Familienbewusste Schichtarbeit - Beruf & Familie gGmbH

Ältere Beschäftigte: „Kompetenzmodell“
statt „Defizitmodell“
Die Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter wurde lange Zeit
meist im Sinne eines Defi zitmodells betrachtet, also unter
der Perspektive, dass Ältere im Laufe der Zeit immer weniger
leistungsfähig werden und ihnen jüngere Beschäftigte deshalb
prinzipiell vorzuziehen sind.
Die Leistungs- und Lernfähigkeit, die Arbeitsproduktivität und
die Motivation älterer Arbeitnehmer/innen sind jedoch individuell
sehr unterschiedlich. Wissenschaftliche Studien konnten
zeigen, dass die Leistungsunterschiede innerhalb einer Altersgruppe
weitaus größer sind als zwischen den verschiedenen
Altersgruppen. Zwar treten chronische Erkrankungen (vor allem
Erkrankungen des Stütz- und Bewegungsapparates sowie
Herz-Kreislauf-Erkrankungen) bei älteren Arbeitnehmer/innen
gehäuft auf. Viele Defi zite lassen sich aber durch geeignete
Hilfsmittel kompensieren.
Darüber hinaus gibt es genügend Hinweise darauf, dass ältere
Beschäftigte über Vorteile gegenüber Jüngeren verfügen, z. B.
sind sie ihnen überlegen an Erfahrungswissen und Arbeitsdisziplin,
in der Einstellung zur Qualität, an Zuverlässigkeit,
Loyalität und Führungsfähigkeit.
Damit Unternehmen besser mit dem Alterungsprozess ihrer
Belegschaften umgehen lernen, ist deshalb ein Wechsel vom
Defi zit- zu einem Kompetenzmodell, vom Risiko- zum Chancenmodell,
notwendig. Auf diese Weise kann die Leistungsfähigkeit
von Älteren differenzierter beachtet werden und ihre speziellen
Fähigkeiten werden stärker anerkannt. Im Kompetenzmodell
steht nicht mehr die Frage im Mittelpunkt, was Beschäftigte
nicht (mehr) können, sondern wird gefragt, was sie können.
Quelle: Huber u. a., 2006
und Interessenvertretungen verstärkt damit auseinandersetzen wie
Arbeitsplätze ausgestaltet werden, damit auch Über-50jährige dort
ohne Schwierigkeiten arbeiten können.
Handlungsansätze alternsgerechter
Personalpolitik
Formale
Weiterbildung
Persönliche
Entwicklungsplanung
Quelle: Huber u. a., 2006
Wertschätzende
Unternehmenskultur
Förderung der
Arbeits- und
Leistungsfähigkeit
Am Erwerbsverlauf
orientierte
Arbeitszeitgestaltung
Vereinbarkeit
von Familie und Beruf
gestalten
Alternsgerechte
Personaleinsatzplanung
Horizontale
Laufbahngestaltung
Allerdings wird die alternsgerechte Arbeitsgestaltung in
bestimmten Branchen und an einigen Arbeitsplätzen an Grenzen
stoßen und kaum zu einer Beschäftigungsfähigkeit bis zur Rente
reichen 5 . Gerade hier müssen besondere Anstrengungen unternommen
werden, Karriereplanung und berufl iche Laufbahnen zu
überdenken und z. B. Schichtarbeit, wie in einigen Bundesländern
bereits eingeführt, zu faktorisieren, um einen früheren Ausstieg aus
der Erwerbsarbeit zu ermöglichen.
In Zukunft müssen alle Überlegungen zur Nacht- und Schichtarbeit
vor dem Hintergrund des Wandels der Arbeitsbevölkerung getroffen
werden. Die Ausgrenzung bestimmter Beschäftigtengruppen macht
keinen Sinn, da der Arbeitskräftebedarf nicht aus einer Altersgruppe
allein gedeckt werden kann. In Zukunft müssen sich Arbeitgeber
5 „2004 erreichten etwa 97 Prozent der Ärzteschaft, 92 Prozent des Hochschullehrpersonals,
93 Prozent der Rechtsberater und -beraterinnen und 91 Prozent
der Ingenieurinnen und Ingenieure das gesetzliche Rentenalter im Beruf. Dagegen
gingen 86 Prozent der Bergleute, 37 Prozent der Maurer, 32 Prozent der Schweißer
und 36 Prozent der Rohrinstallateure gesundheitsbedingt vorzeitig in Rente.“
(Initiative Neue Qualität der Arbeit 2010)
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