Zusammenfassung Arbeitsrecht

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- Voraussetzungen: Art. 10 GlG enthält eine kündigungsschutzrechtliche Spezialregelung für einen besonderen Fall der Rachekündigung. Vorausgesetzt ist eine ordentliche Kündigung und die im Artikel genannten Punkte. - Rechtsfolgen: (1) Gerichtliche Aufhebung der Kündigung (Art. 10 I und III Satz 1 GlG, Art. 11 III Satz 1 GlG). Es handelt sich um ein Gestaltungsklagerecht das zu einem echten Bestandesschutz des Arbeitsverhältnisses führen kann. (2) Entschädigung nach Art. 336a (vgl. Art. 10 IV GlG), wenn nicht am Arbeitsverhältnis festgehalten werden soll. (3) Provisorische Wiedereinstellung: vorsorgliche Massnahme für die Dauer des Verfahrens, wenn die Voraussetzungen nach Art. 10 III GlG erfüllt sind. Die Massenentlassung • Begriff Eine Massenentlassung i.S.v. Art. 335d und 335e setzt voraus: (1) Kündigungen durch den AG (aller Art), (2) innerhalb desselben Betriebs, (3) Mindestzahl entlassener AN (vgl. Gesetz), (4) nicht personenbezogene Kündigungsgründe (z.B. aufgrund mangelhafter Leistung), (5) Zeitraum von 30 Tagen. • Mitwirkung der Arbeitnehmerschaft Art. 335f räumt der Arbeitnehmerschaft gewisse Rechte ein, namentlich ein Informationsrecht (Mitteilungspflicht nach Art. 335f III lit. a-d sowie Auskunftspflicht nach Art. 335f III bei Verletzung Erfüllungsklage, Schadenersatz oder Leistung einer Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung), ein Konsultationsrecht nach Art. 335f I (Mitspracherecht bei Verletzung gleich wie bei der Informationspflicht). • Einschaltung des kantonalen Arbeitsamtes Es ist dem Arbeitsamt eine schriftliche Anzeige zukommen zu lassen (öffentliche Mitteilungspflicht nach Art. 335g I und II). Daneben besteht eine Auskunftspflicht des AG gegenüber dem Arbeitsamt. Beachte Art. 335g IV (Mindestfrist 30 Tage nach Einreichung, bis Kündigungen wirksam werden). 8. Kapitel: Weitere Beendigungsarten und –folgen Die ausserordentliche Kündigung (aoK) • Allgemeines - Begriff: Erklärung des Willens, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis unter Nichteinhaltung der vorgeschriebenen Fristen und Termine bzw. ein befristetes Arbeitsverhältnis vor Ablauf der festen Vertragsdauer einseitig und ex nunc aufzuheben. Das Gesetz behandelt die aoK unter er Bezeichnung fristlose Auflösung. aoK und fristlose Kündigung dürfen aber nicht gleich gesetzt werden, denn nicht jede aoK ist auch fristlos, resp. nicht jede fristlose Kündigung ist auch eine aoK. - Anwendungsbereich: Liegt ein wichtiger Grund vor, kann jedes Arbeitsverhältnis jederzeit rechtmässig ausserordentlich gekündigt werden. Die aoK ist also bei befristeten und unbefristeten AV möglich und kann auch vor Stellenantritt, während der Probezeit, während einer Sperrfrist gemäss Art. 336c, 336d und 10 GlG sowie (nach erfolgter ordentlicher Kündigung) während der laufenden Kündigungsfrist erklärt werden. - Wirksamkeit: Zugang, allfällige Form, unmissverständlicher Auflösungswille sowie Bedingungslosigkeit (ausser wenn Bedingungseintritt vom Empfänger abhängt) müssen beachtet werden. - Zulässigkeit: Die aoK ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der sie rechtfertigt (ansonsten Entschädigungspflichten nach Art. 337c und 337d jedoch bleibt die Kündigung wie bei der missbräuchlichen gültig). • Begründungspflicht Auf Verlangen ist die aoK schriftlich zu begründen (Art. 337 I Halbs. 2). Eine Verletzung macht die Kündigung weder unwirksam noch ungerechtfertigt i.S.v. Art. 337c und 337d. Sanktionen sind der Erfüllungsanspruch, der Einbezug in die Beweiswürdigung (bei der Frage, ob ein wichtiger Grund vorliegt) und bei der Auferlegung der Prozesskosten. • Wichtiger Grund - Begriff und Bedeutung: liegt bei einer aoK ein wichtiger Grund vor, ist sie gerechtfertigt, sonst ungerechtfertigt. Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf Seite 20
(Art. 337 II). Er muss objektiv geeignet sein, die Unzumutbarkeit zu bewirken, andererseits aber auch das subjektive Empfinden der Unzumutbarkeit hervorrufen. Es darf keinen anderen Ausweg als die aoK geben (ultima ratio). Soweit das Gesetz den wichtigen Grund nicht selbst konkretisiert, muss das Gericht nach Ermessen entscheiden (Art. 337 III sowie Art. 4 ZGB). Art. 337 ist beidseitig zwingend (auch Abs. 3, obwohl in Art. 361 nicht erwähnt). - Gesetzliche Konkretisierungen: kein wichtiger Grund liegt im Falle von Art. 337 III vor, jedoch nimmt das Gesetz bei Art. 337a (Lohngefährdung) und Art. 346 II (Lehrvertrag) einen wichtigen Grund an. - Konkretisierungen in Lehre und Rechtsprechung: meist liegt eine schuldhafte Vertragsverletzung vor, die Unzumutbarkeit bewirkt, wenn sie das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien endgültig zerstört hat (nur bei besonders schweren Verfehlungen kann unmittelbar gekündigt werden, ansonsten ist Verwarnung und anschliessende Zuwiderhandlung nötig!). Ein wichtiger Grund kann ferner vorliegen, wenn mit einem Umstand bei Vertragsschluss nicht zu rechnen war (nicht jedoch, wenn dieser in das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko des AG fällt. Mögliche Pflichtverletzungen im Einzelnen: (1) Verletzung der Arbeitspflicht in Form vorsätzlichen längeren Fernbleibens von der Arbeit ohne zureichenden Grund (ein bis zwei Tage) oder in Form mangelhafter Arbeitsleistung und grobem Verschulden oder vollständigem beruflichem Versagen. (2) Verletzung der Lohnzahlungspflicht (Art. 337a). (3) Verletzung der Treuepflicht (strafbare Handlungen gegen den AG, inakzeptables Verhalten, Abwerbung von Mitarbeitern oder Kunden, Schmiergelder, schwere Verletzung der Geheimhaltungspflicht, etc. (4) Verletzung der Fürsorgepflicht (strafbare Handlungen gegen den AN, exzessive Überwachung, schwerwiegendes Blossstellen, etc. - Geltendmachung: Nach Kenntnisnahme des wichtigen Grundes muss die aoK rasch ausgesprochen werden (bei komplizierter Entscheidstruktur höchstens eine Woche). Bestand der wichtige Grund schon vor Vertragsabschluss, kann der Vertrag alternativ angefochten werden (Willensmangel). Ein Nachschieben von Kündigungsgründen, die man vor der Kündigung nicht kannte (die aber schon bestanden), wird als zulässig betrachtet. Hat der Vertragspartner eine mildere Folge als die aoK angedroht oder eine Wiedergutmachung akzeptiert, ist eine aoK nicht mehr möglich. • Gerechtfertigte ausserordentliche Kündigung - Kündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens der Gegenpartei (Art. 337b I): hier liegt der wichtige Grund im vertragswidrigen Verhalten (muss allein von der Gegenpartei verschuldet sein). Als Rechtsfolge wird das Arbeitsverhältnis aufgelöst und die kündigende Partei hat Anspruch auf Schadenersatz (positives Interesse, aber analoge Anwendung von Art. 337c II). Es gibt im Gegensatz zu Art. 337c III keine Entschädigung. Art. 337b I ist ferner beidseitig zwingend. - Kündigung wegen sonstiger Gründe (Art. 337b II): darunter fallen vor allem Fälle, in denen die kündigende Partei ein Mitverschulden trifft (selten, da Fortführung des AV meist zumutbar), und Fälle, in denen keine Partei ein Verschulden trifft (meist keine wichtigen Gründe). Rechtsfolge ist auch hier die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sowie vermögensrechtliche Folgen nach gerichtlichem Ermessen. Auch diese Norm ist beidseitig zwingend. • Ungerechtfertigte ausserordentliche Kündigung - Ungerechtfertigte Entlassung (Art. 337c): es liegt kein wichtiger Grund vor. Rechtsfolge ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, ein Schadenersatzanspruch (an der Stelle des dahinfallenden Lohnanspruchs). Eine Reduktion nach Art. 44 wird abgelehnt. Auch sonstiger Schaden ist zu ersetzen. Ferner kann das Gericht den AG verpflichten, eine Entschädigung zu bezahlen (in den meisten Fällen Art. 337c III, schliesst eine Entschädigung nach Art. 336a oder Art. 5 II oder 10 IV aus, führt aber zur Erhöhung der Entschädigung nach Art. 337c III). Art. 337c, inkl. II und III ist einseitig zwingend. - Ungerechtfertigtes Nichtantreten oder Verlassen der Arbeitsstelle (Art. 337d): die ungerechtfertigte aoK geht vom AN aus, indem er ohne wichtigen Grund die Arbeit nicht antritt oder die Stelle fristlos verlässt. Rechtsfolge ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, eine Pauschalentschädigung (Art. 337d I Halbs. 1) sowie Ersatz weiteren Schadens (Art. 337 I Halbs. 2 Beweislast beim AG, Vorteilsanrechnung muss gemacht werden). Art. 337d ist beidseitig zwingend. Der Zeitablauf Das befristete Arbeitsverhältnis endigt nach Ablauf der vereinbarten Zeitdauer ipso iure (Art. 334 I). Die Befristung kann gesetzlich vorgesehen sein (z.B. Art. 354) oder ausdrücklich oder stillschweigend verein- Seite 21
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