Internationales E-Recruitment Stellenbörsen - JobTicket GmbH

Internationales E-Recruitment
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Neben Unterschieden in Sprache, technischen Standards und
lokalen Gewohnheiten bei der Nutzung des Internet im Allgemeinen
und der Verwendung von Online-Stellenbörsen im Besonderen
existieren noch viele weitere, der jeweiligen Rekrutierungskultur
zuzuordnende Eigenheiten bei ausländischen
Stellenbörsen. Die häufigsten hierbei auftretenden, ungewohnten
Umstände wären:
I. Einzelpostenberechnung
kleine und kleinste Unterposten einer Stellenschaltung (Logo, Template-Wahl)
werden einzeln abgerechnet und können den ursprünglich angenommenen Preis
deutlich erhöhen
II. Kontaktdatendarstellung
Kontaktdaten werden nicht veröffentlicht (bzw. entfernt), sodass nur registrierte
Mitglieder sich über ein börseninternes Verfahren bewerben können
III. Zahlungsmodalitäten
Abrechnung / Zahlung ist z.B. ausschließlich per Kreditkarte oder ein internes
System möglich (oft ohne internationale Steuerregelungen berücksichtigen zu
können)
IV. Geschäftsmentalität
interkulturelle Reibungspunkte / Missverständnisse in Bezug auf Einstellung zu,
bzw. Vorstellung von üblichem Geschäftsgebaren / Terminvorgaben / Präzision
bei der Umsetzung von Vorgaben
V. Automatisierung
technische oder sprachliche Probleme bei der Selbsteingabe von Stellenanzeigen
bzw. fehlende Ansprechpartner / Hilfestellungen bei automatisierten Verfahren
Hier sind Geduld und interkulturelle Kompetenzen gefragt.
Oft ist es ratsam, zunächst die eigenen Erwartungshaltungen
zu hinterfragen. Der Versuch, die Perspektive des Suchenden
einzunehmen, hilft in vielen Fällen schnell weiter: Anzeigen im
Fließtext erscheinen dem deutschen Nutzer vielleicht als „substandard“,
sind aber anderenorts die Regel – dafür werden möglicherweise
Gehaltsangaben vom Kandidaten vermisst. Auch
sollte versucht werden, in der jeweiligen Landessprache auszuschreiben,
denn dies wird einerseits stets die erste Wahl des
Suchenden sein und zum anderen wird dieser auch – zumindest
bei einer Freitextsuche – mit muttersprachlichen Suchbegriffen
agieren. Die Verwendung von englischen (oder gar deutschen)
Texten bei ausländischen Stellenbörsen stellt somit oft eine Barriere
dar, die zu falschen oder ausbleibenden Bewerbungen führen
kann, auch wenn die Beherrschung der jeweiligen Fremdsprache
zu den Qualifikationen der Position gehört.
Viele der technischen Unterschiede sowie das Ausmaß des Zugangs
zu Online-Stellenbörsen wurden und werden zusehends
nivelliert und in einer europäischen Netzkultur aufgehen.
Dies trifft nicht in gleichem Maße für andere Aspekte der jeweiligen
Rekrutierungskulturen zu, da diese mitunter eine lange Verwurzelung
aufweisen. Auch werden mit den sich erweiternden
Möglichkeiten des Zugangs zu anderen Arbeitsmärkten rechtliche
Aspekte immer wichtiger, als überhaupt Kandidaten im Ausland
zu erreichen – vor allem, wenn man den Suchradius über
die Europäische Union hinaus ausdehnt.
Um in den verschiedenen europäischen Stellenmärkten agieren
zu können, ist es oft notwendig, diverse der zuvor aufgeführten
Beschränkungen und Eigenheiten zu beachten.
Diese Barrieren, deren Grundlage in der Regel eine mehr oder
weniger stark divergierende Rekrutierungskultur ist, müssen
dabei keine unüberwindlichen Hindernisse darstellen. Sich
ihrer vorab bewusst zu sein, ist aber eine unabdingbare Voraussetzung
für die Konzeption einer erfolgreichen Rekrutierungsstrategie.
Grundsätzlich sollte man es dabei mit Ambrosius von Mailand
halten, der die geläufige Redewendung prägte: „Wenn du in Rom
bist, mach' es wie die Römer...“ – Sich den Gepflogenheiten des
Zielmarktes anzupassen, ist nicht gleichbedeutend mit der Inkaufnahme
qualitativer Einbußen für die eigene Anzeigenschaltung.
Dass Stellenbörsen nicht in erster Linie oder überhaupt darauf
ausgerichtet sind, Personal ins Ausland zu vermitteln, gehört
zu den Grundlagen, derer man sich von vorneherein bewusst sein
muss. Die jeweiligen landestypischen Eigenheiten mit ihren Anforderungen,
Möglichkeiten und Einschränkungen zu kennen, ermöglicht
erst die darauf basierende Optimierung der Kampagne.
Zu guter Letzt ist Zeit ein entscheidender Faktor, denn man muss
hinreichend Vorlauf einplanen, um mit allen möglichen Verzögerungen
und Unwägbarkeiten umgehen zu können, die man
von Anzeigenschaltungen im Inland her gar nicht erwartet. Eine
gründliche Vorbereitung anhand der geschilderten Faktoren
zahlt sich vielfach aus und bringt auch dadurch Gewinn, dass das
eventuell notwendige Nacharbeiten aller nicht wunschgemäß
verlaufenden Prozesse einen deutlich höheren Aufwand an Zeit
und Ressourcen bedeutet.
Viele dieser aufwendigen Verfahren lassen sich allerdings
auf recht einfachem Wege abkürzen, indem man auf einen in
Deutschland ansässigen Partner für die gewünschten Rekrutierungskanäle
zurückgreift, seien es die Netzwerke international
tätiger Stellenbörsen oder auf diese Form des E-Recruitment
spezialisierte Agenturen. Dies entbindet zwar nicht vollkommen
von den Vorarbeiten für eine Erfolg versprechende Rekrutierungsstrategie,
erleichtert aber die Kommunikation und das
Prozedere erheblich. Ob der Zugewinn an Know-how und die
Schonung der eigenen Ressourcen die Auslagerung des Rekrutierungsprozesses
rechtfertigen, muss die Prüfung des Einzelfalles
ergeben. Für die zielgerichtete und effiziente Personalgewinnung
im Ausland dürfte es sich dabei aber eher um die Regel als
die Ausnahme handeln.
Dr. Stefan Noa ist Mediaplaner bei der JobTicket GmbH