus als in
der bisherigen Forschung angenommen. Dies spricht gegen
die bisherige Annahme, dass die genannten Arten von Rückzugsverhalten
dasselbe Problem abbilden. Stattdessen ziehen
die Autoren den Schluss, dass die verschiedenen Rückzugsverhaltensweisen
auf einem Kontinuum angeordnet werden
personalquarterly 04/ 12