Zusammenfassung Arbeitsrecht

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die psychische und physische Leistungsfähigkeit des AN sowie die Zumutbarkeit nach Treu und Glauben. Zu beachten sind ferner Schutzvorschriften wie die wöchentliche Höchstarbeitszeit, die Überzeitarbeit, die freien Tagen und Pausen, etc. (2) Abgeltung von Überstunden: abzugelten sind Überstunden, wenn sie vom AG angeordnet wurden oder er nicht einschreitet, obwohl er von ihrer Leistung Kenntnis hat (unerheblich, ob sie notwendig waren oder nicht) sowie Überstunden, die nicht angeordnet wurden sofern sie notwendig waren oder vom AN nach Treu und Glauben als notwendig betrachtet werden durften. Überstunden von AN in leitender Stellung sind nur abzugelten, wenn eine feste Arbeitszeit vereinbart ist (wird durch höheren Lohn kompensiert). Grundsätzlich sind Überstunden in Lohn zu entschädigen, der sich nach dem Normallohn mit einem Zuschlag von mindestens einem Viertel bemisst (Art. 321c III). Gibt der AN sein Einverständnis, kann auch durch Gewährung von Freizeit kompensiert werden (Art. 321c II). Durch schriftliche Abrede, NAV oder GAV kann eine andere Lösung getroffen werden (Art. 321c II). (3) Abgrenzungen: keine Überstunden stellen nicht bezogene Ferien, Feiertage und Freitage dar, ferner ein Gleitzeitüberhang, Mehrarbeit im Rahmen von Jahresarbeitszeit sowie Überzeit (Arbeitszeit, die über die Höchstarbeitszeit hinaus geleistet wird; vgl. Art. 12 ArG auch hier ist Kompensation durch Freizeit nach Art. 13 II ArG möglich, andernfalls ist ein Lohn mit Zuschlag von einem Viertel auszuzahlen, Art. 13 I ArG, wobei diese Regelung im Gegensatz zu derjenigen bei Überstunden zwingend ist Anspruch des AN nach 342 II). - Kurzarbeit: gewöhnliche Arbeitszeit wird vorübergehend reduziert (normalerweise zur Existenzsicherung des Unternehmens, wobei Lohnkürzungen vorgenommen werden. Dies ist nur mit Zustimmung der AN möglich. Liegt diese vor, ist Art. 324 nicht anzuwenden. • Die Arbeitspflicht in örtlicher Hinsicht Der Arbeitsort entspricht dem Betriebsort, soweit vertraglich nichts anderes ausdrücklich festgelegt wird. Jedoch sind je nach Art der Aufgaben allenfalls auch an anderen Orten Leistungen zu erbringen. Ein neuer Arbeitsort kann natürlich vertraglich vereinbart werden. Eine dauernde Versetzung aufgrund des Weisungsrechts des AG scheint dagegen unzulässig. In den genannten Fällen, wo die Änderung zulässig ist, kommt es darauf an, ob die Versetzung dem AN nach Treu und Glauben zumutbar ist (Art. 321d II). Abgrenzung: eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz ist stets zulässig, sofern sie durch betriebliche Gründe gerechtfertigt ist. • Die Arbeitspflicht in gegenständlicher Hinsicht Die Frage, welche Arbeit der AN zu verrichten hat, bestimmt sich nach dem AV, resp. nach der von ihm erfassten Stelle. In diesem Rahmen konkretisiert der AG die Arbeitspflicht durch sein Weisungsrecht. Unzumutbare Arbeit darf jedoch abgelehnt werden (Art. 321d II). Von der Arbeitspflicht erfasst sind aber die Hauptarbeit, die übliche Hilfsarbeit, die Sonderarbeit (infolge ausserordentlicher Umstände, z.B. Vertretungen), die blosse Arbeitsbereitschaft sowie die mittelbare Streikarbeit (Arbeit, die entweder einen Streikbruch voraussetzt oder einen Streikbruch ermöglicht. Unzumutbar ist hingegen die unmittelbare Streikarbeit, welche Ersatzarbeit für einen streikenden AN darstellt würde Streikerfolg vereiteln). • Die Arbeitspflicht in qualitativer Hinsicht Art. 321a gibt eine generelle Antwort auf die Frage, wie zu arbeiten ist, d.h. sie konkretisiert die Arbeitspflicht in qualitativer Hinsicht (keine selbstständige Pflicht entscheidende Bedeutung für allfällige Haftung nach Art. 321e II). • Das Entfallen der Arbeitspflicht Die Arbeitspflicht ist von vornherein auf die Dauer des AV und auf die vereinbarte Arbeitszeit beschränkt. Innerhalb entfällt oder ruht sie bei Annahmeverzug des AG nach Art. 324, bei unverschuldeter Verhinderung des AN nach Art. 324a, bei Freizeit und Ferien nach Art. 329ff. sowie bei rechtmässigem Streik nach Art. 28 III). Der AN begeht also in diesen Fällen keine Vertragsverletzung. Der Lohnanspruch bleibt nicht in allen Fällen erhalten. • Die Verletzung der Arbeitspflicht - Überblick über die Sanktionen: Kündigung (nur bei beharrlicher Arbeitsverweigerung), Verweigerung der Lohnzahlung (nicht bei bloss mangelhafter Arbeitsleistung), Schadenersatzpflicht (Art. 321e oder 337d), Konventional- und Ordnungsstrafen (bei ausreichender Rechtsgrundlage im V oder Betriebsordnung) oder Erfüllungszwang (keine praktische Bedeutung). Seite 4
- Haftung des AN: (1) Voraussetzungen und Beweislast Bestätigung von Art. 97 I in Art. 321 e I, d.h. es braucht einen Schaden, eine Vertragsverletzung, einen natürlichen und adäquaten Kausalzusammenhang sowie ein Verschulden nach dem besonderen Massstab von Art. 321e II (auch Ü- bernahmeverschulden ist erfasst). (2) Schadenersatzbemessung: 321e II sowie 99 III iV.m. 43 und 44 (Reduktion insbesondere bei Selbstverschulden des AG oder Betriebsrisiko bei schadensgeneigter Arbeit, vgl. 321e II. (3) Geltendmachung: spätestens bei Beendigung des AV, wobei die Lehre z.T. den Untergang schon annimmt, wenn der Lohn weiterhin in vollem Umfang vorbehaltlos ausbezahlt wird. Im Übrigen gilt die Verjährungsfrist von Art. 127. Verrechnung ist in den Fällen von Art. 323b II zulässig. (4) Vertragliche Abweichungen: Art. 321e ist einseitig zwingend (Art. 362). Eine Wegbedingung der Haftung ist zulässig, sofern sie nicht Grobfahrlässigkeit betrifft (Art. 100 I). 3. Kapitel: Die Lohnzahlungspflicht Der Begriff der Lohnzahlungspflicht Pflicht des AG zur Entrichtung einer Vergütung für die Arbeitsleistung des AN (Art. 319 I, 322 I). Es ist die Hauptpflicht des AG, vermögensrechtlicher Natur und steht zur Arbeitspflicht in einem Austauschverhältnis. Keinen Lohncharakter haben Leistungen, die nicht im Austausch erbracht werden (z.B. Spesen) sowie freiwillige Leistungen (wie Gratifikationen). Die Quellen der Lohnbestimmung • Gesamtarbeitsvertrag Die vorgesehenen Tarife sind grds. zwingend, jedoch sind höhere Löhne nach dem Günstigkeitsprinzip (Art. 357 II) möglich, tiefere hingegen nur, wenn der GAV dies gestattet (Art. 357 I). • Normalarbeitsvertrag Die Lohnsätze können von den Parteien grds. geändert werden (Art. 360 I), nicht aber im Falle eines NAV der vor Missbräuchen schützen soll (nach Art. 360a und 360d II). • Einzelarbeitsvertrag Unzulässig sind einseitige Kürzungen durch den AG. Bei Widerhandlung verletzt der AG seine vertragliche Lohnzahlungspflicht und gerät in Schuldnerverzug. • Übung Übereinstimmende Willenserklärungen der Parteien über die Lohnhöhe sind keine notwendige Bedingung des AV. Fehlt es daran, so ist der übliche Lohn zu entrichten, sofern er nicht ohnehin durch GAV oder NAV festgelegt ist. • Billigkeit Ergeben die bisherigen Mittel kein Ergebnis, ist der Lohn durch das Gericht nach Billigkeit festzulegen. • Staatliche Lohnvorschriften Die Vertragsfreiheit der GAV- und EAV-Parteien wird durch staatliche Lohnvorschriften beschränkt, insbesondere Art. 8 III Satz 3 BV / Art. 3 II GlG, Art. 349a II (Handelsreisende), Art. 321c III / 13 I / 17b I und II / 19 III ArG (Lohnzuschläge für Überstunden, Überzeit, Nacht- und Sonntagsarbeit) sowie Art. 110 BV (Allgemeinverbindlichkerklärung von GAVs durch staatliche Behörden) und Art. 360a ff. (NAV). Die Lohngleichheit von Mann und Frau • Allgemeines Es handelt sich um ein unmittelbar justiziables Grundrecht (Art. 8 III Satz 3 BV), welches alle Lohnbestandteile betrifft, zwingend wie auch unverzichtbar (Art. 341 I). Wiederholt wird dies in Art. 3 II GlG. • Diskriminierungsverbot - Direkte und indirekte Diskriminierung: Es muss eine Lohnungleichheit zwischen Personen verschiedenen Geschlechts vorliegen, die auf einem geschlechtsspezifischen Umstand beruht. Die Diskriminierung kann auftreten als direkte (Ungleichbehandlung stützt sich ausdrücklich auf die Geschlechtszugehörigkeit oder ein Kriterium, das nur von einem Geschlecht erfüllt werden kann und kann nicht sachlich begründet werden) und indirekte (eine formal geschlechtsneutrale Regelung betrifft im Ergebnis wesentlich mehr Angehörige des einen Geschlechts und ist ohne sachliche Recht- Seite 5
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