Familienbewusste Schichtarbeit - Beruf & Familie gGmbH

Betriebsrats- oder Personalratsgremium entschieden werden, in
welcher Form die Belegschaft am Prozess beteiligt werden kann.
3. Phase Informationsbeschaffung
Nach dieser Klärung grundsätzlicher Ziele und Vorgehensweisen
beginnt die Feinarbeit. Erstens soll ein möglichst umfassendes
Informationspaket zusammengestellt werden, über das, was
überhaupt möglich ist und realistisch erscheint. Zweitens verhilft
der Blick über den Tellerrand hinaus mit Beispielen guter Praxis
zu neuen Ideen und Anregungen. Und drittens sind umfassende
Informationen über die eigene Belegschaft und die verschiedenen
Beschäftigtengruppen notwendig, um die Arbeitszeitmodelle an
deren Bedürfnisse und Interessen anzupassen.
Wichtige Punkte sind unter anderem:
• Gesetzliche Rahmenbedingungen (Arbeitszeitgesetz, Tarifverträge)
(siehe rechtlicher Überblick in Kapitel 14);
• aktuelle arbeitswissenschaftliche Empfehlungen in Bezug auf
gesundheitliche und sozialverträgliche Schichtgestaltung;
• Praxisbeispiele guter Arbeit;
• Austausch und Information über Literatur, Seminare, Gewerkschaften,
Verbände, Institutionen und andere Beratung.
Ein detaillierter Soll-Ist-Vergleich hat die Aufgabe, die Anforderungen
von Seiten des Betriebes und von Beschäftigtenseite
genauer zu erfassen.
Anforderungsbereiche des Betriebes/der Verwaltung können
folgende sein:
• Tätigkeiten, Arbeitsabläufe und Organisationsstrukturen;
• Personalstrukturen (Alter und Qualifi kation);
• externe Rahmenbedingungen und Infrastruktur;
• besondere Anforderungen an das Unternehmen/die Verwaltung
(z. B. saisonale Schwankungen, Bereitschaftsdienste);
• zukünftige Planungen (Produkterweiterungen, Standortausdehnung).
Betriebliche Orientierungs- und Analyseinstrumente
Um „gute Arbeit“ im Betrieb/in der Dienststelle zu realisieren,
benötigt man Informationen von den Beschäftigten. Dazu gehören
einerseits die Leistungs- und Qualifi kationsprofi le der Beschäftigten,
als auch die verschiedenen Tätigkeitsanforderungen der
jeweiligen Stelle. Auf dieser Grundlage lassen sich Maßnahmen
zur Arbeitsgestaltung bzw. zur Qualifi kation auch für spezielle
Beschäftigtengruppen (Eltern, pfl egende Beschäftigte, ältere oder
behinderte Beschäftigte) ableiten. Hier eine Übersicht über Orientierungs-
und Analyseinstrumente:
a) Altersstrukturanalyse
Sie enthält eine:
• Darstellung der betrieblichen Altersstruktur nach Abteilung,
Geschlecht, Qualifi kation und weiteren Merkmalen;
• Durchführung einer alternskritischen Gefährdungsbeurteilung
(Aufl istung der altersgerechten Arbeitsplätze und der Arbeitsplätze,
die kurz- und mittelfristig in altersgerechte umgewandelt
werden können);
• Zukunftsszenario (Altersstruktur in fünf und/oder zehn Jahren)
sowie Berücksichtigung der Altersstruktur in der Personalplanung.
b) Belegschaftsbefragungen
Im Rahmen von betrieblicher Gesundheitsförderung sind anonym
durchgeführte Belegschaftsbefragungen ein gutes Instrument um:
• zu erfahren, wie die Beschäftigten ihre Arbeitsbedingungen
wahrnehmen;
• gesundheitliche „Brennpunkte“ festzustellen;
• individuelle und durch den Betrieb/die Dienststelle bedingte
Gesundheitsrisiken festzustellen;
• für das Thema Gesundheit und Vereinbarkeit zu sensibilisieren
und ins Gespräch zu kommen.
c) Gefährdungsbeurteilungen
Durch das Arbeitsschutzgesetz sind Betriebe und Dienststellen
verpfl ichtet, ihren Arbeits- und Gesundheitsschutz permanent zu
verbessern. Dabei gilt es, arbeitsbedingte Erkrankungen präventiv,
also vorausschauend zu verhindern. Gefährdungsbeurteilungen
bilden hierbei ein wichtiges und umfangreiches Analyse instrument,
um ganzheitliche und demografi esensible Maßnahmen zu
entwickeln. In Betrieben und Verwaltungen mit mehr als zehn
Beschäftigten ist die Dokumentation der Gefährdungsbeurteilungen
gesetzlich vorgeschrieben. Darüber hinaus können weitere Informationsquellen
für die Bestandsaufnahme von Gesundheitsrisiken
genutzt werden:
• Gesundheitsbericht,
• Arbeitsplatzbeschreibungen,
• Belastungsanalysen,
• Arbeitsstättenbegehungen,
• arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen und Informationen
der Betriebsärzte,
• Fehlzeiten- und Krankenstandsanalysen,
• Betrieblicher Gesundheitsbericht der Krankenkassen,
• Unfall- und Berufskrankenanzeigen,
• Sicherheitstechnische Informationen der Sicherheitsfachkräfte,
• Vorsorgeuntersuchungen,
• Jährliche Berichte der Krankenkassen über Krankenstandsentwicklung,
• Daten der Fachkraft für Arbeitssicherheit über Arbeitsunfälle
und arbeitsplatzbezogene Gefährdungen,
• anonymisierte Ergebnisse arbeitsmedizinischer Vorsorgeuntersuchungen,
• Arbeits- und Arbeitsplatzanalysen, Arbeitssituationsanalysen.
d) Arbeitsbewältigungsindex (ABI, Work-Ability-Index)
Der Arbeitsbewältigungsindex (ABI) ist ein Messinstrument, das
mittels eines Fragebogens die individuelle Arbeitsfähigkeit/-
belastung der Beschäftigten ermittelt. Erfragt werden Krankheiten
und das individuelle gesundheitliche Wohlbefi nden. Anschließend
wird ein individueller ABI-Wert ermittelt, der Aufschluss über
mögliche Veränderungen der Arbeitsfähigkeit geben soll. Der ABI
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