Internationales E-Recruitment Stellenbörsen - JobTicket GmbH

Fachbeiträge
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Über Ingenieure weiß man aus zahlreichen Studien, dass sie sich
von einer professionellen, aber auch familiären, persönlichen
Unternehmenskultur angesprochen fühlen, dass sie mit zeitgemäßen
und professionellen Technologien an herausfordernden
und spannenden technischen Produkten arbeiten möchten und
dass ihnen eine professionelle Weiterentwicklung wichtig ist, die
es ihnen ermöglicht, auf dem jeweils aktuellen Stand der Technologie
zu sein und persönlich marktfähig („employable“) zu
bleiben.
Wenig überzeugend sind generische Marketingformulierungen,
wie beispielsweise „der Mensch steht bei dieser Aufgabe im Zentrum“,
„attraktive Vergütung entsprechend der Verantwortung“,
„teamfähiger Kollege beim Marktführer gesucht“. Es empfiehlt
sich, viel Mühe auf eine zugewandte und verständliche Sprache
bei der Ausschreibung Wert zu legen. Ansonsten läuft man Gefahr,
dass die ausgeschriebene Online-Stellenanzeige rasch weggeklickt
wird.
Ist man unsicher, was bestimmte Fachleute interessiert, so ist
empfehlenswert, die bereits im Unternehmen tätigen Positionsinhaber
im Rahmen einer Mini-Marktforschung zu befragen,
was für sie wichtige Entscheidungskriterien waren und warum
es ihnen auch heute noch Spaß macht, jeden Morgen wieder zur
Arbeit zu kommen. Die so gefundenen Argumente haben den
Vorteil, dass sie einerseits überzeugend vorgetragen werden
können und überdies in der Regel wahr sind. Nichts ist kurzsichtiger
als eine glänzende Außendarstellung, die das Unternehmen
im Alltag nicht halten kann. Die Folgen sind in der Regel
Frühfluktuation und doppelte Recruitingkosten.
Wahl der passenden Recruitingkanäle
Je nach Recruitingzeitpunkt bringen unterschiedliche Kanäle
die Botschaft gezielt an die Adressaten. Wird die Besetzung der
Entwicklungsingenieure aufgrund von mittelfristiger Planung
erst in einem Jahr relevant werden, kann das Unternehmen
per Imagekampagne an den entscheidenden Kontaktpunkten
der Zielgruppe Präsenz zeigen: z.B. in Fachpublikationen, auf
Fachmessen oder im Rahmen der Verbandsarbeit. Ziel ist es
dann, der Zielgruppe zunächst ein positives Image des Unternehmens
als Arbeitgeber zu vermitteln. Komponenten des Arbeitgeberimages
sind einerseits seine Produkte oder Dienstleistungen,
andererseits das sogenannte Arbeitgeberversprechen
(Employee Value Proposition, EVP): Was verspricht man dem
potenziellen Mitarbeiter hinsichtlich der Qualität der Arbeit
im Unternehmen? Was macht das Unternehmen als Arbeitgeber
unverwechselbar und für den Kandidaten interessant? Für
welche Werte und welche Art von gelebter Unternehmens- und
Führungskultur steht das Unternehmen? Mit welchen monetären
und nichtmonetären Belohnungen honoriert es den Einsatz
seiner Mitarbeiter? Was kann ein Mitarbeiter erwarten, wenn er
dort arbeitet?
Sollen Hochschulabsolventen gewonnen werden, können
Fachvorträge in passenden Studiengängen, die Teilnahme an
Hochschulkontaktmessen oder die Förderung entsprechender
Diplomarbeiten in dieser Kontaktphase der Kanal der Wahl sein.
Hier kommt es auf die Glaubwürdigkeit und Überzeugungsfähigkeit
der „Testimonial“-Personen an: Können die Referenten
und Dozenten ein überzeugendes Bild vom Unternehmen und
seinen Tätigkeiten zeichnen? Können Sie relevante Projekte
und herausfordernde Aufgaben detailliert beschreiben? Ist das
Standpersonal am Messestand fachlich überzeugend und kann
Kandidaten persönlich und auf Augenhöhe überzeugen?
Der am häufigsten verwendete Kanal: die Stellenanzeige
Sucht das Unternehmen per sofort, kommen in dieser Phase der
Kontaktverdichtung Stellenanzeigen, das gesamte Spektrum
der Personaldienstleister – von der Arbeitnehmerüberlassung
bis zum „Headhunter“ – oder Sourcingaktivitäten (initiatives
Kontaktieren von Kandidaten oder Target Mails an Kandidaten in
Datenbanken) in Frage.
Die Online-Stellenanzeige ist dabei das bei Weitem am häufigsten
verwendete Instrument, oft in Kombination mit einem weiteren
Recruitingkanal.
Als zentralem Recruitinginstrument kommt der Anzeige eine
herausragende Bedeutung zu. Hier entscheidet sich, ob der Entwicklungsingenieur,
der gerade „Ingenieur“ und „München“ in
die Suchmaschine eingetippt hat, anschließend auf den Link zur
Karrierewebsite des Unternehmens klickt und im besten Falle
gleich seine Bewerbung abschickt. Oder ob er angesichts eines
nichtssagenden Titels, stereotyper Aufgabenbeschreibungen
und allgemeinen Marketingkauderwelschs genervt weiterklickt
– zur Anzeige des Wettbewerbers, der ansprechender und verständlicher
formuliert.
Der Name der Stelle – der Job Title – ist die erste entscheidende
Weiche. Er muss von der Zielgruppe verstanden und „gesucht“
sein. Nicht verstanden oder fehlgedeutet werden insbesondere
exotische oder unternehmensintern verwendete Positionsbezeichnungen
sowie aus dem Englischen unüberlegt übernommene
„Manager“- und „Head of“-Titel. Gegebenenfalls empfiehlt
sich die Nutzung einer erklärenden Unterzeile zum Job
Title. Im Beispiel könnte es „Entwicklungsingenieur“ und dann
„internationale Projektleitung bei der Entwicklung einer neuen
Produktlinie“ heißen.
Die Unternehmensselbstbeschreibung sollte umfassend, zugewandt
und gewinnend sein. Der suchende Kandidat muss die
entscheidenden Fakten kompakt überblicken und das Arbeitgeberversprechen
emotional und rational verstehen können. Insbesondere
sollte der Bezug zu den Wünschen und Präferenzen
der Zielgruppe spürbar sein. Wenn wir erneut das Beispiel des