Internationales E-Recruitment Stellenbörsen - JobTicket GmbH

Fachbeiträge
62
von Dr. Ina Fliegen
Zielgruppenspezifische Ansprache im Recruiting
Ausgangspunkt Personalplanung
Die Basis für das auf eine spezifische Zielgruppe abgestimmte
Recruiting ist eine – je nach Planungsneigung des Unternehmens
– mehr oder minder detaillierte, nach Positionen und
Qualifikationen aufgeschlüsselte Personalplanung. In der quantitativen
Basisvariante werden die Vakanzen anhand des Bedarfs
geschätzt sowie um auslaufende Befristungen, Pensionseintritte
und die entsprechende Fluktuationsquote ergänzt.
Hieraus ergibt sich die Anzahl zu besetzender Stellen innerhalb
der Planungsperiode. Beispielsweise beabsichtigt ein Unternehmen,
innerhalb der nächsten zwei Jahre ein neues technisches
Produkt auf definierte regionale Märkte zu bringen. Dafür muss
eine bestimmte Anzahl von Ingenieur- und Marketingstellen
besetzt werden, z.B. mit Entwicklungsingenieuren und technischem
Vertrieb.
Qualitative Personalplanung ergänzt die numerische Positionsplanung
um die benötigten Kompetenzen für die jeweilige
Stelle. Dies kann auf der Basis eines definierten Kompetenzmodells
erfolgen, das z.B. die Kompetenzen für die Ingenieur- und
Vertriebsvakanzen spezifiziert. Neben der formellen Ausbildung
und einschlägigen praktischen Erfahrungen als Entwicklungsingenieur
sind vielleicht solide kommunikative Fähigkeiten und
ausgeprägte Projektleitungskompetenzen erforderlich. Der Vertriebler
kann je nach Planungslage sehr gute fremdsprachliche
und interkulturelle Kompetenzen oder Entrepreneurship und
hohe Ergebnisorientierung benötigen.
In der Regel umfassen Kompetenzmodelle die fachlichen Kompetenzen
des jeweiligen Gebietes, die sozialen Kompetenzen
(z.B. Kooperation oder Konfliktfähigkeit), die persönlichen Kompetenzen
(Flexibilität oder Belastbarkeit) und die methodischen
Kompetenzen (z.B. Qualitäts- oder Projektmanagement). Für
eine zielgruppenbezogene Ansprache werden alle vier Kompetenzbereiche
benötigt, damit der Rekrutierende weiß, wen er wo
suchen muss.
Nutzt das Unternehmen kein explizites Kompetenzmodell, so
hilft die Kombination aus zwei Sichtweisen beim Herausarbeiten
der für die Position relevanten Kompetenzen:
Bei der sogenannten Top-Down-Methode leitet man die Anforderungen
aus der Frage ab: „Welche Fähigkeiten und Fertigkeiten
benötigt die gesuchte Person, um auf dieser Position bestmöglich
zum Erfolg des Unternehmens und/oder des Bereiches /
der Abteilung beizutragen?“ Ist das Unternehmen beispielsweise
auf einem erklärungsbedürftigen Markt mit sensiblen und erfahrenen
Kunden tätig, so sollte der Vertriebsmitarbeiter einen
besonders empfängerorientierten Kommunikationsstil und das
Reagieren auf Zwischentöne beherrschen.
Bei der Bottom-Up-Methode stellt man sich aus der entgegengesetzten
Perspektive die Frage: „Wie reagieren erfolgreiche und
weniger erfolgreiche Personen auf solchen Stellen in den entscheidenden,
kritischen Situationen (‚Critical Incidents’), mit denen
sie im Arbeitsalltag konfrontiert werden?“ Ein erfolgreicher
Entwicklungsingenieur wird in der kritischen Situation „Deadline
im Projekt nicht haltbar“ besonnener und proaktiver handeln als
der in Panik verfallende oder das Problem vertuschende Ingenieur
in der Rolle des Projektmanagers.
Ableitung des Recruitingbedarfs
Aus der Personalplanung wird die Personalbeschaffungsstrategie
abgeleitet: Kann man die erforderlichen Kompetenzen aus
dem Unternehmen heraus entwickeln oder ist man auf externe
Personalbeschaffung angewiesen? Kann man bereits im Unternehmen
tätige Werkstudenten, Diplomanden oder schon
beschäftigte Mitarbeiter aus benachbarten technischen Fachrichtungen
für die anstehende Aufgabe qualifizieren? Lautet die
Antwort „Nein“, so wird am externen Markt rekrutiert. Es gilt, die
besagten, erfahrenen Ingenieure mit Entwicklungshintergrund
aufzuspüren, sie gezielt anzusprechen und sowohl vom Unternehmen
als auch der vakanten Position zu überzeugen.
Was muss man tun, um solche berufserfahrenen Professionals zu
finden und zu überzeugen?
Formulierung der Recruitingbotschaft
Bei der Formulierung der Recruitingbotschaft werden Marketingfragen
relevant: Wer genau sind die gesuchten Personen, die
sich von der Offerte angesprochen fühlen sollen, und wo findet
man sie? Wo am Arbeitsmarkt, in welchen Branchen sind sie tätig?
Wie heißen die Abteilungen und Teams und wie lauten die
Positionsbezeichnungen dieser Fachleute? Welche Medien nutzen
die gesuchten Entwicklungsingenieure? Was lesen sie? Wo
informieren sie sich und zu welchen Fachveranstaltungen gehen
sie? Welche Unternehmen mit welcher Kultur werden von der
Zielgruppe bevorzugt? Und auf welche werblichen Botschaften,
etwa im Rahmen einer Stellenanzeige, reagiert die umworbene
Gruppe positiv – d.h. mit der Bereitschaft zu einer Kontaktaufnahme
oder Bewerbung?