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Fachbeiträge
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Für eine erfolgreiche Auslandsrekrutierung sollten Firmen zudem
klären: Was wollen Bewerber für sich selbst, und was erwarten sie
von der Firma? Deutschland wirkt attraktiv durch große Marken
und Lernoptionen, die wichtig für eine Karriere auf internationader
Handlungsbedarf insbesondere bei dem Informationsangebot
der Unternehmen, da aus Sicht der Studierenden der
entscheidungsrelevante Informationsbedarf (Angaben über
das Aufgabengebiet, den Startzeitpunkt, Einsatzbereiche, Vergütung,
Arbeitszeiten, funktionale Bereiche, Ansprechpartner
u.a.) nicht in jeder Hinsicht gedeckt wird. Ferner ist mit Blick auf
die Ergebnisse der Studierendenbefragung in den Stellenanzeigen
eine stärkere Verknüpfung zur Branche, als ein wesentlicher
Entscheidungsfaktor für ein Praktikum, den Unternehmen
zu empfehlen. Die von den Unternehmen geforderten Qualifikationsanforderungen
sind aus Sicht der Studierenden realistischer
und stellenspezifischer zu formulieren. Dass in 43,2 Prozent
der analysierten Stellenanzeigen praktische Erfahrungen
als Anforderung für ein Praktikum formuliert werden, sollte
man seitens der Unternehmen überdenken. Und wenn immerhin
rund 90 Prozent der befragten Studierenden ein Praktikum
als geeignetes Mittel zum Kennenlernen von potenziellen Arbeitgebern
ansehen, dann stellt sich auch die Frage, warum
das Beziehungsmanagement nach dem Praktikum nicht so im
Fokus des Hochschulmarketings/Recruitings steht.
Quellen:
Baumeister, V. (2012): Das Praktikum als Erfolgsinstrument
im Hochschulmarketing – Zwischen Anspruch und Realität,
Koblenz
Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2011): Praktika –
Nutzen für Praktikanten und Unternehmen, Berlin
Groessing, S. (2013): Praktikantenwelt zum Blättern, in:
online: jetzt.de Süddeutsche Zeitung, online: jetzt.sued-
deutsche.de/texte/anzeigen/574672/In-der-Welt-der-
Praktikanten (25.07.2013)
Römer, J. (2012): Glücklich ohne Geld und Karriere, in: Karriere-
SPIEGEL vom 18.04.2012, online: www.spiegel.de/karriere/
berufsstart/studie-zur-generation-praktikum-a-827882.
html (25.07.2013)
Prof. Dr. Christoph Beck, University
of Applied Sciences in
Koblenz
von Martina Scholz
Rekrutieren in Europa: Entdecke die Möglichkeiten
Der Fachkräftemangel ist zurzeit eines der beherrschenden
Themen in Wirtschaft und Personalarbeit. In vielen Berufen und
Branchen sind schon seit Jahren Engpässe zu verzeichnen; nicht
zuletzt durch den demografischen Wandel wird sich die Situation
in der Zukunft noch verschärfen – der „War for Talents“ hat
bereits begonnen.
Dieser Herausforderung kann letztlich nur mit einem ganzen
Bündel von Maßnahmen begegnet werden, angefangen bei der
Förderung der betrieblichen Ausbildung über die Optimierung
der Arbeitgebermarke bis hin zur gezielten Kandidatenansprache
in sozialen Netzwerken.
Umso erstaunlicher ist, dass das Thema Rekrutierung aus dem Ausland
vor allem im Mittelstand nur zögerlich aufgegriffen wird: Nach
einer Studie von Ernst & Young kostet der Fach- und Führungskräftemangel
jährlich 33 Milliarden Euro an Umsatzeinbußen und nicht
realisierten Umsätzen. Doch nur jedes fünfte Unternehmen spricht
potenzielle Kandidaten im Ausland an. Eine Studie der OECD kommt
zu dem Ergebnis, dass 37 Prozent der Betriebe offene Stellen nicht
besetzen können, jedoch hat nur jedes vierte Unternehmen versucht,
ausländische Kandidaten anzusprechen. Dem gegenüber
steht die klare Prognose der Bundesagentur für Arbeit: Mindestens
25 Prozent, wenn nicht gar die Hälfte des zu erwartenden Fachkräftemangels
muss aus dem Ausland gedeckt werden.
Wie bereits die Studie Global Talent Mobility Survey 2011 herausgearbeitet
hatte, liegt das größte Hindernis für eine internationale
Rekrutierung in der Unkenntnis über den internationalen
Arbeitsmarkt bzw. der Positionierung des eigenen
Unternehmens in diesem. Die Fragen, die gestellt werden
sollten, sind: Wo sind Talente zu finden, wie kann man sie
erreichen und wie kann man sie für das Unternehmen gewinnen?
Der Fachkräftemangel verstärkt dabei nur die ohnehin schon
auf der Hand liegenden Gründe für eine Rekrutierung im Ausland.
Neben internationaler Profilierung, Wachstum des Unternehmens,
Bedarf an seltenen Skills und Kostenreduktion – also
den unternehmerseitigen Interessen aufgrund von Kosten- und
Innovationsdruck – punkten ausländische Kandidaten mit länderspezifischen
Markt- und Produktkenntnissen sowie für das
internationale Geschäft relevanten Sprachkenntnissen. Nicht
zuletzt erhoffen sich Firmen, die speziell nach ausländischen
Führungskräften suchen, einen Schub an Innovationskraft durch
neue Sichtweisen, kulturelle Prägungen und Erfahrungen. Dabei
muss man noch nicht einmal nur im Ausland selbst suchen: Internationale
Studierende und ausländische Absolventen deutscher
Hochschulen sind neben der fachlichen Qualifikation bereits mit
den kulturellen Gegebenheiten in Deutschland und der Sprache
vertraut.