Internationales E-Recruitment Stellenbörsen - JobTicket GmbH

Fachbeiträge
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lem Parkett sind. Das heißt allerdings oft, dass ein Arbeitsaufenthalt
in Deutschland lediglich ein – wenn auch wichtiger – Schritt
auf dem Karriereweg ist – und Deutschland somit auch wieder ein
Abwanderungsland ist. Im Bereich der Hochqualifizierten heißt es
daher oft: Wer kommt, der geht auch bald wieder.
Nach der Studie „Fachkräftemangel 2013“ (Manpower Group)
haben 35 Prozent der deutschen Unternehmen Schwierigkeiten
bei der Suche nach geeigneten Fachkräften. Das müsste
jedoch nicht sein, würden Unternehmen mehr Ressourcen in
ihr Recruiting investieren. Außerdem tun sich Unternehmen
häufig schwer, ihr Anforderungsprofil an die Kandidaten flexibel
anzupassen. Einer Studie von Intersearch Executive Consultants
zufolge sehen Personaler die größte Hürde bei der
internationalen Manager-Rekrutierung in Sprachdifferenzen
(43 Prozent), gefolgt von fehlendem Zugang zu potenziellen
Kandidaten im Ausland (34 Prozent). Zu hohe Erwartungen an
Fach- und Deutschkenntnisse erschweren jedoch den Rekrutierungserfolg.
Hilfreich kann hier eine neue Sichtweise sein:
Nicht nur der Kandidat bewirbt sich um die Stelle, sondern
auch der Arbeitgeber um die Arbeitskraft – dies könnte z.B. bedeuten,
dass Bewerbungen auch ohne Foto – was in vielen Ländern
üblich ist – oder in ausländischen Sprachen berücksichtigt
werden oder dass ein Sprachkurs bzw. eine Weiterbildung in
den Rekrutierungsprozess einkalkuliert wird.
Unternehmen rekrutieren allerdings bevorzugt Mitarbeiter aus
geografisch nahe gelegenen Ländern, denn die sprachlichen und
kulturellen Barrieren sind hier vergleichsweise niedrig. Die Rekrutierung
in Österreich und der Schweiz liegt also im doppelten Sinne
nahe. Aber auch Frankreich, Dänemark, Polen und Tschechien
rücken in den Fokus. In anderen europäischen Ländern ist diese
Strategie schon lange üblich. So konzentrieren sich die belgischen
Unternehmen bei der Personalsuche vor allem auf die Nachbarländer
Frankreich und die Niederlande, danach folgen mit etwas
Abstand Kandidaten aus Deutschland und Luxemburg.
Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) fand heraus,
dass Betriebe mit weniger als 50 Mitarbeitern am meisten
Probleme bei der Fachkräfte-Rekrutierung haben.
In kleinen Betrieben bleiben demnach 23 Prozent der Stellenbesetzungsprozesse
ohne Erfolg, in mittleren Betrieben können elf
Prozent der Stellen nicht besetzt werden, in großen Betrieben
lediglich zwei Prozent. Dies liegt wesentlich auch an der Art des
Rekrutierungsprozesses. Kleine Betriebe nutzen für die Personalsuche
weniger Kanäle. Große Betriebe schreiben z.B. doppelt so
häufig Stellen in Online-Stellenbörsen aus wie kleine Betriebe, bei
Print-Medien verhält es sich ähnlich. Selbst die kostenlosen Dienste
und Initiativen der Arbeitsagenturen werden weniger genutzt als
in mittleren und großen Betrieben – oder sind schlichtweg nicht
bekannt. Entsprechend ist die Zahl der Bewerbungen geringer,
die ein kleiner Betrieb erhält, und das Risiko größer, keinen passenden
Kandidaten zu finden. Die Forscher des IAB empfehlen daher
gerade kleinen Betrieben, offene Stellen stärker überregional
auszuschreiben, beispielsweise über Online-Stellenbörsen, wobei
die Arbeitgeberkonkurrenz in den Portalen verhältnismäßig stark
ist. Doch ist die Vielfalt der Möglichkeiten, mit potenziellen Bewerbern
in Kontakt zu treten, damit ja noch nicht ausgeschöpft. Unternehmen
mit einem regional begrenzten Bekanntheitsgrad tun
sich etwa im Rahmen von Recruiting-Events wesentlich leichter,
geeignetes Personal zu finden. Handelskammern, Bundesagenturen
sowie Hochschul-Kooperationsbüros können hier geeignete
Anlaufstellen sein.
Nicht unterschätzt werden sollte dabei der Folgeaufwand einer
solchen Suchstrategie. Der Bewerbungsrücklauf kann enorm
sein – der Aufwand der anschließenden Personalauswahl allerdings
ebenfalls; und das nicht nur in sprachlicher Hinsicht, sondern
z.B. auch bei der Einordnung der vorhandenen Abschlüsse
und Qualifikationen der Bewerber. Hier bietet das 2012 in Kraft
getretene Gesetz zur Verbesserung der Feststellung und Anerkennung
im Ausland erworbener Berufsqualifikationen (Berufsqualifikationsfeststellungsgesetz
/ BQFG) Orientierung und ist
Grundlage für die Testierung durch die zuständigen Kammern.
Noch praktikabler für rekrutierende Firmen ist das neue offizielle
Informationsportal anerkennung-in-deutschland.de. Das
Online-Tool „Anerkennungs-Finder“ leitet an die für den entsprechenden
Berufsabschluss zuständige Stelle weiter und bietet
detaillierte Informationen zur Anerkennung ausländischer
Berufs- und Studienqualifikationen.
Die Arbeitsmarktforschung empfiehlt, jetzt die Gelegenheit wahrzunehmen
und sich dem Thema Rekrutieren in Europa zu widmen
und somit bei der Lösung des Problems Fachkräftemangel neue
Wege zu beschreiten. Es wird auch weiterhin so sein, dass internationale
Rekrutierung mit Mehraufwand verbunden ist, die wirtschaftlichen
und sozialen Gewinne wiegen diesen aber allemal auf.
Martina Scholz ist HR Advertisement Administrator bei JobTicket und zuständig für
internationales Anzeigenmanagement, Qualitätssicherung und Zusatzprodukte
Quellen:
Ernst & Young GmbH: Mittelstandsbarometer Januar 2013
OECD, Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung: Publikation
„Zuwanderung ausländischer Arbeitskräfte“, Februar 2013
BA, Bundesagentur für Arbeit: Jahresbericht Arbeitsmarkt in Deutschland 2012 sowie
Studie „Fachkräfteengpassanalyse“, Juni 2013
The Network / Intelligence Group: „Global Talent Mobility Survey 2011. What attracts
the world's workforce?“
Manpower Group: Studie Fachkräftemangel 2013 (Talent Shortage Survey)
Intersearch Executive Consultants GmbH & Co. KG: Studie „HR-Herausforderungen im
Mittelstand – Ergebnisse einer Unternehmensbefragung“, Mai 2013
IAB, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung: „Fachkräfte und unbesetzte
Stellen in einer alternden Gesellschaft“, Forschungsbericht 13/2012