Zusammenfassung Arbeitsrecht

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fertigung). Nur objektive Umstände können zu einer Rechtfertigung führen (z.B. Leistung, Qualifikation, Ausbildung, Berufserfahrung, Aufgabenbereich, etc.). - Individuelle und generelle Diskriminierung: letztere liegt vor, wenn eine als typisch weiblich betrachtete Arbeit schlechter entlöhnt wird. - Erfordernis der gleichwertigen Arbeit: Diskriminierungsverbot besteht nur innerhalb gleichwertiger Arbeit, wobei aber auch Arbeiten unterschiedlicher Natur erfasst sein können (hängt auch von Wertungen ab). - Erfordernis des gleichen AG: erfasst ist auch der Fall, indem eine Abhängigkeit zwischen Lohnsystemen verschiedener AG besteht. • Rechtsansprüche Rückwirkend kommt nur eine Anhebung des tieferen Lohnes in Frage (Art. 5 I lit. d GlG), für die Zukunft auch eine Senkung des höheren. Der EAV ist folglich bezüglich der Lohnfestsetzung teilnichtig. • Geltendmachung Bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen ist der zivilprozessuale Weg zu wählen, wobei die Beschwerde in Zivilsachen an das BGer (Streitwertgrenze: 15'000.-, Art. 74 BGG) als auch die subsidiäre Verfassungsbeschwerde zulässig ist. Nach Art. 6 GlG genügt das glaubhaft machen der Diskriminierung. Der Lohnnachzahlungsanspruch verjährt in fünf Jahren (Art. 128 Ziff. 3). Erscheinungsformen des Lohnes • Nach dem Vergütungsmassstab - Zeitlohn: leistungsunabhängiger Lohn, der nach Zeitabschnitten bemessen wird (Art. 319 I / Stunden- , Tag-, Wochen-, Monats- oder Jahreslohn). Bei letzteren drei werden regelmässig keine Abzüge für Feiertage, freie Tage und berechtigte Absenzen vorgenommen (Art. 329). - Leistungslohn: Der echte Leistungslohn bemisst sich nach der individuellen Leistung des AN (Akkordlohn, Prämie, Provision), der unechte hängt auch von anderen Faktoren beeinflusst werden (Gruppenakkord, Anteil am Geschäftsergebnis). Im Einzelnen: (1) Akkordlohn: Leistungslohn, der nach der Menge der geleisteten Arbeit bemessen wird (Art. 319 I). Der Akkordlohnansatz wird aufgrund der Zeit bestimmt, die ein durchschnittlicher AN für die betreffende Arbeit i.d.R. benötigt. Festlegung erfolgt vertraglich oder durch den AG. Aber: auch hier ist kein Arbeitserfolg geschuldet. Es ist möglich, dass der gesamte Lohn eines AN aus Akkordlohn besteht, oft wird jedoch ein Mindestlohn in Gestalt eines Zeitlohns garantiert (Verdienstsicherungsklauseln). Auch Gruppen können Empfänger von Akkordlohn sein (unechter Leistungslohn). Zu beachten sind beim Akkordlohn die besonderen gesetzlichen Vorschriften aus Art. 326a sowie Art. 326. (2) Prämie: dies ist eine Vergütung für besondere Leistungen der AN (z.B. bei besonderer Qualität, Quantität, Verbesserungsvorschlägen, Auslastung, Sparsamkeit, Pünktlichkeit, seltenen Absenzen, Betriebstreue, etc.). Keine Prämien i.S.v. Leistungslohn stellen freiwillige Zahlungen des AG für einmalige Sonderleistungen sowie Vergütungen, die nicht an individuelle Resultate anknüpfen, dar. Bei Prämien, die Leistungslohn bilden, sind die gesetzlichen Bestimmungen über den Akkordlohn entsprechend anzuwenden. (3) Provision: Vergütung, die sich prozentual nach dem Wert einzelner Geschäfte bestimmt, welche der AN vermittelt oder abgeschlossen hat (Vermittlungs- oder Abschlussprovision). Voraussetzungen sind nach Art. 322b I und III eine Provisionsabrede, ein rechtsgültiger Geschäftsabschluss, die Ausführung des Geschäfts durch den AG sowie die Erfüllung der vertraglichen Pflicht durch den Kunden. Erstere beiden können nicht zum Nachteil des AN abgeändert werden (Art. 362), die beiden anderen sind dispositiv. Art. 322c gewährt dem AN im Zusammenhang mit der Provisionsabrechnung weitere (einseitig zwingende) Rechte. Ausserdem sind die Bestimmungen des Akkordlohns anzuwenden. Die Schutzbestimmung bezüglich Handelsreisender aus Art. 349a II ist auf alle AN anzuwenden, die auf Provisionsbasis arbeiten. (4) Anteil am Geschäftsergebnis: Erfolgsvergütung, die sich nach dem Gesamtergebnis des Unternehmens beurteilt. Möglich sind insbesondere eine Gewinnbeteiligung (i.d.R am Geschäftsgewinn, aber auch etwa am Cashflow), eine Umsatzbeteiligung oder eine sonstige Beteiligung. Art. 322a räumt dem AN einseitig zwingende Rechte ein, nämlich auf Auskunft und Einsicht (Abs. 2) sowie auf Abschrift der gewinn- und Verlustrechnung (Abs. 3). Der Anteil am Geschäftsergebnis darf nur dann Seite 6
ausschliesslich den Lohn darstellen, wenn die schriftlich vereinbart ist und ein angemessenes Entgelt resultiert (Art. 349a analog). • Nach dem Leistungsgegenstand - Geldlohn - Naturallohn: z.B. Gewährung von Unterkunft und Verpflegung (v.a. bei Hausgemeinschaft mit dem AG nach Art. 322 II OR und 331f. ZGB), Trinkgeld (heute nicht gross relevant, da Trinkgeld inbegriffen ist die sog. Overtips die heute gewährt werden, gelten nicht als Lohn und müssen vom AG deshalb nicht ersetzt werden), eine Beteiligung am Unternehmen (Ausgabe von Mitarbeiteraktien, Partizipations- und Genussscheinen sowie Optionen kann freiwillig erbrachte Leistung des AG darstellen oder auch Züge einer Gratifikationen annehmen oder als Bestandteil des Arbeitsentgelts vereinbart sein). • Kombination von Lohnbestandteilen Der Lohn kann aus verschiedenen Bestandteilen zusammengesetzt sein. Geschuldet sind allenfalls auch gesetzliche oder vertragliche Zuschläge (Zulagen), wie etwa für Überstundenarbeit (Art. 321c III), Überzeit, Nacht- und Sonntagsarbeit (Art. 13 I, 17b I und II, 19 III ArG), erschwerte Arbeitsbedingungen, Ferienzulagen (trotz der zwingenden Vorschrift von Art. 329d teilweise zulässig), Teuerungszulagen oder Sozialzulagen. • Sondervergütungen - Gratifikationen: Sondervergütung für bestimmte Anlässe aufgrund guter geleisteter Arbeit. Nach Art. 322d I hat der AN einen Anspruch, sofern es verabredet ist. Eine Gratifikation liegt nach er Rechtsprechung nur vor, wenn ihre Ausrichtung (echte G.) oder zumindest Bestimmung der Höhe (unechte G.) in das Ermessen des AG gestellt ist. Zu beachten sind auch Art. 3 GlG und der allg. Gleichbehandlungsgrundsatz. Lehre und Rechtsprechung nehmen ferner bei dreimaliger ununterbrochener und vorbehaltloser Ausrichtung einer Gratifikation einen Anspruch auf zukünftige solche Leistungen an (nach Portmann abzulehnen, da nicht auf Verpflichtungswillen geschlossen werden dürfe). - Lohnbestandteile: Die Rechtsprechung nimmt Sondervergütungen, die weder nach ihrem Grundsatz noch nach ihrer Höhe im Ermessen des AG stehen (z.B. 13. Monatslohn) vom Anwendungsbereich von Art. 322d aus. Sie gelten als Lohnbestandteile, womit 322d II nicht anwendbar ist. Sondervergütungen mit Lohncharakter können grds. nicht gekürzt oder gestrichen werden (Ausnahmen möglich bei Vereinbarung oder wenn sie sich aus dem Zweck der Sondervergütung ergeben). Lohnabzüge Verpflichtung des AG zum Abzug von Arbeitnehmerbeiträgen an AHV, IV, EO, Arbeitslosenversicherung, berufliche Vorsorge, etc.; Quellensteuern; Lohnrückbehalte gemäss Art. 323a und anderes. Die Lohnzahlung bei Verhinderung an der Arbeitsleistung • Grundsatz und Ausnahmen Aufgrund der synallagmatischen Natur des AV gilt: Ohne Arbeit kein Lohn (Anwendung von Art. 82 und 119 II). Dies gilt etwa bei unberechtigter Arbeitserweigerung, verschuldeter Verhinderung des AN, Unmöglichkeit (sofern nicht im Bereich von Art. 324 und 324a) sowie rechtmässigen Streiks und Aussperrungen. Einschränkungen gibt es bei Annahmeverzug des AG, unverschuldeter Verhinderung des AN, Gewährung von Freizeit und Ferien (Art. 329ff.) sowie Bestimmung gemäss EAV, NAV oder GAV oder entsprechender Übung (Art. 322 I). Im Einzelnen: • Lohn bei Annahmeverzug des AG - Tatbestand: Arbeit kann infolge Verschuldens des AG nicht geleistet werden, die Lohnzahlungspflicht bleibt bestehen. Es liegt ein Fall des Gläubigerverzugs vor. Gemäss Art. 324 kommen als Grund sowohl das Verschulden des AG sowie sonstige Umstände in Betracht (so z.B. Störungen im Betriebsablauf, wirtschaftliche Schwierigkeiten, etc.). Ein Fall des Annahmeverzugs ist auch die Freistellung des AN durch den AG (nicht bei vertraglicher Vereinbarung). Nach Art. 324 zu beurteilen ist auch die berechtigte Leistungsverweigerung des AN aufgrund von Art. 82. Beim Streik tritt ferner gegenüber den leistungswilligen AN ebenfalls kein Annahmverzug ein. - Rechtsfolge: AG muss weiterhin Lohn entrichten (Art. 324 I, aber: Anrechung gemäss Abs. 2). Seite 7
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