Zusammenfassung Arbeitsrecht

die psychische und physische Leistungsfähigkeit des AN sowie die Zumutbarkeit nach Treu und
Glauben. Zu beachten sind ferner Schutzvorschriften wie die wöchentliche Höchstarbeitszeit, die
Überzeitarbeit, die freien Tagen und Pausen, etc. (2) Abgeltung von Überstunden: abzugelten sind
Überstunden, wenn sie vom AG angeordnet wurden oder er nicht einschreitet, obwohl er von ihrer
Leistung Kenntnis hat (unerheblich, ob sie notwendig waren oder nicht) sowie Überstunden, die nicht
angeordnet wurden sofern sie notwendig waren oder vom AN nach Treu und Glauben als notwendig
betrachtet werden durften. Überstunden von AN in leitender Stellung sind nur abzugelten, wenn eine
feste Arbeitszeit vereinbart ist (wird durch höheren Lohn kompensiert). Grundsätzlich sind Überstunden
in Lohn zu entschädigen, der sich nach dem Normallohn mit einem Zuschlag von mindestens
einem Viertel bemisst (Art. 321c III). Gibt der AN sein Einverständnis, kann auch durch Gewährung
von Freizeit kompensiert werden (Art. 321c II). Durch schriftliche Abrede, NAV oder GAV kann eine
andere Lösung getroffen werden (Art. 321c II). (3) Abgrenzungen: keine Überstunden stellen nicht
bezogene Ferien, Feiertage und Freitage dar, ferner ein Gleitzeitüberhang, Mehrarbeit im Rahmen
von Jahresarbeitszeit sowie Überzeit (Arbeitszeit, die über die Höchstarbeitszeit hinaus geleistet
wird; vgl. Art. 12 ArG auch hier ist Kompensation durch Freizeit nach Art. 13 II ArG möglich, andernfalls
ist ein Lohn mit Zuschlag von einem Viertel auszuzahlen, Art. 13 I ArG, wobei diese Regelung
im Gegensatz zu derjenigen bei Überstunden zwingend ist Anspruch des AN nach 342 II).
- Kurzarbeit: gewöhnliche Arbeitszeit wird vorübergehend reduziert (normalerweise zur Existenzsicherung
des Unternehmens, wobei Lohnkürzungen vorgenommen werden. Dies ist nur mit Zustimmung
der AN möglich. Liegt diese vor, ist Art. 324 nicht anzuwenden.
• Die Arbeitspflicht in örtlicher Hinsicht
Der Arbeitsort entspricht dem Betriebsort, soweit vertraglich nichts anderes ausdrücklich festgelegt
wird. Jedoch sind je nach Art der Aufgaben allenfalls auch an anderen Orten Leistungen zu erbringen.
Ein neuer Arbeitsort kann natürlich vertraglich vereinbart werden. Eine dauernde Versetzung aufgrund
des Weisungsrechts des AG scheint dagegen unzulässig. In den genannten Fällen, wo die Änderung
zulässig ist, kommt es darauf an, ob die Versetzung dem AN nach Treu und Glauben zumutbar ist
(Art. 321d II). Abgrenzung: eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz ist stets zulässig, sofern sie
durch betriebliche Gründe gerechtfertigt ist.
• Die Arbeitspflicht in gegenständlicher Hinsicht
Die Frage, welche Arbeit der AN zu verrichten hat, bestimmt sich nach dem AV, resp. nach der von
ihm erfassten Stelle. In diesem Rahmen konkretisiert der AG die Arbeitspflicht durch sein Weisungsrecht.
Unzumutbare Arbeit darf jedoch abgelehnt werden (Art. 321d II). Von der Arbeitspflicht erfasst
sind aber die Hauptarbeit, die übliche Hilfsarbeit, die Sonderarbeit (infolge ausserordentlicher Umstände,
z.B. Vertretungen), die blosse Arbeitsbereitschaft sowie die mittelbare Streikarbeit (Arbeit, die
entweder einen Streikbruch voraussetzt oder einen Streikbruch ermöglicht. Unzumutbar ist hingegen
die unmittelbare Streikarbeit, welche Ersatzarbeit für einen streikenden AN darstellt würde Streikerfolg
vereiteln).
• Die Arbeitspflicht in qualitativer Hinsicht
Art. 321a gibt eine generelle Antwort auf die Frage, wie zu arbeiten ist, d.h. sie konkretisiert die Arbeitspflicht
in qualitativer Hinsicht (keine selbstständige Pflicht entscheidende Bedeutung für allfällige
Haftung nach Art. 321e II).
• Das Entfallen der Arbeitspflicht
Die Arbeitspflicht ist von vornherein auf die Dauer des AV und auf die vereinbarte Arbeitszeit beschränkt.
Innerhalb entfällt oder ruht sie bei Annahmeverzug des AG nach Art. 324, bei unverschuldeter
Verhinderung des AN nach Art. 324a, bei Freizeit und Ferien nach Art. 329ff. sowie bei rechtmässigem
Streik nach Art. 28 III). Der AN begeht also in diesen Fällen keine Vertragsverletzung. Der
Lohnanspruch bleibt nicht in allen Fällen erhalten.
• Die Verletzung der Arbeitspflicht
- Überblick über die Sanktionen: Kündigung (nur bei beharrlicher Arbeitsverweigerung), Verweigerung
der Lohnzahlung (nicht bei bloss mangelhafter Arbeitsleistung), Schadenersatzpflicht (Art. 321e oder
337d), Konventional- und Ordnungsstrafen (bei ausreichender Rechtsgrundlage im V oder Betriebsordnung)
oder Erfüllungszwang (keine praktische Bedeutung).
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